职业女性生育母职惩罚的困境与破解
——兼论三孩生育政策的推动

魏如鑫，吴宏洛

(福建师范大学 马克思主义学院，福建 福州 350108)

中共中央政治局2021年5月21日召开会议，听取“十四五”时期积极应对人口老龄化重大政策举措汇报，审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，提出进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，至此，我国开始进入“三孩时代”。这是继2016年1月实施全面二孩政策后的又一项重大改革。

为应对生育水平持续走低、改善日趋加深的老龄化程度，党的十八大以来，中国生育政策已作出多项调整。从“单独二孩”到“全面二孩”再到“放开三孩”，体现了党中央为完善人口发展战略而作出的努力。2021年距“全面二孩”政策已过去5年，这5年来，“全面二孩”政策所预想的出生人口的爆炸式增长却并没有到来。根据国家统计局公布的数据显示，2016—2019年，我国出生人口分别为1 786万人、1 723万人、1 523万人、1 465万人[1]，出现了出生人数的“四连降”。根据最新的第七次人口普查数据显示，2020年，我国育龄妇女生育总和生育率为1.3，已进入全球生育率最低的国家行列[2]。新出生人口为1 200万，同比2019年下降了18%，同比刚刚开放全面二孩政策的2016年下降了33%，几乎成为新中国有记录以来人口出生率最低的一年，可见“全面二孩”政策的实施效果与预期具有较大差异[3]。从2016年的“全面二孩”，再到2021年的“放开三孩”，折射出我国生育政策的逐步放宽，但其本质上则是对育龄妇女总和生育率过低所造成的人口世代更替出现严重掣肘的应对之策。在如今这个年代，女性既是重要的人力资源，又是生育主体。对于家庭而言，生育三孩意味着更为沉重的照料压力和经济负担，特别是对于职业女性来说，若无有效的配套措施，她们将面临“升”与“生”的艰难抉择。从北京市妇联进行的一项调查结果来看，仅有42.8%的女性表示愿意选择生育二孩，26.4%的女性明确表示不会生育第二个孩子，另外还有30.8%的女性表示还没想好[4]。另一方面，据国家卫健委答记者问,“2019年全国人口与家庭动态监测调查显示，有生育二孩及以上打算的妇女，仅不足半数实现了再生育”[5]。可见，二孩的生育意愿都如此低迷，现阶段即使推进三孩政策，也难以破除女性“不想生”的生育困境。结合目前调查情况来看，生育后的收入降低、职业中断以及职业地位的变化等母职惩罚，成为制约职业女性生育的主要因素。此外子女照料、福利水平、经济负担也对职业女性的生育意愿产生显著影响。因此如何破除职业女性的母职惩罚困境，一时间成为了在“三孩时代”急需解决的首要难题。

事实上，较早进入发达阶段的西方国家大多都陷入过“低生育率陷阱”，并开始通过制定一系列激励制度来提高生育率，具有一定的借鉴意义。因此，本文将从母职惩罚理论出发，通过分析我国职业女性现临的母职惩罚困境，结合瑞典、德国、日本在消除母职惩罚方面的生育支持政策内容，为破除我国职业女性生育的母职惩罚困境提出建议，以促进我国三孩生育政策目标的顺利实现。

