新时代 “30+女性” 员工职业发展中的 “玻璃天花板” 效应分析

贾冀南，邢闰淅

（河北工程大学，河北 邯郸 056038）

一、导言

随着我国社会经济的快速发展以及教育的普及，大幅提高了中国女性的受教育水平，女性劳动参与率快速上升，女性员工的就业数量和比例不断增加，作用和地位不断增强。同时，相比于男性员工，女性员工本身具有心思缜密、形象气质好和善解人意等优势，不少女性员工在职场上比较独立、干练、自强。所以女性员工在工作能力和处理问题方面并不逊于男性员工，在职场发展中也有较强的竞争优势。

但在社会发展中，由于社会对男性员工的期望较高，男性肩负着较多责任，男性对自我角色的定位使得在工作中表现得较为强势，因此在企业中不少职位层级高的岗位被男性员工占据，相比之下，女性员工在职场晋升中处于弱势的地位。同时，由于女性员工所扮演的社会角色不同，随着女性员工年龄的增加，尤其是30岁过后的女性员工，受结婚、生育等原因的影响，在就业、晋升、工作稳定性及薪酬等多个方面都会受到企业的种种限制，在职业发展中容易受到隐性性别歧视，从而导致女性员工的职场机会锐减。因此， “30+女性” 员工在职场发展中承受了巨大的工作压力，在职业晋升发展中遭遇着 “玻璃天花板” 效应，这严重阻碍了 “30+女性” 员工职业生涯的发展。为此，本文将研究视角聚焦于 “30+女性” 员工在职业发展中面临的 “玻璃天花板” 效应及存在的隐性性别歧视，旨在将这一隐性问题显性化，从而帮助 “30+女性” 员工破解职业发展中的 “玻璃天花板” 效应。

二、 “30+女性” 员工职业发展的实践困境

（一）生育压力使 “30+女性” 员工被迫负重前行

一是 “30+女性” 员工职业生涯发展被迫中断。随着社会观念的转变，女性员工晚婚晚育成为社会常态，30岁左右正是女性结婚、生育较为集中的年龄阶段。由于女性受制于所扮演的社会角色，已婚女性员工往往需要兼顾工作和家庭，因此很多 “30+女性” 员工不得不中断职业生涯发展。Hanna Jung指出，女性员工在20岁左右时劳动参与率很高，随着女性员工达到30岁，由于生育压力女性员工的劳动参与率急剧下降。而到40岁左右，女性员工的劳动参与率再一次提升，从而形成了一个类似于 “M” 的就业率图①。同时，随着全面二孩政策的放开，女性员工在面对职场升迁时，不得不在生育二孩的问题上做出选择，这会对 “30+女性” 员工的职业发展造成困扰。因此，平衡工作与家庭生活成为 “30+女性” 员工面临的重大难题。二是 “30+女性” 员工职场竞争力锐减。2020年7月9日，中国青年报社通过对一千余名职场员工进行问卷调查，发现超过八成的受访员工认为30岁过后的女性员工职场竞争力大大降低，职场机会锐减。这主要是因为婚育过后的女性员工受到孩子的羁绊，难以全身心地投入到工作中。这会导致 “30+女性” 员工在企业中受到差别对待，在职场中不受重用。难以获得晋升和提拔的机会，在企业中容易被边缘化。这使得职业生涯的发展存在着无形的障碍，在职场中的人力资本贬值增速，进而在企业中很难晋升到更高的职位层级中。

