关于地矿油行业特色高校大学制度文化建设的思考

熊金玉，刘晓鸿，刘大锰

1.中国地质大学（北京） 自然文化研究院，北京 100083；2.中国地质大学（北京） 能源学院，北京 100083

高校治理体系和治理能力现代化是国家治理体系和治理能力现代化的重要组成部分，是新时代中国大学推进内涵式发展、提升综合竞争力的内在需求。瞿振元认为，高校治理的要点在于多元主体的合作共治，在于所有治理主体通过平等协商达成一致的公共目标及行动方案[1]。科学构建以大学章程为核心的现代大学制度，增强制度建设协同化水平，是推进高校治理能力现代化的重要实现途径。大学制度文化是大学文化的重要组成部分，具有价值导向引领、行为规范约束以及制度激励等功能，对推进高校治理能力现代化具有十分重要的意义和价值。本文对大学制度文化的内涵进行了简要论述，并以地矿油行业特色高校为例，对其大学制度文化建设过程中存在的问题进行了详细剖析，提出了相关建议。

一、大学制度文化建设的内涵

“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”新时期立德树人是我国高校的根本任务。随着经济社会的快速发展和教育综合改革的深入实施，大学文化建设成为高校提升核心竞争力的关键要素，是“双一流”建设的重要内容。

大学文化是高校在若干年办学实践的基础上，经过长久的历史沉淀、自身的努力和内外部环境的陶染而逐步形成的包括价值观念、教风学风、规章制度、学校环境、物质设施等要素在内的独特的社会文化形态[2]。大学制度文化是大学文化的重要组成部分，众多学者对大学制度文化的内涵进行了解析。部分学者认为，大学制度文化是大学规章制度和执行机制的总和，包括教学管理制度、人事管理制度、校园管理制度，招生制度、教师守则、学生守则等[3]。也有学者认为制度文化是一种价值观念和行为方式，是大学治理主体在制定、贯彻和执行大学各项制度的实践活动中形成的关于大学制度的价值观念、道德伦理、行为习惯等文化因素的总和[4-5]。大部分学者则认为，大学制度文化既体现为学校的外在制度规则，又体现为制度本身所蕴含的内在价值理念[6-7]。

笔者认为，大学制度文化的研究范畴包括大学办学理念的传播、理念如何变成制度以及制度如何转化为行动的全过程，是大学办学价值理念、制度规范以及运行机制三个方面的总和，是大学文化精神在大学制度中的主要体现，具有价值导向、行为规范约束以及制度激励等功能，其研究属于制度研究与文化研究的交叉研究领域，对当前推进高校治理能力现代化的实践有着良好的指导作用。其内涵特征主要体现为3个方面。

1.大学制度文化是一种办学价值理念

科学的办学价值理念（或者大学精神）是引领大学发展壮大的动力引擎，需建立在对教育的本质、办学规律和时代特征的深刻认识基础之上。德国现代大学之父威廉·冯·洪堡（Wilhelm Von Humboldt）认为大学精神的基本特征有两个，即独立和自由，由大学自治、学术自由、教学合一等观点组成的“洪堡大学理念”对世界以及我国现代大学的办学模式带来深远影响。我国现代大学的兴起是西学东渐的过程，每所高校的办学背景与发展历程都不同，其在长期发展过程中形成的办学价值理念也不同，不同的办学价值理念导致大学形成了风格各异的办学模式，从而形成了独特的社会文化形态，即大学文化。因此，大学制度文化首先体现的是一种办学价值理念，办学价值理念的传播是其重要的组成部分。

2.大学制度文化是一种制度规范

大学办学价值理念的实现，离不开制度设计。青木昌彦基于比较制度分析角度，认为制度的本质特征是参与人行动选择的自我实施规则，是“通过行动者之间的策略性互动，在行动者内心生成的、自我维持的共同信念”[8]，很好地阐释了大学办学价值理念和制度之间的关系。制度和人们的思想和行为有关。周作宇将制度分为显制度和隐制度，有的以文字为载体，有的则在日常的肢体语言或行为中呈现，制度对群体活动具有组织协调和管理的作用，同时为人的行为提供规范性基础[9]。

