公共就业和人才服务中的人力资源管理

作者简介：王小慧，（1983.11-），女，汉族，河南省平顶山市人，经济师，从事事业单位人事管理方面的工作。

摘要：人力资源是我国社会经济资源中最具有代表性的一个分支，其对于地方企业和各级事业单位而言，意义是十分重大的。企业要想从根本上保障自身行业竞争力和产业活力，就必须实现良好的内部人力资源管理。但就公共就业及人才服务中的人力资源管理现状来看，其中存在的问题还是很大的。作为一个人口大国，我国的就业需求要比其他国家高出很多，如果不能建立一个完善的人力资源管理机制、督促和引导人口就业，就会使得大量不合理就业现象出现，对社会经济的发展产生不利影响。基于此，本文深入分析了公共就业和人才服务中的人力资源管理现状、策略。

关键词：公共就业;人才服务;人力资源管理

經济社会的高速发展使得众多新型行业兴起，也促使了更多新岗位的出现，就业市场的大量人才需求在缓解我国就业压力的同时也对人才服务中的人力资源管理水平提出了更多的要求。客观地讲，人才市场需要的是高素质的人才，公民需要的是高质量的岗位，但双方对于彼此的需求及价值并不一定是相契合的，这就导致企业招不到需要的人才，公民也找不到满意的工作，人才的供应方及需求方都出现了问题。而目前公共就业及人才服务中落后的人力资源管理观念、不健全的管理制度及高素质管理人才的欠缺也是导致人力资源管理的工作开展效率低下的主要原因，社会就业难的问题一直没有得到有效解决。

1 人力资源管理的主要特征

社会的进步和生产技术的飞速发展使人力资源的重要性日益突出，人力资源管理也进而成为了社会大众和大小公司所关心的重点。人力资源管理有其明显的特点，主要体现在如下几个方面：首先，人力资源管理没有独特性，其产生应该建立在由企业、企业和单位劳动等所产生的物质基础之上，有了人力资源载体才会有人力资源管理;其次，人力资源管理具有一定的自发性。人力资源管理是指根据人力实现的管理活动，只要人员的高度集中就会有各种程度的人力管理活动，在显著功利影响下、在个人的思想与智力影响下，最终产生了基于特定目的的人事管理活动;再次，由于人力资源管理具有空间性，各个地方所具有的条件差异，而地域性不同也决定了人力资源管理上的条件差异;最后，在各个社会发展阶段的人力资源管理因时代背景和经济社会发展情况的差异也会存在一些不同，从而反映出了人力资源管理的时间性。

2 公共就业和人才服务中的人力资源管理现状

2.1 管理观念落后

就目前情况而言，部分地区的人才服务部门普遍存在人才管理观念滞后的现状，既无法合理的确定人才管理目标，也没有恰当的人才管理工作方式，因此无法推动公共就业，也无法缓解个人就业困难的问题。由于就业服务部门工作内容相对比较繁杂，因此工作的合理进行就必须对社会上各行业情况做出比较全面详尽的分析，对人员短缺与待业人才做出比较合理的搭配，如此才可以共同解决双方的实际需要。不过，正是因为滞后的职业观念，才使得中国人力资源管理体制不完善，而这样也不利于中国公共职业教育和人力资源服务行业的正常发展和工作，上岗难和录用难的问题也没有缓解，错过了人力资源管理工作最本来的目的。

2.2 人力资源管理制度不健全

人力资源服务行业中人力资源管理体系也不完善，其涉及的范围也无法适应当前社会就业需要。人力资源管理和社会其他产业管理模式之间的重要差异，要在提高人力资本效率层面开展，如果只是采取单纯的约束管理是无法满足这一标准的，同时也加剧了社会各行业的就业压力。而管理体系不完善则表现在没有激励机制系统，人员管理形式的落后，单位主要领导并没有通过物质奖励的方式来提高职工积极性，使得人力资本管理效率没能得到最大限度的充分发挥，而长时间在此环境下所进行的各项人才管理建设任务，在其中依然有着巨大风险的隐患。另外缺少一个长期有效的管理制度，而当前的管理体系也过于局限性，很难滿足就业导向要求，所提供的人才服务也出现了与社会行业之间脱节的迹象。而当前的人才资源管理模式过于局限，所提供的公共服务也由此而遭到了负面影响，也无法适应社会产业发展中对人才的需要。