（二）职场偏见使 “30+女性” 员工遭遇隐性歧视

一是父权历史文化影响严重。受中国传统的父权历史文化的影响②，一些企业在选拔管理人员时会存在心理定势，认为男性比女性更有能力、更敢担当、更能上进，因此更为适合当企业的领导者。同时对于女性员工存在着较多的职场偏见，认为生育过后的 “30+女性” 员工缺乏职场竞争优势，在社会交往上不如男性员工广泛，人脉资源不如男性员工多，因而不会给企业带来更多的经济效益。据智联招聘发布的《2019中国女性职场现状调查报告》的数据显示，在各公司高层管理人员中，男性比例高达81.3%，而女性仅占18.7%。管理层在提拔员工时，明显对男性员工更加青睐，这就使得30岁过后的女性员工相比于男性员工更难进入到更高的职位层级。二是隐性性别歧视严重。在目前以男性为主导的企业文化中，企业管理层习惯给 “30+女性” 员工贴较多的标签，认为女性员工应该居家持家，需要当贤妻良母，并且通常与男性员工相比，女性员工是较为弱势的一方，对 “30+女性” 员工存在着较为严重的隐性性别歧视。同时，一些企业管理者也会认为30岁过后的女性员工晋升溢价低于男性员工，存在着物化女性的观念，而对于男性员工的期望值则较高，在福利待遇、培训、升迁等方面偏向于男性员工。这就使得企业能够给30岁过后的女性员工提供的晋升机会很少，致使 “30+女性” 员工在职业发展中遭遇 “玻璃天花板” 效应。

（三）职业性别令 “30+女性” 员工遭受区别对待

一是职场中存在着难以扭转的刻板印象。当前男女员工虽然有平等的就业机会，但由于职业性别等不平衡现象的存在，职场中存在着难以扭转的刻板印象③，即女性员工应该被更多地分配到服务岗位，而男性员工则应该被更多地分配到技术和管理岗位，这种现象在互联网行业表现得尤为明显。虽然在互联网行业，人们有着多元化和开放性的思想，女性员工也会被平等对待，但由于女性员工需要生儿育女、照顾家庭等原因，难以全身心地投入到工作中，因此在企业中往往得不到重用，很难在技术岗位得到晋升。尤其是30岁过后的女性员工，受制于岗位的限制，相比于男性员工更难晋升到更高的职位层级，使得女性员工在职业生涯发展中遭遇 “玻璃天花板” 。二是职业性别隔离现象的长期存在。所谓职业性别隔离，即在某些行业中存在着有些职业主要使用男性员工，而有些职业主要使用女性员工，但男性员工更多的集中于高收入、高岗位层级的职业中，女性员工多集中于低收入、低岗位层级的职业中。在现实生活中，若提起销售员、护士和幼师，人们的既定印象是这些职业人员大多是女性，而若提起政府官员、企业领导者，人们会通常觉得是男性。由性别引起的职业隔离一方面是男女员工自我选择的结果；另一方面受到刻板印象的影响，使得职场中职业隔离现象长期存在。同时，企业中职业隔离现象越严重，由职业隔离引起的 “黏性地板” 效应就会愈强烈，即女性员工会被长期固定在低收入的基础岗位中，从而使得 “30+女性” 员工在职场晋升发展中受阻。

三、破解 “玻璃天花板” 效应的对策及建议

（一）缓解生育压力，助推 “30+女性” 员工发展

一是生育成本社会化。在保护女性员工就业平等权时，不能只是片面强调用人单位的责任，政府、社会等各方应共同承担责任。政府可以对企业中女性员工达到一定比例的单位进行财政支持和税收激励，如对企业进行财政补贴和税费减免，以减轻企业的人工成本。同时，可建立全国统筹的生育保险金来支付女性员工在生育和哺乳期间的工资，降低企业的经济成本，从而间接地保护女性员工的就业平等权，减弱 “30+女性” 员工职场发展中的 “玻璃天花板” 效应。此外，企业还要落实男性员工的陪产假，使男女双方共担养育责任，从而缓解 “30+女性” 员工的生育压力。二是鼓励企业实施灵活的用工制度。鼓励企业和 “30+女性” 员工在工作时间上相互沟通交流，并给予 “30+女性” 员工一定的工作时间弹性，在满足双方需要、保证工作质量的基础上，创新性地实施弹性工作制。在女性员工生育期间，灵活聘用临时员工，从而使企业能够给予 “30+女性” 员工一定时间的休假育儿期，以实现 “30+女性” 员工在职场中的持续性发展。三是加强女性员工服务设施建设。鼓励企业针对女性员工开展女性生育友好环境、母婴友好服务设施的建设，并将之作为考核企业基本服务设施建设的重要指标，从而在最大程度上保证女性员工的工作效率，减轻 “30+女性” 员工在企业发展中的 “玻璃天花板” 效应。