现代大学制度由以大学章程为首的一系列制度组成，其“核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会依法自主办学，实行民主管理”[10]。因此，大学制度文化也体现为一种制度规范，为大学各利益相关主体提供对当前情势的理解、解释和生成意义的认知基础，包括高校管理人员（书记、校长、院长、高级行政管理人员）等核心利益相关者，政府管理部门、普通教师、一般行政人员、学生、工勤人员、行政人员等重要利益相关者，校友、学生家长、第三方评估机构、行业企业等潜在利益相关者。

3.大学制度文化是一种运行机制

现代大学制度的转化过程实质就是一种运行机制，是对办学价值理念、规章制度、组织结构、文化传统、组织行为等制度性要素的系统性整合，是抽象制度和具体制度之间、宏观制度和微观制度之间、制度理念和制度行动之间的必要桥梁，并最终体现为一种办学模式的有序运行，对高校治理体系和治理能力现代化具有重要的作用。由于大学的办学价值追求往往随着时代的变化而变化，因此，相应的大学制度也时刻处于从理念到行动的动态变化过程中。从行动视角看，大学制度是围绕知识传递、创新与转化而展开，受价值与工具两种合理性影响，并在个人和集体多个层面实施，因此，大学制度文化也表现为一种运行机制，对制度建设协同化水平的提高具有重要作用。

二、地矿油行业特色高校在大学制度文化建设中存在的问题

新时期以来，我国高校体量规模不断扩大，2019年高等教育毛入学率达到51.6%，标志着我国高等教育从大众化阶段进入普及化阶段。在高等教育普及化阶段，大学如何通过特色化办学以满足国家和社会的多样性需求成为当务之急。虽然目前我国高校的资源配置已由政府为主体的“政策性”单一资源配置转向以市场为主体的“竞争性”多元资源配置，但绝大多数公立高校的办学经费仍然以国家财政拨款为主，其中学科评估结果对办学经费有较大影响（目前我国高校分类评估暂未进行，评估体系中各项指标倾向于研究型高校）。为争取更多办学经费，我国高校纷纷向研究型、综合性大学看齐，办学模式同质化现象较为普遍。

行业特色高校是我国高等教育的重要组成部分，主要是指具有典型行业背景、服务面向及相应学科特色的大学[11]。地矿油行业特色高校是其中的典型代表之一，主要来源于原石油部、地矿部、煤炭部、化工部、冶金部、核工业部、有色金属总公司等部委直属高校，其学科布局与服务面向均以能源资源行业为主，在产学研用协同创新发展方面有着得天独厚的天然优势，是我国能源资源行业的主要人才培养单位，历史上曾对我国的经济建设和社会发展作出了突出贡献。

双一流建设背景下，受高校学科评估指挥棒影响，地矿油行业特色高校也逐渐开始“去行业化”，办学定位逐渐趋同，学科布局与人才培养目标同质化现象较为严重，严重阻碍了其高质量发展，对我国能源资源安全保障带来一定影响。由于科学分类是高校有序发展的前提，准确定位是高校人才培养的关键，这些均与大学制度文化建设密切相关，因此，如何通过大学制度文化建设增强该类高校的核心竞争力，进一步推动其内涵式高质量发展，并进而形成有序竞争、错位发展的局面，对我国高等教育的创新发展以及能源资源安全的保障具有重要的意义和价值。笔者根据其办学历史以及优势学科特点，选择了32所典型地矿油行业特色高校作为分析对象，其中原211高校10所，省属高校（地方高校）22所。从样本高校的发展历史看，每一次质的飞跃和突破性进展，大学制度文化建设都起到了积极作用。当前我国地矿油行业特色高校在大学制度文化建设中主要存在以下问题。