一、职业女性生育的母职惩罚之困

(一)母职惩罚理论之说

无论是在东方还是西方社会，众多的研究表明,婚姻和生育对女性的职业发展有着重大的负面影响，特别是生育事件会致使母亲与非母亲之间或者女性与男性之间产生较大的工资差距。安德森(Anderson D J)认为，是由于雇主对女性的歧视导致了性别薪酬差距[6]；普兰(Plantenga J)认为，女性在生产后为了更好照顾孩子，会选择工资更低但适合照料家庭的工作[7]；哈多依(Hardoy I)认为，职业女性产后工资的减少，是由于其孕期人力资本积累的减少所导致的[8]。除了上述几种理论外，近些年来，越来越多学者开始从母职身份出发，探讨母职身份对女性职业生涯的影响，形成母职惩罚理论。母职，就是指女性在婚育后所肩负的一种新身份；而所谓母职惩罚，就是指女性在生育后通常因担负更多家庭职责而中断就业，或中断数年后难回职场，或重回职场后难以得到提拔，且收入与同龄的男性存在较大差距等现象。母职惩罚产生的原因在于传统的“男主外、女主内”的思想，导致父亲通常“远离”家庭，而家中无偿的再生产职责常由母亲来承担，再加上社会公共养育体系的不健全，加剧了女性家庭和职场的冲突。母职惩罚理论正是将这种母职惩罚现象看作是影响女性职业发展的一个重要因素，并用以解释女性职业地位变迁的一个理论。最初其研究重点在于关注母职身份是如何对职业女性的工资进行惩罚的。布迪格(Budig M J)在2001年正式提出了母职工资惩罚的说法，他认为母亲与非母亲在收入方面存在着较大的差距。根据NLSY数据，每生一个孩子对女性工资的惩罚约为7%。此外，母职工资惩罚对不同的女性收入群体也有着不同的影响，对于低收入母亲影响最大，对于高收入母亲影响最小[9]。研究还发现，母职除了给女性带来工资惩罚外，还给男性带来了父职工资奖励。瑞贝卡(Rebecca G)认为，由于女性生育后承担起了母职，使男性减少了花费在家务上的时间，从而提高了他的工作效率和工资收益，成为父亲大概会使其增加3%到10%的工资[10]。

母职惩罚理论在被运用于分析工资差距之后，不少研究者开始将其进一步拓展到用于解释女性职业发展的轨迹，探讨母职对女性职业地位的惩罚。母职对女性职业地位的惩罚主要通过生育事件体现出来，体现在对母亲工资、职位升迁、就业形式等各个方面的影响。杨菊华通过将建立“性别-母职双重赋税”来分析职业女性所遭受的职场剥夺[11]；申超通过CHNS数据，研究了母职惩罚在中国的动态发展[12]；庄渝霞通过梳理母职惩罚理论的发展及其产生的后果，提出了消除母职惩罚的生育制度安排[13]。

(二)我国职业女性生育中的母职之困

职业女性，是指通过工作获取报酬与福利来维持自己生活的女性，主要指在政府部门、企业等单位内的在职女性，还包括私营企业主、灵活就业者等在内的其他在职女性。在中国当前社会环境中，对于大多数职业女性而言，“好母亲”和“好员工”这两种角色往往难以兼顾。生儿育女和家庭照料本是夫妻间共同的责任和义务，但传统性别文化的刻板印象和母职文化的传统规范使得女性承担了更多的无酬劳动。男性育儿责任的常见性缺失使得“丧偶式育儿”愈发成为一个反映中国当下家庭养育的社会性问题，给职业女性带来了巨大的养育压力[14]。广大职业女性往往因身兼母职，需要花更多的时间照料家庭，在劳动力市场中的时间和精力投入有限，不能提供像男性员工一样的同等收益，因而遭受到雇主在雇佣、晋升、薪酬等方面的歧视。母职不仅束缚了母亲的劳作时间，还妨碍了母亲的人力资本的积累，降低其职场的竞争力，从而使身兼母职的职业女性在进入或重返职场时面临着更大的挑战，饱受着母职之困。西方发达国家往往通过提供公共托幼、强化男性育儿责任等方式来帮助女性承担部分母职义务，以此助力职业女性的职场发展。而在中国，由于生育友好型社会的建设还不够健全，公共服务体系还不够完善等，无法为广大职业女性提供普惠式托幼及其他福利性政策来缓解其受到的母职压迫。因此，我国的大多数职业女性常常饱受养育压力，深陷母职困境。

(三)三孩生育政策下我国职业女性母职惩罚之忧

21世纪，女性职业发展面临的最大忧虑就在于如何平衡家庭与工作之间的冲突。女性一旦结婚生育，便开始身兼母职，势必会影响其职场发展，构成母职惩罚。根据一项基于浙江省的调研显示，有55.8%的育龄女性认为怀孕导致其职业收入减少；有31.2%的女性认为怀孕使其职业发展机会受阻；有30.1%的女性因怀孕或育儿而不得不离开工作岗位，使其职业中断；而在职业中断后，只有80.1%的女性能返回原单位的原岗位，有27.1%的女性发生了向下的职业流动[15]。

