公共危机事件下企业“共享员工”模式研究*

摘要：新冠肺炎疫情背景下催生“共享员工”新型用工模式该模式诞生于劳动力过剩与闲置、失业率高带来社会不稳定隐患背景之下。本文阐述了“共享员工”模式在实践中出现的模式缺乏监管、“共享员工”低水平化以及在他企工作低效等问题，从构建完善的政策体系、搭建第三方平台、完善员工激励机制等方面提出建议，以期推动“共享员工”模式成熟，实现劳动力资源优化配置。

关键词：公共危机、企业、共享员工、模式

一、“共享员工”模式提出

1、企业破产多，劳动力过剩

新冠肺炎疫情爆发以来，一系列管控措施使得供给与需求均受到冲击，人民收入水平降低从而需求持续走低，市场供需陷入恶性循环，我国经济呈明显下滑态势。受大环境影响，疫情期间，我国企业，尤其中小微企业出现倒闭浪潮。据人民法院公告网显示，从2020年1月1日起至今，已有逾750家企业发布破产公告[1]。近十年来我国失业率长期稳定在4.0%-4.3%，而在此次公共卫生危机事件盛行期间，全国城镇新增就业108万人，全国城镇调查失业率为6.2%，31个大城市城镇调查失业率为5.7%，到2020年末我国登记失业率仍达5.3%。由于企业的破产，大量就业岗位取消，进一步降低市场劳动力需求，使得劳动力过剩。

2、复工复产难，劳动力闲置

自2019年底全国范围内企业开始停工停产，大批劳动者在家待业，根据国家统计局数据显示，2020年2月，全国复工率不足50%的省份有11个，全国平均复工率60%，湖南、贵州和西藏等中西部地区复工指数大于东部沿海城市，而东部沿海地区是我国中小微企业集聚、劳动力集聚的地区。在复工复产的组织中，54.8%为政府、医疗和通讯行业群体，普遍高于旅游、教育培训和餐饮服务业行业。数据表明，中小微企业复工周期长更长，劳动力尤其是原本在东部沿海地区企业工作的劳动力大量闲置。截止3月，53.8%的私营企业和个体商户处于无明确复工状态，且近30%的居民因企业破产倒闭，而无法复工[3]。

3、失業人口多，社会不稳定风险高

企业破产使劳动力失业，企业停工停产使劳动力待业，大量劳动力闲置对社会的稳定造成极大的影响。从社会经济发展来看，劳动力配置的低效制约经济发展活力，市场劳动力结构失衡使得经济发展不平衡问题更加凸显，不利于疫情后的经济复苏;从社会公正的角度来看，失业人口多为中小微企业，因公共危机事件面临就业难的具有特定性，而政府部门、事业单位多未受明显影响，一方面有失社会公平，另一方面加剧行业歧视现象，不利于社会主义市场经济发展;从社会安全角度来看，失业人口多，大量闲散时间在无工作无收入来源的心理压力下，易转化为威胁社会稳定的危险因素[2]。

二、“共享员工”模式存在的问题

1、“共享员工”模式缺乏监管

“共享员工”模式本是疫情下，行业间自发约定、商议，为解决人力资源配置“不均衡”问题的一种新兴用工模式，这种模式的推行是基于社会经济发展需要，在实践探索中自下而上的产生。但在实际推行过程中，由于缺乏政策约束与部门监管，存在部分企业以“共享员工”为由欺骗劳动者变相解除劳动合同、部分企业非法盈利性活动，欺骗劳动者并赚取信息费与服务费等问题出现，严重扰乱劳动力市场秩序。

2、“共享员工”低水平化

疫情期间，“共享员工”的推行理论上解决了行业与部门间劳动力供需的不平衡，但在实施的过程中，最为常见的“既是检票员，又是工厂工人”“原来是网约车司机，现在是外卖员”，即“共享员工”更多存在于简单体力劳动等被替代性较强的岗位中，事实上，需要有效配置的往往是可替代性弱的高水平人才。这是由于简单体力劳动岗位上手快，不用付出额外成本进行岗前培训，节省企业用工成本。对于高知识技能水平的岗位来说，对“共享”来的员工要求更高，突然、临时的实现员工匹配较为困难，若随机寻找劳动力，不仅要花费时间成本进行培训，还存在“共享员工”服务时间不长即要回到原单位，使得本单位“为他人做嫁衣”。

