互联网时代新型劳动用工形式探讨

李渊

摘 要：随着信息技术的发展，大数据、云计算等在各行业领域中被广泛应用，对经济发展、社会治理、人民生产生活等各方面都产生了重大的影响，传统的劳动用工方式也在向新形态下的劳动用工方式变化，文章分析在新业态下劳动用工的背景和意义，互联网时代新劳动用工的特点，新业态的表现形式、用工方式及挑战和反思，并对现有用工环境和制度的冲击及劳动用工面临的困境进行挖掘，分别从新业态劳动关系出现的问题、对原有劳动关系的影响、对现有劳动制度的挑战和新业态下劳动用工模式四个方面进行论述，最后就劳动监察部门在面对互联网新业态的劳动用工应如何应对才能更好地保障劳动者的合法权益提出可行性的建议和思考。

关键词：劳动用工 互联网新业态 多重劳动关系 劳动法律

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）02-281-02

一、研究的背景和意义

最近几年，大数据与5G、云计算、人工智能等技术不断融合，从根本上改变了经济发展方式，尤其是在2020年疫情暴发之初及之后抗疫复产，网络技术的作用尤为凸显，在助力“停班不停工”“人休机不休”方面发挥着重要作用。疫情之下的“共享员工”，这种灵活的用工方式成为了疫情之下众多企业的救命良方，它降低了企业的用工成本，提升了工作效率。然而这种灵活的用工形态会形成一种或多种劳动关系并存的新情况，由此带来的社会保险、劳动用工、薪酬方式等和传统单一劳动关系出现巨大变化，现行劳动法、社会保险法等法律法规不能很好适应新的变化，应如何更好保护劳动者的合法权益出现新的挑战。

二、互联网新业态下劳动用工的特点

随着互联网的发展，云计算、大数据等互联网相关技术的进步，各个行业都发生着巨大的变化，一些新型的商业模式应运而生，使得原有传统劳动用工向新业态现代化劳动用工形式转变，最主要的变化就是：劳动用工多元化、兼职化、全时化、规模化、去雇主化、自主化。一是多元化，用工形式多元，层次覆盖高中低端。过去则主要集中在简单重复的低端劳动用工领域，而现在既有劳务分享用工，也有知识型分享众包。二是兼职化，用工兼职化，如企业员工利用下班时间开网约车，个人工作行为和劳动关系相分离。三是全时化，就业全时化，如某人通过不同平台实现一整天的就业。四是规模化，用工呈现规模化。如阿里巴巴全集团只有25万多名员工，却创造了几千万的就业岗位。五是去雇主化，用工管理去雇主化，双方不构成严格意义上的劳动关系或雇佣关系，反而更像是合作关系。六是自主化，劳动供给自主化，时间、地点、工作性质完全可以由自己决定.劳动和工作在很大意义上，被当做了人生的一种体验方式。

三、对现有用工环境和制度的冲击及反思

1.新业态下劳动关系出现的问题。互联网时代，劳动关系的表现方式越来越多样化，多种就业形态，多种劳动关系业态下，劳动关系的判断越来越难，到底是合作，还是劳动，越来越难以区分。一是现有的劳动关系框架无法准确界定新业态产生的共享经济用工形态。它改变了传统的雇佣方式及就业模式，具体体现在工作时间、工作形式、报酬给付、管理规则上。二是法律无法准确界定新业态下分享经济劳动关系。如依附于滴滴公司，网约车司机与滴滴公司之间更像是业务伙伴关系。像这一类平台型用工该如何界定，目前还没有定论。三是分享经济下平台企业就业者的劳动权益保护不足。目前普遍存在劳动时间长、收入低且支付无保障等权益受损状况。四是当前劳动保障监察和劳动争议调解仲裁面临执法困境，体现在执法依据滞后。由于法律无法准确界定分享经济下劳动用工关系，致使劳动监察部门无法对其执法。

2.对劳动关系的影响。一是加快了用人单位的小微化。平台公司越来越大，经营主体越来越小。类似淘宝、抖音等平台，经营商家规模较小。二是加快了用人单位非正规化。互联网的发展促使经济活动更加活跃和丰富，很多线上的非正规组织大量出现，劳动合同签订率偏低，劳动保障监察面临监管困境。三是提高了灵活用工的使用频率。在分享经济下，部分从业人员可以同时借助多个平台公司提供服务，收取相应报酬。四是加剧了劳动关系的风险性。近年来一些共享企业从成立到倒闭不足两年，如一些共享单车、共享雨伞等企业。劳动关系的不稳定极易引发劳动维权事件。五是对部分劳动基准适用的冲击。同一共享平台上如何确定在不同地区其最低工资标准和工资支付基准。六是对集体协商和民主参与制度的冲击。现实中平台往往拥有绝对的话语权，从业人员没有议价权，只能选择接受与否。七是对政府监管在劳动关系领域的冲击。平台注册的商家规模小且部分未设置实体经营场所，这些都使得政府的监管措施难以实施。八是共享经济之下平台的出现加大了司法实践中劳动关系认定的难度，但“从属性”的认定标准不能动摇，只是在把握上应当更加宽松，对可认定为劳动者的众包工人，仍应将其纳入劳动立法范畴加以保护。防止新型就业形式成为不良企业主逃避用工责任、剥削工人的避风港。

