新常态下企业人力资源管理优化路径

林洋

摘要：全面的、科学的、连续的人力资源管理工作对企业的经营和管理工作开展产生十分关键的影响，而在企业市场经营过程中总是存在诸多问题导致企业面临一定的人力资源管理问题，例如，人力资源管理目的不明确、人力资源管理组织机构不健全等问题，限制了企业人力资源管理工作效率，对企业获取竞争优势產生不利影响。本文探讨企业人力资源管理中存在的问题与解决对策。从人力资源管理多个方面分析企业人力资源管理的现状与存在的问题，提出提升企业人力资源管理效果的优化路径。

关键词：新常态;人力资源;人力资源管理

新时期下，随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争也更加激烈，而企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，加强人力资源管理具有十分重要的意义。从企业当前人力资源管理的实际情况看，还存在一些问题，这不仅会影响到企业人力资源管理作用的发挥，还会在很大程度上影响到企业的良好发展。在新时期下，如何强化企业的人力资源管理是一个值得深思的问题。

一、企业人力资源管理的内容与程序

随着新时期人才发展理念的更新，企业人力资源管理工作面临新的要求和新的环境，具有多样性、多变性、多因素性的特征。在这样的背景下，如何使人力资源管理工作能够迎合新时期的用人思想，避免错误观念、错误价值理念对企业人力资源管理工作的冲击显得尤为重要。

一般来说，企业人力资源管理应包括以下几个环节：第一，企业人力资源管理目标的设计。人力资源管理目标的设计是结合企业人力资源结构现状，对企业想要实现的人力资源管理目标进行规划，并将人力资源管理目标分解到具体的工作流程之中。第二，企业人力资源管理工作的实施。企业人力资源管理工作的实施是十分关键的环节，对阶段性的工作进行管理和评价，及时发现存在的不足并加以调整改进，并提供资源、帮助和支持，以促进人力资源管理效率的提升。第三，企业人力资源管理效果的评价。针对不同的人力资源管理对象和目标，应该采用不同的评价方法。第四，人力资源管理的反馈。反馈，一方面可以为下一个人力资源管理工作周期做好准备;另一方面，管理者可以对被考核人员已取得的成就和优点给予肯定和认可，达到积极的激励效果。

二、企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏清晰、可行的人力资源管理长期战略目标

企业进行人力资源管理时，缺乏清晰、可行的长期战略目标，主要体现在企业人力资源管理目标无法实现和分解。例如：企业的人力资源管理目标仅是对绩效考核的制定，缺乏对实施方案的指导功能，这是由于企业人力资源管理存在一定的随意性，最终导致执行出现问题。由于当前很多企业难以在最短的时间内找到人力资源管理存在的问题，难以获得相应的人力资源管理优化信息，对于人力资源管理问题的分析也存在着一定的盲目性，这样会导致不能够激励员工的工作积极性，对企业的持续化管理升级是不利的。

（二）未建立良好的沟通机制

加强沟通可以促进企业人力资源管理工作的有效实施。企业当前缺乏有效的内部沟通机制，主要表现在缺少人力资源管理目标和方法的宣讲和培训，员工对企业人力资源管理的建议和意见反馈渠道不畅通等方面。例如，一些销售企业的业务员绩效考核中管理目标的占比达到25%，但业务员从事的管理工作内容较为固定，这也使得管理目标考核形同虚设，但企业如果没有针对这一问题进行反馈和修正，导致相关工作管理效果并不理想。一是导致员工对公司的人力资源管理目的、作用不能形成清晰的认识，也不能够针对绩效考核结果实施相应的优化措施，这就使得其在工作中不清楚如何开展和实施。二是导致员工对公司的人力资源管理体系认同感下降。员工对人力资源管理体系的建议和意见无法获得有效的回应，员工对人力资源管理战略的认同感下降，在实际工作开展过程中也存在一定的随意性，导致企业人力资源管理目标无法实现，同时简单的奖惩制度也容易导致员工对人力资源管理体系反感情绪的上升。由此可见，缺乏有效的沟通是很难实现企业的发展战略和人力资源管理目标的。

（三）绩效管理结果没有被充分利用

绩效管理作为企业人力资源管理的重要部分，从绩效管理的实际运用情况来看，目前很多企业仅把绩效结果与员工的绩效工资、留用和解聘相挂钩，这就限制了绩效结果的应用范围。例如，企业的绩效结果是制定薪资水平依据的80%，以此作为衡量员工工作业绩的依据，但并未将绩效结果与员工晋升等管理相联系。导致企业仅把绩效结果作为了简单的员工考核工作，形成为了考核而考核的模式。这种不合理的现象不利于公司人力资源开发和管理工作的持续，长此以往也会限制公司绩效战略的可持续发展。