2.3 缺乏人力资源激励机制

2.3.1 薪酬分配机制不灵活，工资缺乏弹性

同一部门要执行相同的管理规范，所以分配机制也会比较固化。人员的薪酬结构主要是根据岗位和等级分类确定，但因为部门管理人员并没有针对人员现实表达情况做出具体工资激励的权力，所以在薪酬设定上缺乏必要弹性，激励机制也可以说是名存实亡。此外，职务工资、职级工资与工龄薪酬之间的级差也不能全部拉开，这也削弱了员工对未来客观薪酬收益的预期，也不利于调动其积极上进、努力创新的斗志和热情。

2.3.2 绩效考核体系不完善，结果导向性不强

绩效考核也是人力资源管理中的主要内容，但鉴于公共就业服务部门的特点，其创造服务型产品居多，且相当已部分产品都是无形的，因而无法量化考评。因此总结起来，工作人员考评绩效时往往面临着这样的一些困难：考评目标通常较为笼统、抽象，"德、能、勤、绩、廉"的衡量标准也无法确立;考评过程不规范、考评结果流于形式，没有统一的计划与指导;考评过程不民主，没有广大群众的积极参与;考评目的不确定，不能明确考评结论和个人的薪酬、福利等利益关系挂钩，使得考核结果缺乏实际利用的意义。

3 公共就业和人才服务中的人力资源管理策略

3.1 优化管理理念

管理理念的变革是实现人力资源管理工作顺利开展的关键，要想进一步进行管理理念的优化，就一定要首先转变有关部门管理者的观点，从根本上提高其对进行人力资源管理工作意义的理解，在此基础上人力资源管理的就业服务职能才能得到有效提升，在公共就业领域和人力资源服务行业中的人力资源管理工作开展能力才能获得有效保证。市场经济的高速发展导致了各企业对人力资源的要求日趋多样化，而优秀的人力资源也广受就业市场的青睐，但以往的人力资源管理理念已不再适合于当下的就业市场、已无法与信息时代的发展需要相吻合，要想推动公共就业及人力资源服务行业中的人力资源管理水准和效率得以有效提高，就一定要对传统的管理模式加以优化和调整，这对于促进公共就业及人力资源服务行业的健康发展，以及社会经济效益的提高而言意义都是非凡的。总体而言，有关管理机关应该增加对管理理念优化的关注，而管理人员们也可充分运用网络信息技术的便利性，在进行管理工作同时在线上对本区域的员工从业状况做出客观的数据分析，进而通过数据分析报告有针对性地进行管理工作。

3.2 大力健全、完善人力资源管理制度

人力资源管理体系的完善是协调实施人力资源高效利用任务的基础。制度的完善应从现行制度的缺陷入手，不断观察是否存在隐患和影响问题，为管理方案的制定提供良好的参考依据，后续管理服务可以避免在体制限制下执行的困难。在制度完善过程中，重点建设人力资源管理激励制度，实现单位内部高效的人力资源使用制度，并以此实现企业为社会创造就业与人力资源对接服务的理想效益，从而推动制度方法更有效的建立与推行。管理系统中常见的不科学问题，在开发建设过程中，要做好与基层人员之间的信息交流，及时掌握基层人员业务状况，从而促使管理系统计划更有效的执行和完善，取得了理想的设计效果和规模效益。为构建和完善管理系统，还必须一个有用的信息反馈系统，能够了解当前管理体系建设中出现的问题，在下一阶段的管理工作规划中进行调适，以取得更理想的建设成效，并推动管理工作规划的有效执行，起到了提高人力资源服务和管理岗位对接水平的积极效果。