3、“共享员工”在他企工作低效

受工作的“临时性”、环境的“陌生性”、心理的“排异性”等因素影响，“共享员工”与本企业员工存在差异。一方面，部分企业对共享员工采取高压高强度生产经营作业，使得共享员工的心理承受巨大压力;另一方面，根据马斯洛需求层次理论，当人最基本的生理、安全需要得到满足后，尊重、社交和自我实现等需要产生，受“无归属感”心理影响，“共享员工”的工作态度为“完成工作”而非“做好工作”。没有适当的激励，高层次需要得不到满足，“共享员工”在他企工作效率低下。

三、对策建议

1、构建完善政策体系

“共享员工”模式在我国是通过实践自下而上推动产生并发展，自发构成企业间人力资源的利益协调，其在实践中暴露出的问题表明，制度约束与政策引导对其作用的发挥、劳动力市场的稳定尤为重要。要建立健全相关政策法律，一方面“厘清劳资双方权责，维护合法权益”，明确劳动关系的归属，“共享员工”的职责范围、服务期间，应该享有的薪酬待遇与福利保障，以及发生工伤和劳动争议纠纷时的责任主体等;另一方面完善部门设置，设置投诉接受通道及平台，保障政策落地，使“共享员工”模式规范发展。

2、搭建第三方服务平台

以互联网为工具，大数据云计算等为突破，通过建立用工余缺清单，精准把握劳动力供求，实现劳动力资源在行业间的合理配置。第三方服务方借助互联网技术与大数据分析来创建一个数字化的人力资源管理信息系统，设计母服务与两个子服务管理系统页面进行“共享员工”供求消息的对接。母服务是第三方搭建的两个子服务人力资源供需信息的反馈信息汇总，针对企业的不同用工情况利用数据分析，合理算法制定利益最大化的方案。两个子服务是两类人力资源供需不同的企业，一是紧缺人力资源的企业借助“用工余缺清单”的信息数据发布在子服务平台上，二是过剩人力资源企业在通过该平台的母服务经过数据分析的优化方案，针对做出灵活的人员调配，最大化降低企业薪资成本。搭建第三方服务平台能够方便、快速和及时帮助企业解决“共享员工”的对接问题，亦能帮助企业最大化降低成本，获取最大化的企业盈利。

3、完善员工激励机制

“共享员工”作为特殊企业群体，尤其在暂时进入另外企业进行临时性工作，其归属感及职业认同感大打折扣，直接影响工作效率。从理论上看，“共享员工”模式的出现，对于企业来说，能够在降低用工成本的同时实现劳动力的合理配置，对于员工来说，其直接好处在于增加收入。要提高“共享员工”在他企的工作效率，必须对其需求点进行分析，有针对性进行激励。首先，入职前对“共享员工”进行时间较短的、必要的培训，旨在让其快速熟悉企业运作及工作环境，尽快与同事熟悉以便后续工作的开展;其次，确定绩效考核内容及标准，明确完成工作后所得报酬及待遇给付责任，使其具有安全感;再次，适当考虑将部分长期的“共享员工”纳入员工福利范畴，如部门团建、短途旅行等活动，使其具有归属感;最后，将“共享员工”纳入本企业人才库，并与原企业协商约定，使出色、优秀的“共享员工”可从原企业引进入先企业。

参考文献

[1]疫情期间倒闭的企业，人民法院公告网[R].2020.03

[2]戴先任，全面推行“共享员工”需要政府力量[J].工人日报.2020.03.19

[3]朱武祥，张平，李鹏飞，王子阳，疫情冲击下中小微企业困境与政策效率提升.管理世界[J].2020.04

作者简介：李青清（1994.05～），女，汉，四川省江油市，湖南工程学院，助教，2016级硕士研究生，研究方向：公共管理