1.大学制度文化的价值引导作用欠缺

大学制度文化是大学文化精神在大学制度中的主要体现，办学定位是大学文化精神的集中体现，每所大学都有其独特的办学历史，形成了独特的大学文化精神，其办学定位也应该根据学校特点和文化精神而量身定制，并与时俱进。然而，1998年高校管理体制调整后，尤其是随着“211”“985”工程的实施，高校一旦被贴上某种“标签”，那么在一段时期内就会被固化，并主要以此固定身份来获取资源，这种按照身份配置资源的体制[12]，客观上导致行业高校纷纷采取“去行业化”的办学定位，盲目追求综合性、研究型，使得行业高校与普通综合性大学的办学目标趋同、发展模式趋同、学科门类和专业设置趋同，与行业企业联系弱化。样本高校中，部分地矿油行业高校将其办学定位笼统表述为“建设国内一流特色高水平大学”“建设特色鲜明的高水平大学”“建设特色鲜明的高水平教学研究型大学”“ 建设特色鲜明、国际知名的研究型大学”“建设特色鲜明的高水平教学研究型理工大学”等，其办学定位中完全无法体现其大学文化精神，大学制度文化在价值理念上的引导作用不够凸显，行业特色高校逐渐失去自己的传统优势，发展方向偏移，人才培养错位，内涵式发展进展缓慢。

同时，受社会浮躁风气的影响，不少学生认为，大学教育只是获得金钱、名声和权力的一种手段，是“知识灌输型的证书、学历和学位培训机构”，当前课程思政“以文化人，以文育人”力度不足，地矿油行业高校的“三光荣精神”“大庆铁人精神”等大学文化精髓尚未深入人心，“三全”育人格局尚未系统建立，大学制度文化的价值引导作用还比较欠缺。

2.大学制度文化对高校治理主体的行为规范约束力不足

高校治理体系和治理能力是以大学章程为核心的现代大学制度及其执行能力的集中体现[13]。随着社会的发展和时代的进步，我国高校管理体制已从单一的政府管理模式逐渐转变为多元利益主体共同治理模式，其内部治理体系实质上是高校利益相关者权力分配与利益实现的制度设计[14]，治理能力现代化实质是高校不同权力承载组织运用现代大学制度对高校各项事务进行管理的一种制度执行效率。由于制度文化本身就是一种制度观念体系，它是制度积淀于人的内心而形成的认知与习惯，受到人的价值观念制约，因此大学制度文化在制度设计及制度执行中，对人的行为规范有一定的约束力。受我国传统文化的影响，“学而优则仕”思想深刻影响着我国知识分子的价值取向。当前我国“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的依法治理格局已基本形成，但高校在实际管理过程中，“过于行政化”现象仍然十分突出，反映了大学制度文化对高校治理主体的行为规范约束力不足。

以地矿油行业特色高校为例。基于利益相关者[15]和权力机制视角，结合样本高校的组织架构特点，笔者对样本高校的利益相关者进行了分类，并对其内部治理体系进行了系统梳理[16]（图1）：不同的权力机制具有不同的权力承载组织，不同的承载组织代表不同的利益主体，不同的利益主体具有不同的利益诉求。通过对样本高校的大学章程/学术委员会章程的文本分析，以及问卷调查、实地访谈等方法，笔者发现，典型地矿油行业特色高校在治理过程中，主要存在学术决策机制不健全、执行机制不健全（院系办学活力不足）、监督问责机制不健全、共同参与机制不健全（行业企业、普通教师及学生参与内部治理力度偏低）等四个方面的问题。尤其是学术决策机制中，学术决策权虚化严重，多数以“学校下列事务决策前，应当提交校学术委员会审议，或者交由学术委员会审议并直接做出决定”进行模糊说明或者没有明确提及可决策的范围，存在明显的职责不对等现象，行政权力越界现象明显，“教授治学”没有真正落到实处，大学制度文化对高校治理主体的行为规范约束力不足。