（二）消除隐性歧视，提高 “30+女性” 员工地位

一是减轻企业对 “30+女性” 员工的职场偏见。政府可通过树立有效促进 “30+女性” 员工职场发展的模范典型企业，提高社会对 “30+女性” 员工的关注度。使社会和企业逐渐对 “30+女性” 员工消除偏见，打破 “30+女性” 员工职场发展中的 “玻璃天花板” 效应。从而提高 “30+女性” 员工在社会发展中的地位，发挥 “30+女性” 员工半边天的作用。二是规制企业对 “30+女性” 员工的隐性歧视。我国法律规定企业在雇佣人员时不得有性别歧视，但并未对企业中男女员工的雇佣比例进行明确的界定。因此，面对巨大的女性劳动力市场及社会存在地对 “30+女性” 员工的隐性歧视现象，相关法律应规定企业中男女员工占比，从而为 “30+女性” 员工突破 “玻璃天花板” 效应提供制度保护。同时，借着国家对女性员工保护的东风，相关部门要加大 “30+女性” 员工在企业发展中重要性的宣传，让社会认识到 “30+女性” 员工对企业发展的贡献，从而逐渐消除企业对 “30+女性” 员工的隐性歧视。三是增强 “30+女性” 员工的性别歧视维权意识。妇女联合会和相关社会团体要多重视关于女性员工性别歧视的维权活动，可利用公共场所、社交平台开展线上线下女性员工性别歧视维权知识学习，将维权宣传融入丰富多彩的文化活动中，提高女性员工维权法律法规的社会知晓度，增强 “30+女性” 员工的自我维权意识。使 “30+女性” 员工在保护自我的过程中促进社会对其职业发展障碍的关注，从而突破 “30+女性” 员工职场发展中的实践困境。

（三）破除僵化认识，增添 “30+女性” 员工风采

一是弱化社会对 “30+女性” 员工的刻板印象。承担个体社会化责任的机构，如社会媒体、微信公众号、微博等，在发表文字时要尽量弱化性别刻板印象，积极宣扬男女性别平等意识、职业平等观念，努力展现新时代企业中职场女性自立自强、顽强拼搏的风采。从而提高社会对 “30+女性” 员工地位的认知，使 “玻璃天花板” 效应不再成为 “30+女性” 员工职场发展的困扰。二是提高 “30+女性” 员工的自身认知。30岁过后的女性员工要努力拓宽自己的社交网络，提升自身的社会交往能力，合理规划好自己的职业发展目标。在做好本职工作的同时，注重提升自我修养，运用和发挥好性别特质。从而使 “30+女性” 员工从自身出发突破 “玻璃天花板” 障碍，在促进社会和企业发展中发挥性别红利。三是建立分性别数据统计制度体系。有关部门要监督和鼓励企业建立男女职工在入职、晋升、员工培训、薪酬激励、福利分配等分性别统计制度的相关体系，监测并分析企业中男女员工的发展机遇、福利待遇等情况，并制定一定的量化指标，打破职场发展中存在的隐形障碍，从而促进 “30+女性” 员工职场发展中的性别平等。

“30+女性” 员工作为职场发展中的弱势群体，职业生涯发展会受到社会角色和男权文化的束缚，但女性员工自身所具有的性别特质也是社会和企业发展不可或缺的一部分。企业必须认识 “30+女性” 员工在工作中的诉求，为 “30+女性” 员工职业发展提供机会，从而打破 “30+女性” 员工职业发展中的 “玻璃天花板” 效应，帮助 “30+女性” 员工实现自身价值。

注释：

①Hanna Jung,Joonmo Cho.Gender inequality of job security:veiling glass ceiling in Korea[J].Journal of the Asia Pacific Economy,2020,25(1).

②李慧英.男孩偏好与父权制的制度安排——中国出生性别比失衡的性别分析[J].妇女研究论丛,2012(02):59-66.

③周劲波,袁姣成.刻板印象下女性员工创新行为研究[J].领导科学,2019(10):55-58.