新时期国企人力资源管理创新及人才开发策略探讨

王九妹 范洪武

湖南建工集团有限公司 湖南 长沙 410000

引言

随着市场经济的发展，国企所面临的挑战越来越多，尤其是对于国企的人力资源管理来说，其要求越来越高[1]。而根据以往的经济体制之下的管理方式已经难以，为社会的经济发展以及时代的发展。而要想针对现状做出改善，国企就必须要对于当前的人力资源管理模式进行创新以及改善。随着我国私营企业的不断发展，新时期国有企业的优秀人才格局也在逐渐改变，这就使得我国国企的人才流失率较高，从而使得国企的核心竞争力下降。因此，国企要对于人力资源管理模式进行合理的创新改革，从而加强对于国企人才的吸引力以及合理安智，从而促进国企的发展。

1 人力资源管理与人才开发

在国企进行人才开发的过程当中，要注重以人为本，可以进行外部招聘，人才选拔以及相关的职业培训等，对于员工进行激励，从而提高员工的自身认同感，并激发员工的潜能，使得员工的业务能力以及综合素质得到提高，从而能够使得企业的人才需求得到满足。

2 新时期下的人才类型

2.1 创新型人才

新时期下，企业要想实现企业技术的优化以及产业升级，从而提高自身的竞争力，就需要更多的创新。而企业的创新力，主要来源于人才的创新能力，所以创新型人才对于企业的发展是十分重要的，能够有效地推进企业的发展以及转型。创新型人才需要较强的创造能力，以及辨别能力，能够对于现存问题及时发现并做数据也觉从而为企业的技术升级以及转机发展打下良好的理论基础，并能够运用自身的丰富的知识，对于企业需要发展的领域进行更深入的研究探索。

2.2 应用型人才

在国企的发展当中，应用型人才是具有较强的专业素养以及良好的专业技能的人才，能够将自身的专业知识以及技能运用到企业的生产活动当中，并能够撑起企业的一片天。对于企业的发展来说，应用型人才是保证企业正常经营以及持续稳定发展的基础保障。而企业在培养应用型人才的过程当中，要与企业当中的岗位相结合，并对于应用型人才的专业知识及专业技能进行重点培养，并且要增加对于实验以及实践的训练，从而提高应用型人才的专业技能，以及其灵活应用的能力[2]。

2.3 复合型人才

在企业的发展过程当中，复合型人才是最具潜力的类型服务人才，不仅在某个特定的领域具有较高的能力，并且在其他专业当中的经验以及理论知识也较为丰富，并且能够进行良好的实践操作。复合型人才能够胜任企业当中的多种岗位，是企业发展过程当中不可或缺的人才类型。

3 新时期下的国企人力资源管理现状

3.1 国企的人力资源配置体制与市场经济体制不匹配

在国有企业管理者进行人才选拔的过程当中，没有将市场化的运作完全的体现出来，而根据市场经济的要求，企业进行人力资源管理配置的过程当中，必须要顺应市场的运行规律，特别是企业的核心管理者，要根据市场道路进行企业的人力资源管理。当前我国大部分企业的核心管理者是直接接受上级的任命，而上级管理者在对于员工进行绩效考核的过程当中缺乏客观的科学的评价标准，并且对于员工的激励较少，从而导致员工的工作积极性以及主动性较低。

3.2 国企的人力资源管理职能不明确、培训机构缺失

在我国大多数国有企业当中，缺乏相对统一的与企业自身发展相匹配的人力资源管理机制。并且企业进行人力资源管理的部门大多由人事管理体制进行安排，其管理过程过于机械化[3]。此外，部分国企进行教育培训的过程当中，人才结构上会不断地出现重复，从而使得资源得到浪费。在对于国企员工进行培训时，有诸多不足，主要体现在以下三个方面：首先是管理人员，对于员工的培训的需要，并没有进行深刻的了解，并且对于培训内容以及结果没有进行分析总结，再加上培训的方式过于单一化，使得培训难以与企业的发展战略目标，以及经营理念进行相结合，从而使得培训体系与企业发展目标相脱离。第二是管理人员，对于新员工的上岗前培训重视程度较低，即使当前大多数国企会开展新员工的培训，但是在对于新员工进行培训的过程当中并没有规范的实施，从而使得员工对于企业内的环境以及企业文化了解不够，难以熟悉工作环境，使得员工的归属感以及工作信息受到负面影响。第三，企业管理者并没有将上岗前进行培训的员工，以及后期的教育串联起来，而只是进行基本知识技能的讲述，而这样的培训方式，使得员工的个人能力以及创新能力的开发受到了影响，并且还使得企业的管理发展模式受到制约。

