事业单位人力资源工作中绩效管理的思考

宋媛媛

一、前言

随着社会经济的进一步发展，事业单位人力资源工作之中绩效管理的相应考核方面出现部分问题，比如一些非营利的基本特点和管理角色缺位等，会使得绩效实际评价指标需要创新，促使绩效管理的有效性提升。为了促进事业单位人力资源工作之中绩效管理的整体有效性得到提升，就要做到科学改善以及创新，不断调动工作人员工作积极性，才可以有效促进事业单位整体更加有效发展。

二、绩效管理重要作用和意义

事业单位针对工作人员展开绩效管理能够更为直观的看出工作人员自身的价值。人力资源部门针对工作人员展开工作方面的调度，就是基于工作人员的绩效考核结果而做出的调整。而且，人力资源部门需要依照绩效考核结果进一步完善考核制度，科学调整相应内容，使其可以更加符合工作人员的基本要求，有效促进事业单位人力资源管理工作可以向更为科学化方向不断发展。实际考核结果会在一定程度上刺激工作人员，使其可以将注意力放在自身专业性方面，从而不断提升自身工作专业性。人力资源部门也会依照考核最终结果针对不同岗位工作人员展开相应培训，专项训练可以对其工作技能带来显著提升[1]。

实施绩效管理还能够促进人力资源管理整体水平获得提高，在考核绩效管理的时候，通常会将实际考核结果兑换为物质奖励，比如发放奖金或者是加薪等等，这样可以促进工作人员获得自我满足，并且对自身工作也会产生相应认可，使得工作人员提升自信心，使得人力资源可以获得更好的管理效果。而且，可以有效认识人力资源绩效管理在事业单位之中的实际位置。事业单位在进行人力资源绩效管理过程之中，需要充分与自身基本情况进行结合，创建出行之有效的绩效考核制度，科学明确最终管理目标，进而可以更好调动工作人员工作积极性。针对工作人员目前工作基本现状，通过有效绩效考核模式展开评价，对于工作人员整体工作效率的提升具有十分重要的意义[2]。

在实施绩效管理与考核过程之中，可以良好促进工作人员自身素质获得提升，而且可以在部门之内创造出更为良好的工作氛围，使得工作人员之间可以更好交流与沟通，充分发挥出工作人员工作主动性，进而收获更好的绩效考核成果。人力资源绩效管理工作在实际开展之时，需要在绩效考核基础之上来分析事业单位实际发展战略目标，并且做出科学分解，将大目标分解成一个个小目标，落实到各个部门、各个岗位，使得每一位工作人员都能够努力完成工作目标。在实施绩效管理之时，要依照韧性管理基本理念，科学优化绩效管理基本流程，进一步提升人力资源管理整体可靠性以及科学性，加强工作人员实际工作效率。绩效沟通属于事业单位内部比较重要的工作环节之一，在实施绩效考核的时候，参与者就是全部工作人员，考核者和被考核者均需针对自身实际工作表现做出总结，才可以反馈出绩效，对于最终工作成果作出及时有效沟通，对于改善工作人员工作积极性方面具有促进作用。

三、事业单位人力资源工作中绩效管理出现的问题

（一）对于绩效考核认识不深刻

社会在不断发展，事业单位人力资源工作需要，使得绩效管理相应思想达到与传统管理思想进行结合。事业单位人力资源部门需要对绩效管理进行深入研究，深刻理解其中的深刻内涵，所以在实际展开工作之中，要能够有效运用绩效管理基本制度来针对问题和难点进行更好处理与解决，促使绩效管理无法真正发挥出自身的关键性作用。另外，在展开绩效管理考核的时候，一些管理人员都比较关注定性考核，从而忽略定量测评的基本作用，绩效考核因此变为走过场，导致绩效管理相应模式无法发挥出效果[3]。所以对于事业单位人力资源部门人员而言，因为事业单位管理者没有理解到绩效管理相应理念以及作用等内容，并且没有将绩效管理模式充分落实到实际之中，就会使得有关工作人员针对绩效考核认知不充分和不深刻，进而在思想意识方面就会忽视绩效考核。

（二）绩效考核控制制度不完善

事业单位人力资源工作中的绩效管理在控制方面存在相应问题，主要是因为绩效管理的基本内容不属于一个闭环。绩效管理只是依赖于针对结果展开周期性的评价以及估计，在这一目标到结果的基本过程当中，并没有给予良好的控制，并没有给予封闭式管理[4]。现代化相关理论的提出，管理的可靠性组织实际保障系统属于封闭循环系统，比如，在实际质量管理之中，包含相应计划，检查和实际行动就属于封闭循环，会有这样的管理理念，就是因为封闭循环具有可靠性，而且可以针对其展开有效控制。事业单位人力资源工作中的绩效管理没有形成闭环，所以在绩效指标展开确认的时候，事业单位人力资源部门工作人员没有展开有效的沟通，在实际执行的过程中也没有展开科学有效的指导，导致事业单位人力资源部门内部的绩效管理工作整体可靠性比较低[5]。