3.对现有劳动基准制度的挑战。一是社会保险方面，短期用工、参与深浅不一，传统用工模式被打破，与之相关的社會保障也出现了问题。二是集体协商方面，我国的集体协商制度仍存在诸多不完善之处，加上活跃在平台上的这部分就业群体身份不明，缺乏谈判实力，话语权更弱，如何通过制度设计赋予这部分群体更多与平台抗衡的权利，值得深思。三是最低工资方面，为获取工作机会，工人间不合理地相互压低价格，这就造成了最低工资标准变成了正常薪资，没有达到保护灵活就业人员的初衷。四是工作时间方面，为获取足够的收入以维持生活需求，工人们会选择长时间的工作。

四、劳动监察部门如何应对互联网新业态下的劳动用工问题

相对传统用工方式的单一劳动关系，互联网时代的发展，很多劳动关系已发展为多重劳动关系，而且劳动关系与合作关系越来越难以界定，由此引来的社会保险、劳动报酬等问题越来越多。

相对于发展迅速、形式多元的多重劳动关系的新业态，与其相关的劳动法律法規是相对滞后的，法律调整的范围窄，权利义务分配不合理，法律规则的实际操作性差，没有对多重劳动关系及由此引发的社会保险等有一个明确的规定，劳动监察部门也无法根据相应法律去解决相应纠纷，最终造成劳动者的权益受到侵害。

1.完善相应的劳动法律法规。对多重劳动关系、互联网新型劳动关系纳入劳动法调整范围，制定相关细则，让劳动监察部门在实际监察工作中具备可操作性。

2.寻找用人单位和劳动者的利益的均衡点。对于用人单位，购买劳动者的劳动价值，其对劳动力使用价值的超值获取不应为法律所支持。同时，应当通过有效落实竞业限制协议等方式保护用人单位知识产权和商业秘密，维护其正当商业利益。在此基础上，劳动者有权在不影响公共利益的前提下自由支配其剩余劳动时间。当劳动者利用剩余的劳动力使用价值与其他用人单位达成用工合意后，只要不与首家用工单位在法定工作时间上发生冲突，不影响劳动者为其作出预期的贡献，不侵害首家用工单位的正当商业利益，就应当得到劳动法的承认和保护。

3.由互联网带来多重的劳动关系引发的社会保险问题，目前没有相关法律规定，仅有工伤保险针对多重劳动关系可以同时缴纳，其他保险并无法律明确界定。可以合理分配社会保险缴费负担，即改变当前完全由首次用人单位负担社保缴费义务的制度安排，实行由各个用人单位按照支付劳动者报酬的比例分担社保费用。这种设计从公平性、合理性上考虑较为妥当，在操作上也不难实现。用人单位为劳动者个人缴纳的社会保险支出，可依据各用工单位支付给劳动者的实际报酬，按照规定的征收比例缴纳各项社会保险收费，按规定打入个人社会保障账户。劳动者则负有上报其在各用人单位具体工作时间以及获取报酬准确数额的义务。当个人账户收取社会保险费用达到规定上限时，即自动停止收取费用。年度终了，由社会保障部门负责复核、检查，多退少补。

五、结语

本文立足于共享经济新业态下劳动者的权益保障问题，通过分析互联网时代新劳动用工的特点、新业态的表现形式、用工方式及面临的挑战，揭示互联网共享经济之下劳动者权益保障面临的困境，并对劳动监察部门该如何应对才能更好地保障劳动者的权益提出可行性的建议和思考。

参考文献：

[1] 蒋雨露.“互联网+时代”多重劳动关系的法律应对.社会科学战线，2021（10）

[2] 曹佳.新业态下的就业及劳动用工相关问题研究.中国劳动保障报，2018（01）

[3] 王文珍，李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响.中国劳动，2017（01）

[4] 孟续铎.完善分享经济用工制度 健全劳动关系调整机制.中国劳动保障报，2017-06-10

[5] 王睿.人力资源服务业迎来历史机遇期.中国人力资源社会保障，2019（05）

[6] 胡克凡.“老树”如何发“新枝”.中国劳动保障报，2017-04-29

（作者单位：安泽县劳动保障监察综合行政执法队 山西临汾 042500）

（责编：吕尚）

2552501705210