目前，随着我国三孩政策的逐步放开，更是对女性就业造成了新的歧视，加剧原本就存在的母职惩罚。二孩时代，家庭照料、家务劳作和激烈的职场竞争等早已使得职业女性疲惫不堪，在尚无有效对策的情况下，三孩政策又将职业女性推向风口浪尖。她们一方面肩负着家庭成员的生育期望，另一方面又面临着就业中断、职场发展受限等母职惩罚，陷入三孩生育选择焦虑。根据一项基于济南市已育一胎的职业女性深度访谈结果显示，大多数受访对象有二孩生育意愿，但一些收入水平较低的家庭迫于经济压力，陷入“想生又不敢生”的纠结状态，还有一部分女性基于职业或就业压力方面的考虑而不敢生二孩[16]。可见，二孩的生育状况都如此糟糕，更何况生育三孩呢？改革开放后，随着市场经济的进一步发展，中国正处于一个生活成本日益提高的阶段。在市场化的冲击下，消费观念的异化、家庭育儿观念的异化、住房过度商品化等无形中抬高了人们的养育成本，教育、医疗、住房等压力影响了当代年轻人的结婚意愿及生育意愿。同时，由于中国针对缓解女性就业歧视的相关制度并不完善，造成大部分欲生二孩或是三孩的职业女性迫于职场压力而放弃生育。生育难以对职业发展产生积极影响，几乎已经成为职业女性的共同共识。在三孩政策下，更是凸显出了生育和职业之间的矛盾，使广大职业女性面临着母职惩罚之忧。

二、消除职业女性母职惩罚的域外经验

发达国家的人口增长模式在进入“现代型”后，人口开始出现负增长或零增长，使得社会劳动力缺乏，人口老龄化加剧，陷入了“低生育率陷阱”。为了跳出或避开这一陷阱，诸多发达国家纷纷出台鼓励生育的政策，以实现人口的可持续发展。发达国家在鼓励生育方面积累了丰富的经验，因此，研究发达国家的生育政策与现实经验，对于消除我国职业女性所面临的母职惩罚之困，促进三孩生育政策目标的实现，构建生育友好型社会具有重要的借鉴意义。

(一)瑞典的生育支持政策

在北欧，生育政策通常与增进女性参与劳动力市场紧密相关。瑞典作为北欧社会主义福利体制的代表，其生育政策在很大程度上是基于男女平等，从强调男性在育儿方面的责任和重视女性的工作参与这两个角度来进行的。主要通过“去家庭化”的生育政策来为两性提供独立于家庭之外的各种生活资源，最大程度地减少包括女性在内的个体对家庭的依赖，强化男性的育儿责任，进而推动性别平等，突出社会性别视角，形成男女互助互享的生育支持体系，弱化职业女性在生育过程中所遭遇到的母职惩罚。

瑞典的生育支持政策有带薪育儿假、临时育儿假、父亲陪产假、父母补贴、公共保育等等。育儿假是以天为单位计算，使用非常灵活。瑞典的育儿假为父母提供每个孩子80%收入替代和13个月的假期，外加3个月单一税补贴。当孩子生病需要父母照顾时，父母还可以为孩子每年最多申请60天的护理时间，并为此领取临时性父母补贴。此外近年来，瑞典传统的家庭分工社会认同度在逐步发生改变，社会逐渐认为照料孩子也是男性的责任之一，以孩子为中心的“男子主义”逐渐盛行。为了让父亲分担育儿责任，政府开始鼓励父母平等地共享育儿假，同时还规定父亲至少要休60天产假，这进一步强化父亲在育儿方面的责任。其次，为了保障女性充分就业，瑞典还辅以灵活的工作安排政策、完善的保育政策和税收政策来减轻女性的育儿压力。瑞典儿童自1岁起，便可享受全免费、多方面的公共保育服务。而孩子在进入小学二年级就读之前或者在8岁前，父母可将工作时间削减75%用以照顾儿童，但是削减的工作时间没有薪酬。同时政府还对育有儿童的双薪家庭给予一定的税收优惠，以此来鼓励女性外出工作，积极参与劳动力市场，强化性别平等观念[17]。