（三）绩效计划与组织目标脱节

绩效计划属于绩效管理的主要支撑点，也属于绩效管理更为顺利开展的主要平台以及途径。但是，在很多事业单位人力资源部门，针对绩效计划整体的制定缺少客观依据，管理人员凭借主观臆断来决定每一个岗位的基本职责以及工作内容，这会在很大程度上真正忽略单位整体发展，导致绩效计划和组织之间出现脱节现象。另外，因为受到官本位主义思想的不断影响，在人力资源部门实际工作之中，上下级之间缺少相应沟通。比如，在展开绩效考核的时候，下级遇到问题也很少会直接询问上级，不愿意和领导之间进行沟通，会产生蒙混过关以及放弃的心理，久而久之，导致工作人员无法找到在事业单位之中工作的归属感，而且对于绩效考核出现一定反感心理，在实施绩效考核之中会遇到相应问题[6]。

（四）激励制度基本功能不明显

事业单位具有特殊性，自身管理模式也存在行政管理的基本模式。所以，在激励制度方面，比较难以真正发挥出绩效管理基本作用。在考核之前给予重视、考核之中选择忽视、考核之后无视，会导致绩效考核流于形式，岗位每一位工作人员自身的职务以及奖金分配等都和绩效之间进行脱节，进而导致工作人员工作整体积极性以及工作热情都会大打折扣，导致事业单位实际发展目标的实现受到相应阻碍。

四、事业单位人力资源工作中绩效管理路径

（一）加强针对绩效管理的认识

第一，进一步加强绩效考核以及绩效管理整体宣传以及教育，促进事业单位内部全部工作人员都可以针对绩效管理具有深入解读和分析，进而加强工作人员对于绩效考核整体认识程度，可以真正激发出其工作热情，并且确认绩效考核在事业单位人力资源工作之中的重要作用。在工作人员认真学习之下，可以真正在思想方面关注和重视到绩效考核，促进绩效考核管理基本工作可以更为顺利开展。第二，创建出更为完善的绩效考核以及沟通机制，可以为绩效考核提供更为有效的反馈渠道，进而可以真正加强事业单位内部所有工作人员针对绩效考核基本目的以及重要性等方面的认识，帮助事业单位管理人员可以深入了解每一位工作人员的实际能力[7]。第三点，因为事业单位人力资源管理者在绩效管理工作之中发挥出十分重要的作用，所以，需要做到进一步提升和充实自身，进而加强针对绩效管理工作整体的把握以及运用，有效避免因为自身的主观方面因素而导致绩效考核工作出现相应错漏之处，还要更为积极调动工作人员参加到绩效管理工作之中整体的自觉性以及主动性，进而可以真正帮助绩效管理基本作用获得充分发挥。

（二）将绩效评价管理理念引进专项资金管理

事业单位在进一步发展过程之中，会涉及到很多专项化资金。所以，需要有效加强针对专项资金的科学化管理。第一，应该设计一个比较科学以及合理的绩效评价目标。例如：针对事业单位从前几年不断发展的实际情况以及绩效管理情况等展开相应研究，并且结合未来实际发展规划，设计出绩效评价和管理主要目标。从更为积极作用这一角度来看，可以科学提升绩效评价整体的科学性。第二，在有效完成项目管理相关工作的时候，还要科学安排相应工作人员针对工作主要状况展开科学监督以及评价。进而从预算编制的主要监督着手，有效加强绩效评价的过程性，并且提升对其全过程的监督力度，为预算相关工作能够顺利开展开提供更多的科学依据[8]。

（三）完善激励制度

绩效计划的实施属于绩效管理的基本前提，在实施绩效考核的实际过程之中，与绩效考核相关人员一定要明确考核的基本目的，并且将事业单位整体发展作为主要战略性依据，从而可以为各个部分以及业务内容创建出更为科学以及合理的绩效考核目标以及标准，并且在这一考核基础之上，要求各个工作人员都可以依照自身岗位实际特点与自身能力，提出自己对于绩效考核的整体看法，进而可以实现双向沟通，为人力资源之中的绩效管理制定出更为完善的管理计划。在实际考核过程之中，需要进一步完善激励制度，依照事业单位内部基本现状和工作人员实际工作状态，科学将工作人员绩效考核与职位晋升、奖金发放等进行有机结合，并且可以激励工作人员全身心投入到实际工作之中，进而加强事业单位整体工作效率以及质量[9]。