三、企业人力资源管理优化对策

（一）明确企业人力资源管理长期战略目标

企业人力资源管理目标的设置不能简单化、模糊化，而是应该充分考虑不同职务、不同岗位的差别，制定明确的长期战略目标，即准确的员工角色定位。例如，针对销售公司的工作人员的人力资源管理目标，旨在激励销售人员努力完成销售目标，但与此同时，还应该注意的是，公司内部人力资源管理目标应该具有循序改进的特征，针对不同的发展时期应设置针对性的人力资源管理目标，这样人力资源管理工作的实施可以逐步倾向于过程提升，有利于提高企业人力资源管理的效果。

在新时期下，企业需要进一步提高对人力资源管理的重视力度，要彻底打破之前对人力资源管理不看重、忽视人力资源管理管理的状况，改变过去根据组织、人事开展调配的模式。过去的人力资源管理方式很难发挥出工作人员的积极性，这必然会制约了企业的全面发展。所以在实践中，为了进一步推进企业的发展，提升企业人力资源管理效果，就要树立全新的人力资源管理管理，坚持人本思想，切实突出人力资源的价值作用。同时企业也需要提高对员工培训、员工考核、职业规划等的关注力度，打造学习型企业，增强企业员工的学习思维、学习观念，让员工也能自觉的参与到专业学习、职业素养提升中，主动的配合企业人力资源管理活动开展，为企业市场竞争力提升奠定保障。

（二）建立有效的沟通机制

当前虽然很多企业已经认识到沟通机制在人力资源管理中的重要性，但在实施过程中尚未把沟通作为发现人力资源管理问题、解決问题的一个途径。必须重视和解决这一问题，才有利于发现工作中的不足和问题，使其能够在接下来的人力资源管理工作中有所进步。与此同时，沟通不仅仅是向员工传递人力资源管理的情况，也能够增进员工与企业管理层之间的沟通和互动，增强员工参与积极性，进而获得员工更多的支持和理解，为人力资源管理工作的实施提供有力的外部环境。

根据马斯洛的需求层次观念，加强人力资源管理需要注重对员工思想政治目的的宣传，使其认识到思想政治发展的重要性。这样在企业发展过程中才能更好地促进个人才能和创造价值的同时，为企业发展提供更多的力量。对于企业而言，人力资源管理应与思想政治工作同步发展，充分增强对管理目的和管理模式的认识，尊重以人为本的价值理念，从企业发展与员工发展相同步，逐步倾向于过程提升优化代替原有的结果优化流程，这样才能够更好地助力企业人力资源管理，增强企业和谐管理的效果。

（三）实现绩效结果与人力资源管理职能的统一

企业在优化人力资源管理体系时，应加强绩效结果与人力资源管理职能的统一性，将绩效结果与员工的晋升、调岗和解聘等相结合。一是要让员工对人力资源管理形成更清晰的认识。例如，根据员工的个人职业发展规划和能力特征设计晋升、调岗机制，实现绩效结果与职务晋升、与奖金分配等挂钩，有助于促进企业人力资源管理结构的稳定性。二是要开展必要的人力资源培训，帮助员工发现自身在实际工作中的欠缺之处，使其对自身能力存在的优势和劣势进行正确认识，更好地把握个人发展规划。三是将绩效结果作为企业招聘和筛选人才的依据之一，大胆提拔优秀人才，促进企业人力资源效益的最大化。

四、结语

本文探讨了新常态下企业人力资源管理中存在的问题，并探讨了企业人力资源管理优化路径。对于企业来说，人力资源管理工作就是要着眼在员工提升与企业发展和协同步的目标，加强人才能力和特长的培养体系建设，促进个人才能和创造价值，并将思想政治工作融入到人力资源管理工作之中，更好地助力企业人力资源管理发展和优化。以思想政治发展来对现有的管理模式和工作方法进行优化和调整，创新管理思路和管理流程，将思想政治教育培训作为员工与企业协同发展的指向标，增强员工对思想政治发展的重视程度，更加认同企业的核心发展目标和企业文化，针对企业的人才资源目标着眼于个人发展。新时期对企业人力资源管理工作提出更好的要求，而科学有效的人力资源管理工作可以更好的作用于员工的主观能动性，企业在开展人力资源管理工作时应注重了解员工对人力资源管理的需求和建议，确保员工的个人需求方向与公司人力资源管理战略发展目标相一致，更有助于实现公司发展与员工利益的双赢目标。

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