(二)德国的生育友好政策

在德国，生育政策通常与促进家庭收入稳定紧密相关。德国自20世纪70年代以来，人口危机不断加重，慢慢成为世界第二大老龄化国家，在1994年总生育率更是降到了历史最低值1.15。为了消除生育障碍，切实提高人们的生育意愿，德国出台了一系列生育友好政策，力求通过构建一套生育友好体系去瓦解妨碍生育主体实现生育需求的障碍，切实地提高生育率。在德国整个生育友好体系中最核心的为其个税制度，通过不同形式的税收优惠，使家庭的部分生育成本外部化。

德国的个税制度针对有孩的家庭设置了不同的税收减免，其中包括专项扣除项目、特别支出扣除项目、非常费用扣除项目、津贴补贴免税项目四个模块。专项扣除项目包括儿童免税额和儿童金，孩子直到经济独立前(通常为18岁，最长延迟到25岁)，父母双方均能够享受到一定额度的免税额。或者父母也可以选择领取儿童金，儿童金相当于儿童免税额的提前支付，两者不可兼得，财务部门会根据家庭情况为纳税人选择最合适的方式。选择儿童金的家庭每月可以领取一定的儿童金，收入较高的家庭在领取儿童金后还有资格享有两者差额部分的儿童免税额度优惠。特别支出扣除项目里包括儿童看护费用、私立学校学费、里斯特养老金(1)里斯特养老金主要是指德国于2001年推行的养老保险计划改革，覆盖人群主要是那些由于法定养老金支付水平降低而影响到其收入的人，主要目标群体为中低收入者和孩子较多的家庭。参见林义和周娅娜《德国里斯特养老保险计划及其对我国的启示》，《社会保障研究》，2016年第6期。三个费用的限额扣除。非常费用扣除项目里则包括了诸如因怀孕产生的个人承担费用、儿童生病费用、课后补习费用等与儿童相关的非常费用扣除。津贴补贴免税项目包括生育津贴、父母津贴、儿童附加津贴等，只要符合条件，父母均可申请相对应的津贴补贴[18]。在这其中，效果最好的要数以《联邦父母津贴和父母养育假法》为代表的“父母津贴”制度。

“父母津贴”制度不再是一刀切的固定金额，而是会根据不同申请个体的情况进行相应调整，以确保申请家庭不会因生育导致生活质量下降。此外该津贴领取类型和时间更为灵活和自由，既可以双方共同领取，也可父亲或者母亲一方领取；既可正常逐月足额领取，也可领取津贴金额减半而时间翻倍。这种不同类型的组合使得家庭获得休假和领取津贴的方式更为灵活多样，从而适应不同家庭不同阶段的需要。[19]此外，德国还为该制度配套了医疗保险、养老保险、幼儿日托等相关制度的支持，并在一定程度上抵消了女性的生育劣势，缓解了母职惩罚。这些政策的实施使得德国妇女生育率开始缓慢回升。

(三)日本的生育鼓励政策

在日本，生育政策通常与帮助妇女平衡工作与生活紧密相关。日本作为世界上老龄化最严重的国家，为了摆脱人口危机，在深入研究了各国政策经验后，发现适当地帮助女性达到工作与生活相平衡可以在很大程度上减轻对女性母职的惩罚，以此达到刺激生育的目的。于是日本政府开始注重将性别政策嵌入各领域，从多维度构建“工作与生活平衡”的生育鼓励政策体系。

为了平衡女性工作与生活，以机构代替家庭儿童照料，日本政府先后制定了“天使计划”和“新天使计划”来构建和完善社会育儿体系，以此来扩充托儿所的育儿功能，不断完善育婴室、保育所、课后服务等短期照料支持服务，延长托儿时间。此后，日本又进一步完善社会育儿体系，将托儿服务机构分为“设施型”和“社区型”，并鼓励企业参与托幼设施的建设和服务的提供，政府给予财政上的补贴。如今，日本的社会育儿体系已经十分发达，社会育儿机构除了提供最为基础的日托服务外还可提供特殊育儿、假期育儿、夜间育儿等服务，家庭可以结合实际需要选择不同的托育服务。此外，日本还改革了劳动方式，引入弹性工作制，鼓励工作场所、工作时间、雇佣方式多样化，职工可以根据家庭生活的需要，自主决定劳动方式，以此来促进女性的就业与再就业。最后，日本还构建了一套生活保障体系，为初中以下的儿童按不同的年龄层次发放不同金额的儿童津贴，将非正式就业或者是灵活就业的女性覆盖到厚生养老保险(2)厚生养老保险是由日本政府运营并带有强制性的养老保险，是一种公共年金，采取现收现付制，与收入相挂钩。参见柳如眉和王玥《中日养老保险制度的模式及水平比较分析》，《西北人口》，2014年第5期。体制内，逐步建立女性独立年金体系，优化了基本生活保障体系[20]。同时，日本还完善了《儿童福利法》《儿童宪章》《母子及寡妇福利法》等和妇女儿童相关的法律法规，共同建立起了保护家庭和儿童的法律基础。以上这些措施极大程度促进了女性工作与生活的平衡，有力地减轻了职场上对女性的母职惩罚。