3.大学制度文化的制度激励滞后

制度激励是一种内生动力机制[17]，是通过规则、制度、文化实现对组织成员的方向引导、动机激发与行为强化，持续调动人的主动性、积极性和创造性，因此，制度激励是大学制度文化的主要功能之一，以人为本的制度激励是高校治理的中心环节。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师制度激励是否科学合理，直接关系着高校师资队伍的建设水平。饶毅认为，预聘制是中国高校近二十年来最重要的人事制度改革，是北大、清华迄今最佳的、行之有效的教师人事制度，其核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师，在助理教授——副教授——教授的晋升系列中，最重要的一步是经过严谨的长聘审核过程，从预聘轨的助理教授成为长聘副教授[18]。近年来部分高水平地矿油行业特色高校开始尝试对优秀青年人才采用预聘制，在由助理教授（预聘）到副教授（长聘）的审核过程中，由于难以得到国际同行评审，多采用国内同行评审，而目前国内同行评审制度还不成熟，极易导致其审核过程缺乏客观性，同时，本土人才与引进人才的“并轨发展”仍然存在滞后现象，大学制度文化对优秀青年人才的制度激励不足。此外，由于多数高校对教师工作贡献的奖惩措施兑现往往集中在学期末或者学年末统一集中进行，制度激励的时效性不足，导致激励效果差强人意。

“平凡铸就伟大”“每个人都了不起”，高校的高质量发展离不开每位员工的共同努力。高校行政人员（含辅导员）是支撑高校正常运转的重要组成部分，但其制度激励长期处于被忽视状态。普通行政人员的工作繁杂琐碎（工作量大但缺乏挑战性），难以量化，且福利待遇较低，晋升通道狭窄，很容易产生职业倦怠，导致其对学校规章制度的执行效率降低，一定程度上延缓了高校治理能力现代化的进程。

三、对地矿油行业特色高校大学制度文化建设的思考

随着全球新科技革命和产业变革的持续深化，全球产业链结构正在重构，未来世界政治经济格局正在进行深刻调整[19]。受日益激烈的国际竞争和“双碳目标”实施的影响，我国能源资源行业转型升级任务艰巨，传统能源资源人才市场需求疲软，地矿油行业特色高校创新人才培养面临巨大的压力与挑战，高校治理体系与治理能力现代化成为其高质量发展的关键，亟待加强构建符合社会主义核心价值观和大学文化精神的新时代大学制度文化。

（1）营造良好的校园文化环境，加强大学制度文化的价值引导作用，进一步增强广大师生的政治认同、思想认同和情感认同。

文化即“人化”，是对人的“栽培”和“抚育”[20]。有特色、有底蕴、有温度的校园文化环境对大学治理主体的制度思想养成具有良好的感染熏陶和潜移默化的作用。

比如，学校的老建筑和文物能够让学生直接感受到学校的文化渊源和办学理念；校史、校风、校训、校歌等学校历史文化精神能够潜移默化地提高学生的爱校热情；弘扬我国优秀传统文化的系列校园文化活动能够深化学生对民族精神和家国情怀的认同感和归属感；课程思政与思政课程的有机结合则进一步提高了学生的文化自信；校园空间的绿化改造，校园网络的优化升级，图书资源的不断丰富，持续为学生的培根铸魂启智增慧发力。良好的校园文化环境能够将大学制度文化所蕴含的价值观念很好的传达给学生，潜移默化地形塑着学生的价值观，并引导着学生的行为习惯，强化其新时代使命担当。同时，通过对大学章程、学校战略规划等重要纲领性文件的精心设计、系统解读及大力宣传，以及党建主题教育和实践活动、青年教师理论培训、党风廉政宣传等活动，形成良好的校园文化软环境，进一步统一思想、凝聚共识，使广大教师真正了解学校的大学文化精髓和战略发展目标，并在实践中自觉将这些理念内化为自己的精神信仰、价值追求和行为准则，齐心协力推动学校的办学实力和治理水平乘势而上、蓄势跃升。