（四）制定科学考核机制

第一，科学规范出考核相应制度以及基本流程。事业单位在进行人力资源绩效考核的过程之中，需要依照事业单位基本情况，创建出具有科学性以及合理性的考核制度，主要包含流程制度以及考核指标等，其中绩效奖励制度属于十分关键的部分，可以将绩效考核制度每一个项目都能够做到有章可循。第二，创建出科学有效的绩效考核基本指标。事业单位内部管理人员需要做到立足当下，依照事业单位各个岗位以及业务内容整体职权和基本范围，创建出十分完善与综合性的绩效考核指标基本框架，还要通过绩效考核基本指标进行论证，为未来创建以及最后的确认奠定科学依据。这样对于提升事业单位人力资源工作中绩效考核结果整体准确性以及有效性，增强绩效考核最终结果的可量化等方面均具有积极促进作用。第三，展开科学有效考核。因为绩效考核的主要方式会直接影响到最终考核结果，进而损害到一些个别单位之中职工自身的利益，所以，事业单位内部管理人员需要做到在实施绩效考核过程中，要依照考核对象与实际内容，选择适合的考核模式，在帮助工作人员充分认识到自身存在的不足之处，使得自身能力获得相应提升，也可以为人力资源部门主管人员提供人员调度以及薪资待遇调整等方面的科学依据。第四，在展开绩效管理实际过程当中，还要针对事业单位内部个人绩效和整体绩效均实施动态化管理，并且给予实时监督，进而可以有效推进绩效管理整体工作[10]。

（五）搭建人力资源绩效管理互动平台

事业单位可以形成良性发展，就要创建出更为和谐的人际关系以及工作氛围。所以，在实施事业单位人力资源工作之中，管理者要做到有效增强和工作人员之间的日常沟通以及交流，在单位内部逐渐形成更为积极与互动的工作氛围，加强整体工作凝聚力。针对人力资源管理工作来说，假如只是给予简单的工作指令，缺少人文方面关怀，就会导致工作人员出现相应逆反心理，实际工作就会缺少凝聚力。在事业单位人力资源之中实施绩效管理，可以促进管理人员与工作人员之间形成绩效合作关系，管理人员对于工作任务、绩效目标以及考核目标等进行结合，做到及时与工作人员之间展开有效沟通，使得工作人员可以更为清晰认识到事业单位实际发展现状，并且在自身工作方面寻找原因，可以在与管理者进行沟通之后，努力提升自身，进而获得更为良好的绩效，从而为自身职业做出更好规划，促进工作人员可以更为踏实的工作，充分激发出其工作热情，进而能够为事业单位发展做出相应贡献。

五、结语

总而言之，在当前社会不断发展背景下，事业单位的内外环境都出现很大变化，所以要针对内部人力资源展开更为科学化与创新化管理，使其与时代发展之间相契合。在新形势之下，事业单位人力资源之中的绩效管理进行创新属于自身发展的必然要求，只有更为准确针对绩效管理展开定位，才可以制定出更为科学化以及合理化的人力资源绩效管理机制，全方位促进事业单位内部人力资源管理整体水平的进一步提升，为事业单位整体发展奠定相应基础。

引用

[1]张琳琳.事业单位人力资源工作中的绩效管理探究[J].行政事业资产与财务,2022,(14):19-21.

[2]刘艳瑞.事业单位人力资源管理工作中绩效管理问题探究[J].管理观察,2018,(03):94-95.

[3]莫艳红.大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新[J].现代商贸工业,2022,43(16):89-91.

[4]滕杨.事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J].人才资源开发,2022(10):47-48.

[5]徐晓东.绩效考核在事业单位人力资源管理中的价值探析[J].营销界,2022(07):161-163.

[6]张祖秀.事业单位人力资源绩效管理的有效路径[J].商业观察,2022(10):78-80.

[7] 王晓琛.机关事业单位人力资源管理中绩效管理创新路径探究[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(06):70-72.

[8]朱争艳.机关事业单位人力资源管理现状分析及改进建议[J].人才资源开发,2022(05):37-39.

[9]程红艳.机关事业单位薪酬管理和绩效考核运行中存在问题及对策[J].中国市场,2022(07):91-93.

[10]高华源.事业单位战略性人力资源管理中的人力资源开发问题分析[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(04):74-76.