3.3 完善人力资源管理激励机制

3.3.1 综合运用多种激励方式

在健全公共就业服务部门人力资源管理激励机制的过程中，还必须综合考虑物质激励、精神激励、竞争激励、榜样激励、民主激励机制等方面，并给出具体详细指标，以实现对各种激励方式的灵活运用，进而达到激励效果的最大化。尤其需要引导职工积极地参与社会民主管理工作，以转变过去完全被动执行命令、僵化接受任务的状态，从而激活公司员工的主人翁意识，增强企业管理人员的工作责任心与积极性。

3.3.2 健全科学规范的绩效考核体系

构建科学、公平的绩效考核制度，是进一步健全激励机制的重要环节。绩效考核应当以"组织绩效"为核心内容，在组织绩效优劣的基础上开展个人业绩考评。同时，个人业绩考评也不应当再成为对个人优劣的衡量工具，而應当作为提升部门人员总体实力的过程。通过科学规范的工作绩效考核系统的构建，对促进公共就业和人才服务部门与其他公共机关服务管理部门之间和机关内部人员之间的公平竞争体系产生积极效应，从而促进机关职工在国际公平竞争环境的压力下不断地实现自主学习、自我发展，提升工作技能与绩效。

4 公共就业和人才服务中的人力资源管理建议

4.1 重视专业人才培养

随着市场的进一步发展，人力资源服务中心面对的竞争态势将日益严峻。在利用制度建设提高企业管理水平的同时，企业人才服务中心也要注重于专业人员资源管理培养与吸纳，以提高企业的综合实力，并扩大企业在人才市场竞争中的领导优势。所以，企业人才服务中心要根据单位的管理职责与内容，开展职业分类与评估工作，就不同职位的人才要求与标准进行评估，然后确定不同职位的工作量、工作标准、工作人员数量，并制定人才开发计划，有目的地进行人员招募，以吸引专业人才，并合理地对单位内部人力资源结构进行适当调整，以提升人才交流服务水平。为解决学校内部需求，国家人力资源服务中心也可与学校签订人力资源培养合同，由高等院校委托培训专门的人力资源管理人才，让高等院校为自己学校提供专门的人力资源。

4.2 提高人力资源管理效率

如今，人们早已步入了"互联网+"时代。在不同领域，各个领域，互联网技术都获得了广泛的运用。这就为人才服务中心科学管理与业务发展提供了优越的条件。所以，人力资源服务中心应抓住机会，增加对人力资源管理的信息化投入，完善人力资源管理硬件设备，并研发人力资源管理App，借助手机App实现移动办公，以提升企业内部的管理工作品质与效能。与此同时，建立健全信息化的企业人力资源管理组织系统，建立现代化的人力档案工作网络，建立企业电子化档案室和网上办事系统，并在企业内部的管理工作中实行竞争机制和自学制度，以形成学习型式集体，促进企业人力管理者积极参与到理论知识教学活动、专业技能提高等实践活动中去，并充分调动管理人员的积极性、创造力和能动性，为内部人才服务中心的管理工作提质增效。

4.3 强化以服务为向导的管理理念

制度完善和理念创新过程中，首先要确立服务理念的基础地位，要利用这些方法来推动服务基层中管理水平的进一步完善，为提高服务绩效创建了一个相对稳定的基础环境。服务理念完善后，工作开展形式也就比较合理，可以建立促进社会行业发展的工作模式，并深入基层开展社会咨询服务，要强化认识和建设，进一步地完善工作效率，以处理好当前服务中出现的不合理问题。为了管理人才工作计划的落实发展，企业更需要及时地研究优化管理实施方案，并通过根据所获得的服务回报来对人才管理工作进行形式加以调整，从而促进人才管理工作计划制度在其中得以贯彻完善，在解决问题的同时企业管理人才水平能力也能得以提高。随着经济社会的不断发展与前进，企业人才服务计划管理模式也变得越来越合理，在实施中也可以协调处理问题，人才促进服务管理计划就在这里得以发展实施。同时针对服务主体还不明晰的现状，通过提高服务理念也能防控，帮助职工认识到自己的工作责任所在。