（2）进一步推进高校各项规章制度的废、改、立工作，逐步构建以大学章程为核心的具有中国特色的现代大学制度体系，提高大学制度文化对高校治理主体的行为规范约束作用。

当前我国高校治理为多元共治模式，“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的依法治理格局已基本形成。优秀的大学制度文化能够让大学实现“善治”，成为推动其高质量发展的强大内驱力，反之则可能成为羁绊。高校管理者在进行高校规章制度的废、改、立等工作时，需遵循“效率优先、整体设计、民主管理和依法治校”的原则，整体考虑其他利益相关主体的利益诉求与参与意愿，尽量做好平衡，减少内耗摩擦，以提升高校的自主管理能力，进一步加强大学制度文化对高校治理主体的行为规范约束作用。

如在大学章程中，可进一步明确党委会和校长办公会的议事规则，落实“三重一大”决策制度，形成决策机构与执行机构相互制衡的机制；同时，充分发挥高校纪委监察和审计部门监督职能，完善教代会和学代会的议事规则，形成监督合力，从而构建决策科学、执行坚决和监督有力的高校运行机制。其次，在校学术委员会章程中，可对学术事项进行严格划分，明晰其行权边界，减少行政部门的干涉，多方面保证“教授治学”的独立行权性。此外，还可通过建立健全各类行政规章制度以及学术专委会制度，进一步提高二级学院在内部治理事项中的办学自主权，理顺学校和学院在人、财、物方面的责权利关系，充分激发院系办学活力。

校企协同育人是当前高校创新人才培养的现实有效途径，新时期行业企业等校外机构是高校共同治理的重要参与者，但在高校内部治理中往往缺乏法律层面的制度保障。建议在大学章程中对理事会的功能定位、人员组成和职责权限进行修订完善，如可明确将理事会定位为学校常设咨询审议监督机构，直接对党委全委（常委）和校长办公会等决策机构负责；并通过在理事会制度中对理事会人员组成及准入准出、议事规则等进行修改完善，在人员组成中适当增加行业企业的人员比重，以真正提高行业企业等校外机构在高校内部治理中的话语权，充分发挥其协同育人作用。

（3）进一步完善高校人事制度激励，形成良好的大学制度文化生态，激发教师的尊严感、学生的自豪感和全体员工的成就感，加快推进高校治理能力现代化。

“水激石则鸣，人激志则宏。”高校人事制度激励不仅关乎学校日常管理运营的实际质量，更关乎学校发展战略和办学目标的实现。人事制度激励[13]强调人与制度的良性互动，其目的是形成良好的制度文化生态，在高校治理体系和治理能力现代化中激发教师的尊严感、学生的自豪感和全体员工的成就感。

制度激励中，激励越及时，激励方式越多元，激励效果就越好。制度设计和制度执行中，要充分发挥“庸者下、平者让、优者上”的制度激励功能，激活全校员工的工作热情，让人感到工作有劲头，奋斗有动力。要进一步增强制度激励的时效性，改变当前学期末/学年末统一集中兑现奖惩措施的做法，及时认可和强化教师的工作贡献，形成对获奖者本人和组织内其他人员的有效激励效应。同时，进一步增加除薪酬激励之外的其他激励方式，包括情感激励、领导行为激励、典型榜样激励、职称晋升激励，学习培训机会激励等多种精神激励措施，满足其更高层次的精神需求，进一步强化其激励效果，保证各治理主体的利益诉求最大限度得到响应。

当前我国教育改革发展的外部环境和宏观政策环境已发生深刻变化，“建设高质量教育体系”成为“十四五”期间乃至更长一段时期的教育发展目标[21]。新形势、新阶段、新理念、新格局对高校的发展理念和发展模式提出了新要求。大学制度文化建设需坚持和发展中国特色社会主义，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，加快推进高校治理能力现代化，促进高校高质量发展，为2035年我国建成教育强国贡献其独特的作用，增强国家文化软实力。