三、构建生育友好型社会，破解我国职业女性生育母职惩罚的困境

面对“低生育率陷阱”，针对女性的生育友好型政策是有效提高生育率的重要影响手段之一。瑞、德、日三国在生育友好方面出台的政策效果显著，均取得了一定的效果。瑞典的总生育率自1997年开始逐步提高，直至目前的1.9，远高于欧洲国家的平均水平。[21]德国的出生率自2010年开始连年增长，在2016总生育率达到峰值后一直平稳在1.5左右，较1994年提高了约38.2%。[22]日本在2005年以后，其总和生育率开始逐步回升，从2005年的历史最低值1.26提升到了2017年的1.43，12年间增长了13%。[23]而在中国，第七次人口普查数据表明，目前我国人口总和生育率持续低于1.5，超低生育率成为中国面临的巨大危险和突出国情[24]。为了有效应对突出的人口问题，党中央在2021年5月31日召开的中央政治局会议上明确提出实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，标志着我国生育政策进入了转型发展的新时期。伴随着我国“三孩时代”的到来，中共中央陆续出台了许多相关的配套支持政策，但这些政策大多侧重于理论性、纲领性的指导，缺乏具体实践操作的社会政策实施细则，一定程度上容易造成政策制定与政策执行的不匹配。在中国，对于如何提高居民的生育意愿，最重要的就是从中国国情出发，结合中国职业女性当前所面临的母职惩罚困境，构建生育友好型社会政策体系，加强男性育儿参与，帮助家庭摆脱丧偶式育儿的方式，让居民敢生、想生和能生，从直观意愿上达成政策制定的目标。基于以上思考，本文从域外消除母职惩罚的经验出发，结合我国目前的实际情况，建议从以下三个方面入手：

(一)优化生育支持政策，推动生育福利体系构建

普惠型生育支持政策是构建生育友好型政策的基石。我国现行的生育支持政策覆盖面还过于狭窄，针对所有育龄夫妻及其子女的生育支持政策还过少，搭建不起一个完备的生育福利体系，无法有效帮助职业女性有效消除母职惩罚。结合中国目前的实际情况和域外先进经验，本文认为可以先从以下两个方面改进。

第一，改革个税制度，推进普惠型儿童税收优惠。我国个税制度几经改革，已成为我国重要的税种，在国民收入分配中起着重要作用。我国现行个税制度除了规定个人起征点对个人的部分进行税前扣除外，也通过多种专项附加扣除进行国民收入调节。但是在专项附加扣除中，我国现行针对儿童税收优惠的只有两项，一项是针对3岁以上儿童每人每月1 000的子女教育附加扣除，一项是针对3岁以下儿童每人每月1 000元的税前定额扣除，与现实的养育成本相对比，远远不够，达不到刺激生育的效果。因此，要想构建生育福利体系，可以借鉴一下德国的生育友好型个税制度，改革我国现行的个税制度。首先可以新设儿童免税额，将儿童部分的生活成本、教育成本、看护费用等进行税前列支；其次可以针对儿童的非常费用如残疾、大病、相关教育费用等进行一定的税收扣除；最后可以推行中国版的“父母津贴”制度，设置不同种类不同领取方式的“父母津贴”，并在此基础上续设相关的配套制度，例如在领取“父母津贴”期间可以免收医疗保险、养老保险等，以此刺激广大家庭的生育欲望。