4.4 合理配置档案设施、健全规章制度

在人才服务档案管理工作过程中，档案管理设施与规章制度是人才服务档案管理工作有效开展的基本保障，更加先进的管理设施与完善的规章制度更加有利于人才管理工作的合理开展，使人才管理工作的内部条件进一步完善，促进公共就业的进步。根据我国《档案法》的相关规定，借阅制度、各类材料归档制度与保管制度的制定，使人才服务档案管理工作的相关制度不断健全，使我国的人才档案管理工作有了法律的保障，实现有法可依，而档案库房、借阅室、办公室以及各项基础设施的不断完善，一系列的现代化设备也在不断引进，不仅优化了档案管理工作的工作环境，更加提高了人才服务档案管理工作的工作效率，促进了档案管理工作的有效进行，有利于公共就业事业的进一步发展[4]。

4.5 人力资源基本特征帮助落实公共就业和人才服务创新实践

把人力资源管理创新理论运用到公共就业和人才服务创新中，就应当结合人力资源的基本特征进行有机整合，以帮助推进公共就业和人才服务的创新性实施。首先，由于人才有其依附性，因此，政府在公共就业和人才服务创新实施中，必须充分肯定人的能动性。同时，也必须更充分地调动员工的能动性，并通过对人力资源主体意识的培育与提高，更好地激发人才的能动性。第二，利用人才有其自发性，并总结和整理出具有推广价值的管理经验办法，由于人才管理有其空间性与时间性，政府应当在公共就业和人才服务创新实施中充分考虑到人才时间、地域的具体特征，合理安排人才资源管理内容。第三，从人才时效性问题出发，必须兼顾到人才工作能力的时效，落实好人员储备工作，以保证政府公共就业和人才服务水平保持在最高水准。人力资源管理创新在公共就业和人才服务创新中具有很重要的应用效果，政府有关部门应该充分认识到人力资源管理创新的重要意义，通过人力资源管理内容延伸帮助企业扩大服务内容，并利用人力资源管理制度创新来提高公共就业和人才服务水平，从而根据企业人力资源特点支持公共就业和人才服务创新实施工作的有效进行[5]。

5 结束语

综上所述，对于公共就业及人才服务工作的开展而言，人力资源管理水平的影响是巨大的。它将直接决定工作人员的工作质量及效率，与人才服务工作的最终结果直接挂钩。对于公共就业服务部门而言，建设完备的人力资源管理制度是十分必要的。本文基于此展开讨论，针对当前公共就业及人才服务中的人力资源管理问题及对策进行分析，同时建议公共就业和人才服务中的人力资源管理时，重视专业人才培养、提高人力资源管理效率、强化以服务为向导的管理理念等，同时运用人力资源基本特征帮助落实公共就业和人才服务创新实践，希望能为相关问题的解决提供参考。

參考文献

[1] 王建玲.公共就业和人才服务中的人力资源管理探究[J].中国产经，2020（02）：42-43.

[2] 牛彬.解析公共服务视角下的人力资源管理[J].人力资源，2019（20）：134.

[3] 孔楠.公共就业（人才）服务部门人力资源管理探究[J].人力资源管理，2015（09）：53.

[4] 陈希勇. 论公共就业和人才服务中的人力资源管理[J]. 环球市场信息导报，2018（22）：117.

[5] 唐艳. 公共就业和人才服务中的人力资源管理探究[J]. 中国市场，2020（36）：183，185.