关于电力企业人才流失对策探析

林丹

人才流失对电网企业的影响主要有以下几个方面的影响：

（一）增加生产经营成本

人才流失后企业不仅要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新员工，老员工都要手把手交给新员工，直到新员工能够掌握，此外，还有对物质资源和财政资源的投资。这些人才流失造成的损失最终都会反映到企业 经营成本上去。

（二）影响企业职员积极性、破坏企业声誉

员工的情绪和工作积极性很容易受到其它员工离职的影响。这会让他们觉得企业没有能力吸引和留住人才，也不会在企业中有未来。人才外流很可能导致更多的人才外流，并提醒其他人跳槽还有更大的前景。特别是当我们看到另谋他路的跳槽前员工得到更好的发展和更多的利益时，还在公司的员工的积极性就会受到影响。也许那些从未想过跳槽的人也会开始寻找新的机会离开公司。他们就在短时间内不能以最佳状态工作，这对企业非常不利。

（三）影響人工管理和工作的连续性

事实上，一个企业核心人才的流失就会导致企业规划遭到破坏，而没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得一团乱麻，这也在无形中增加了企业的人员管理难度和管理成本。由于企业经营中的各项工作好比一台机器里面的各个组成零件，是互相关联的，同一职能的工作人员更替，会严重影响到这一工作的连续性，因为新任员工必须要很长一段时间内才能够适应新的工作职能，所以这将对团队效率造成很大打击。

（四）导致先进技术、客源流失以及机密泄露

往往是技术人员、高层管理人员这些最为影响企业发展的核心人才在中的人才流失占很大比例，掌握核心技术或商业机密的高技术型人才流失对企业最为致命，他们的离职很可能导致先进技术、客源流失以及机密泄露，也可能导致伴随着下属员工的集体跳槽。

如今，电力企业人才流失问题不容忽视。要解决这一问题，必须从管理层抓起，提高企业综合实力，建立优秀的企业文化，加强人力资源管理，提高职工待遇和社会保障水平，留住员工的心，让员工认同企业的价值观并热情奉献自己跟同企业共进退。具体言之就是以下几点：

一、实施现代企业管理制度

现代企业制度的典型特征是产权清晰、责任明确。但长期以来，人们认为国有企业的产权是明确的，这导致许多人没有意识到国有企业也存在着产权问题。有不少国有企业采用集权管理模式，一家独大，这是阻碍中国企业建立实施现代企业管理制度的重要原因之一。所以电力电网企业要做的是，对公司结构进行严格有规划的调整，构建自己的核心竞争力，完善公司的管理机制，即实施现代企业管理制度，约定议事规则，科学地针对管理层实行“三会四全”，完善利益相关者之间的制约机制。这就有利于维持管理层协作氛围，保证公司的战略部署能够高效落地，避免更大的效率损失。

二、提高福利待遇和社会保障水平，建立完整的薪酬体系

不同岗位的工资水平要根据同行情况及时调整;对高层管理类员工要实行差异化的薪酬策略，鼓舞企业职员士气，形成良好的竞争氛围，吸引核心技术人才;企业引用差异化的薪酬策略，企业的管理难度和管理成本虽然看起来提高了，但却通过对各类型员工激励效用的增强而间接的为企业创造了更高的经济效益，因此是企业薪酬管理的必然方向。形成竞争氛围的同时要注意赏罚分明，应提高员工薪酬整体的奖励力度，为了最大限度地让员工没有后顾之忧，企业应落实各项福利措施，使员工能够将全部的热情奉献到企业上，使解决因工资问题而造成的人才流失成为可能。同时，薪酬的内部公平性和公开性也应该包含在薪酬战略的制定方案内。即，在实施现代企业管理制度的前提下，对所有员工在竞争精神上一视同仁，不偏袒和歧视员工，将员工与企业的利益一体化，使员工的工资报酬成比例，调动员工工作的积极性，努力实现企业既定目标。涵盖于所有企业，劳动报酬不能满足员工的需求是人才流失的主要原因之一。绩效考核工作必须公平合理，避免员工工资不公。

三、建立有效的激励机制

首先最有效的激励就是物质激励，这也是最基本的激励约束机制。然后使企业发展的目标与员工的个人发展规划有机地结合起来让员工对企业的文化产生认同感与归属感，最终，使人才与企业的根本利益一体化。

四、注重人才培养和加强人才职业生涯规划

企业应该尽可能地为员工提供培训以及提升技能的机会，因材施教，以员工的能力素质做一份评估，让袁能够最大程度的发展自己的职业所长，体现他们的价值。

五、建立有效的约束管理机制

由于社会所持有的信念和价值观将影响人才对生活水平的要求，假如企业职员有更好的利益选择，人才流失就发生了。那么如何控制人员流动率不升高呢？首先是企业要负责完善企业的社会保障制度，建立有效的约束管理机制，重视人才开发培训以及技能提升，提前做好人才储备工作。同时，管理者要用法律约束员工的行为，为了保护公司的机密技术，要与员工签订保密协议，并严格要求员工对公司信息保密。此外，为避免影响工作的连续性，补充岗位空缺时，应优先考虑企业现有的人才。这不仅可能会导致企业规划遭到破坏，而且浪费了时间和精力。

六、积极建设向上的企业文化

是什么，让企业生机勃勃？是什么让企业拥有强大的可持续发展的能力？真正建设好企业文化是成功的重要因素。首先要构建一个上下级反馈意见的体系，可以增进同事之间的人际关系，增强团队凝聚力。其次，重视员工的个人能力培养和生活质量的提高培养员工的奉献精神和归属感。良好的企业文化才是人才与企业的心灵纽带，只有让员工真正的认同企业文化，真诚的为企业的发展做出贡献，才是长久地让员工为企业服务的真正办法。

七、做好离职员工的善后以及抚慰工作

管理者往往会忽略这一块，从而可能会为人才流失埋下祸根。企业应该建立离职管理体系，如离职面谈，员工对企业的所作所为看在眼里，它一方面可以让在职员工看到企业为离职人员的抚慰与挽留，而且企业可以通过人才离职原因来分析发现企业在制度和政策上的不足，从而研究办法。

本文对电网企业从根源上进一步探析人才流失的原因，总结出了企业原因，个人原因以及社会原因，提出了实施现代企业管理制度，提高福利待遇和社会保障水平，建立完整的薪酬体系，重视企业文化建设等实施对策。