第二，引导企业促进性别平等，鼓励搭建生育友好型工作环境。母职惩罚现象归根结底是源于职场的一种隐性的歧视，所以想要消除母职惩罚，还需要让政府积极引导企业树立性别平等的观念，鼓励企业构建一个生育友好型的工作环境。政府可以利用税收调节政策来鼓励企业针对育龄女性推行弹性工作制、多样雇佣方式、灵活育儿假等，来缓解职业女性的育儿压力。除此之外，还要重视职业女性在职场上的提升与发展，设立一定的女性高管占比，多投资女性，为女性提供专门的就业培训，提升她们的资历，充分挖掘女性员工的价值等等。只有这样才能从本质上帮助职业女性提高地位、赢得尊重、破除生育的母职惩罚困境。

(二)提高优生优育的社会化服务水平，完善抚育公共服务体系

要想营造一个良好的生育环境，需要完备的公共服务体系的支撑。经实证研究证明，一个国家具备完善的公共服务体系，能够对女性的就业参与产生积极的影响。我国现行的公共服务体系在针对职业女性生育方面还有许多不足，需要从以下两个方面进行改进。

第一，提高创新创造水平，推动家庭服务智能化。对于一个家庭来说，其承担的生育成本主要集中在备孕和怀孕期间以及子女出生到进入劳动力市场前。在这期间，夫妻双方需要花费大量的时间和金钱成本[25]。在当今这个智能化的5G时代，智能机器人、智能家居的出现极大解放了传统的家庭劳动，节约了夫妻双方的时间成本，减轻了家庭的劳作负担，在一定程度上承担了部分生育成本。但是目前的智能机器人、智能家居的发展还处于初级阶段，具体表现为售价较高，功能较少等，还不能在大范围内为家庭减轻生育成本。因此，国家应该大力发展智能制造业，研制出一系列普惠型智能机器人和智能家居等，推动家庭服务向智能化转型，以此来为家庭特别是为女性减轻家务负担，降低女性的生育成本以及由此而来的母职惩罚现象。

第二，要加大公共托幼体系建设，发展普惠托幼服务体系。我国改革开放以后，福利体制逐渐从学前托育事务中退出，学前托育的任务就需要通过家庭内部协调或以市场化方式解决。但我国目前3岁以下婴幼儿托育服务供给严重不足，且质量参差不齐，“入托难”“入托贵”已成为众多家庭特别是职业女性面临的主要难题。普惠托幼服务体系的不足不仅加重了家庭的抚育压力，还进一步加重了母职惩罚。要想破除这一困境，我们可参考日本实行的“天使计划”，通过增加托幼服务机构，完善课后儿童俱乐部，增多保育服务人员等形式，建立一个以政府为主导的全方位多层次的抚育公共服务体系。首先是立足学校，提供公共性托幼帮助。目前我国幼儿园和小学普遍放学较早，且不提供午托和晚托的帮助，增添了职业父母的接送烦扰和托育成本。因此，可以立足于学校自身，将学校职工食堂对学生开放，并开设午间休息室和晚间自习室，同时可将教职工工作时间进行改革，实行早班(7:00—15:00)晚班(12:00—20:00)正常班(8:00—17:00)三班制度，合理安排教师对学生进行托育，提高学校托育效率，为有需要的父母提供免费或者低价的午托和晚托服务[26]。其次是立足家庭，提供福利性托幼补助。家庭抚育在客观上分担了社会照料责任，减轻了公共抚育负担，因此政府可对居家抚育的家庭给予一定的托幼补助，减轻家庭经济负担，提升家庭照料的积极性。再次是立足社区，设置公益性的托幼机构。可以通过整合社区资源，构建并完善社区托幼或托管机制，提供临时保育、工作日保育、中午托育、夜间保育等多样化服务，满足不同层次的需求。比如可以将托幼与养老进行有效整合，以老人和小孩相互照顾为切入点，利用社区党群服务中心等平台，搭建社区自主的老幼互助模式。或者将托幼和医疗进行有效整合，与社区医院或定点医院进行实践合作，打造医幼结合平台，以此提高托幼的专业性和安全性，帮助家庭照顾体弱多病的婴幼儿，从而减轻家庭的照料压力[27]。最后是立足企业，提供社会性的托幼服务。鼓励有条件的企业在公司内部提供托幼服务，不具备条件的企业可以与就近用人单位或者社区合作，共同开办托幼机构，政府可以根据实际情况给予企业一定的税收优惠或政策优惠等。