3.3 对于企业人力资源管理成本以及管理效率核对的忽略

当前大多数国企在进行人力资源管理的过程中，对于管理成本以及管理效率的核对有所忽视，从而导致进行人力资源管理的过程中，常常会由于主观因素而导致管理效率低下，甚至投入了大量成本，却没有任何效率回报。当前国企中大学生的人才流失率已经达到了七成以上，其中的主要因素就是因为国企不能够有效地利用高科技人员以及技术人员。

4 优化企业人力资源管理以及人才开发的要点分析

4.1 加强人才的目标感

企业要对于人力资源管理进行明确，要根据员工的类型制定个性化的发展规划。阵型员工的职业生涯规划的过程当中，也能够确立员工的个人目标。对于员工制定发展目标规划来说，要与员工的自身发展意愿以及岗位需求进行衡量，从而让让员工能够对于自身的能力以及存在的不足进行专业分析，认识到自身的不足之后，能够针对性地进行培养，从使得员工的个人能力得到良好的培养，并助力企业的发展[4]。

4.2 提高人才的自我认同感

在企业经营型人才培养的过程当中，不仅要从企业的角度出发，还要提高员工自身的主观能动性。企业对于人才培养的过程当中，要注意人才培养是否符合企业的需要，并且要对于人才的发展建立良好的环境，从而提高员工的认同感。这就需要企业在发展的过程当中，对于企业的管理体系进行不断的完善，并且要建立企业独有的企业文化，将企业的管理体系作为企业发展的硬件条件，将企业的管理文化作为企业的发展理念以及发展思想。人才对于企业的认同感，主要与企业的发展理念与自身发展理念的契合程度和有关，通过建立员工认同的企业文化，能够有效促进员工将自身发展与企业发展相结合，从而有效提高企业的凝聚力，真正的发挥人才的潜能，实现人才以及企业发展的双重提高。

4.3 加强人才对于企业的归属感

在国企进行人力资源管理的过程当中，要想实现人才的开发就需要对于员工的主观意识进行调动，从而将员工的潜力充分地发挥出来。而对于企业的发展，漠不关心对于自身工作缺乏激情的员工，即使具有较高的专业技术能力以及实践能力也难以为企业带来良好的发展可以通过为员工提供年薪分红以及股份等方式将员工的个人收益与企业的整体利益进行联系，让员工在为企业赢得利益的同时也能够为自身谋得福利，从而提高员工对于企业的归属感，真正实现个人与企业共同进退。

5 新时期下人力资源管理创新与人才开发策略

5.1 全面观念，建立互联网加思想

国企在面对互联网时代时，要对于思想进行转变，并建立全新的企业管理模式。互联网对于国企开展人力资源管理的人员招聘信息沟通以及薪资交流等方面提供了许多便利，而现代企业在进行人力资源管理的过程当中，要根据企业的发展状况，建立自身的互联网加思维，并充分地运用互联网平台开展人力资源管理工作。通过完善企业的人力资源管理系统来实现，企业员工管理者与客户之间的良好沟通，从而优化企业的管理系统。

5.2 强化对于国企的人才培养以及管理

在开展人力资源管理的过程当中，其主要执行者是企业内的员工，所以要想提高新时代背景下的人力资源管理水平，就必须要加强对于人力资源管理部门的员工的培训力度。首先可以在企业内部建立良好的人才培养机制，对于人才培养制定详细的计划方案，并与企业的发展目标进行结合，从而有目的地进行人才培养。第二，要加强企业对于人才培养的成本投入，对于人力资源管理部门的员工进行定期的培训，并参加相关的交流会以及讲座论坛等，从而提高企业员工的人力资源管理能力。第三，要根据企业内员工的个人情况来制定职业规划目标，从而加强员工的企业责任感以及工作的专业能力，并提供合理的薪资福利来增强企业员工的忠实程度，从而提高企业的人才粘性。

5.3 完善国企的人才奖励机制

在企业进行人力资源管理的过程当中，要想充分地发挥员工的作用，并实现员工的个人价值，就需要建立完善的奖励机制。通过在国企内部建立奖励机制，能够有效地提高员工在工作当中的积极性，从而实现员工的自我价值的提升，从而提高员工对于企业文化以及自身价值的认同。

5.4 创新人才培养制度

过去所进行的人才培养是在，离资源管理器之下，对于员工进行相关知识技能的灌输。而新时期下的企业人才培训需要将人才岗位的工作需要、人才的个人发展需要以及企业的长远发展目标相结合。根据员工的个人技能的实际情况开展测评，从而制定针对性的人才技能培训内容，再根据培训结果制定强化培养方案，实现人才开发。

总而言之，在新时期下，国企进行人力资源管理的过程当中，要进行不断的创新以及人才开发，才能够有效地提高企业的发展，并更好地为社会带来经济效益。管理者要对于人力资源管理所存在的问题进行及时的发现，并给予解决，要不断地进行人力资源管理体制的改善，通过用更加科学合理的方式来，进行员工的培训，并提高员工的工作能力，从而实现国有企业以及员工的发展共赢。