(三)打造生育友好型社会，增强生育包容性

生育友好型社会，实质上是指有利于生育主体的个体及儿童的发展，有利于生育主体生育需求的满足，有利于人口的长期均衡发展的环境[28]。党中央十四五规划建议明确提出：要制定人口长期发展战略，优化生育政策，增强生育政策的包容性。人口的长期发展战略依赖于良好的生育环境的建设，有了良好的生育环境，也能从根本上瓦解母职惩罚所产生的社会根基。因此，想要打造一个生育友好型社会，增强生育包容性，可以先从国家的顶层设计入手。

第一，改革生育保障制度，推动生育成本的社会化。在20世纪中叶，随着三大改造的完成，社会主义制度正式确立，我国开始实施“计划经济”。在计划经济的指导下，社会承担着大多数生育成本。但后来随着我国进行改革开放，计划经济开始解体，生育成本开始让位于家庭。在市场化改革的冲击下，传统的生育政策已无法解决日益增加的家庭育儿负担。我国现行的生育保险制度已逐步与职工基本医疗保险合并，这无疑进一步强化了生育保险的保障能力。但是随之带来的一个问题是覆盖人口并不全面，仅针对职工生育报销，而广大无雇主的个体工商户，灵活就业人员等无法参加生育保险，这无疑加重了这类人群的生育负担。[29]因此，需要进一步改革生育保障制度。首先，可以拆分现行的生育保险制度，将其中生育医疗费用纳入基本医疗保险，这样既能充分调动医疗资源，又能提高制度运行效率，扩大生育保险的覆盖面。同时，将现行生育保险制度中的生育津贴这部分独立出来，建立一个覆盖全民的普惠型儿童津贴制度，用以补偿女性因生育而中断劳动的基本收入，降低家庭的抚育费用，弥补父母为照顾儿童而损失的机会成本，进而缓解家庭的抚育压力[30]。 此外，在我国生育保险政策发展的过程中，妇女的产假呈现一个不断上升的趋势。从1951年《中华人民共和国劳动保险条例》中规定的51天增长到现行《中华人民共和国劳动法》里规定的98天。但与此相对，父亲的陪产假并未出现较大增长。自1979年我国实行计划生育政策后，曾规定凡是晚婚晚育者，给予男方护理假7天。时至今日，我国目前29个省份公布的陪产假为7至30天，没有本质上的明显差别[31]。一方面是不断延长的女性产假，另一方面是自始至终没有明显时间变化的短暂陪产假，这进一步加剧了职业女性的母职惩罚。因此，要想弱化女性因产假问题所面临的母职惩罚，还需要做的就是进一步优化产假和陪产假制度，探索灵活的育儿假制度。例如我们可以参考瑞典政府采用的育儿假的男性配额制度，规定父亲休育儿假的最低时间，进而强化在育儿中的父亲责任，呼吁父职在家庭育儿中的回归，帮助家庭摆脱丧偶式育儿困境，从而营造生育友好型社群，助力女性在职场上的发展。

第二，要强化育龄女性的就业保障，保护职业女性的劳动权益。发达国家坚持立法先行的原则，通过完善法律制度来为生育友好型政策提供法律依据。捷克在2009年就通过了针对劳动市场歧视现状的《反歧视法》来减轻了对母职的身份歧视，并且大幅度降低了对母职的工资惩罚，为女性就业创造了一个良好的法律环境。我国现行的《劳动法》《妇女权益保障法》等还存在缺陷，表现为就业歧视概念不清、法律责任规定模糊、举证责任不明确等，并不能真正起到反就业歧视的作用。因此，一方面，政府可以通过制定专门的《反就业歧视法》来对就业歧视的定义、标准、惩罚等作出规定，做到有法可依[32]；另一方面，可以加强对女性就业歧视的监察力度，落实好《女职工劳动保护特别规定》，健全对用人单位的约谈机制，形成常态化的监察流程，以此更好地保障广大的职业女性的劳动权益。