高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究

王蕾

【摘  要】创新是企业发展的核心力量和动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑。论文选取A股制造业上市公司2010-2020年的数据，以高管团队异质性特征中的年龄的差异化、任职期限的差异化、受教育水平的差异化和职能背景的差异化为切入点，实证考察这4个差异化特征分别对企业创新绩效产生怎样的影响。研究表明，企业要充分认识到高管团队各异质性的影响作用，建立合理有效的管理冲突机制，在构建和调整高管团队成员时应注重发挥高管团队的特征优势，建立多元化背景的高管团队，从而带动企业整体创新能力的提升。

【关键词】高管团队;异质性特征;企业创新绩效

【中图分类号】C939                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）07-0136-03

1 引言

现今社会，随着数字经济和质量经济的快速发展，创新是企业发展的动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑[1]。随着企业创新环境的日益复杂和社会分工的明确清晰，企业战略的规划和创新决策的制定已经远超于单个管理者的决策能力和判断能力，高管团队作为企业核心战略的制定者和决策者，其成员之间不同的人口特征背景会对企业创新战略的制定产生不同的相关影响。在面对企业内外部复杂的环境变化下，高管团队成员之间在年龄、受教育水平、任职期限、认知观念、沟通交流、行为导向等方面的差异性会直接影响企业的创新决策发展。在以往学者的研究中结论并没有得到统一，有部分学者认为高管团队成员的差异性特征有利于增加高管团队成员之间经验的贡献值，更有利于团队成员在开放互动交流的团队氛围下制定出有益于企业稳步发展的经营决策[2]。但也有部分学者认为高管团队成员的差异性特征，容易导致成员之间沟通不畅和信息整合无效，引起高管团队“内部冲突”增加代理问题，进而阻碍企业战略活动的有序开展[3]。因此，本文在学习前人研究的基础上，选取对创新要求比较高的制造业行业，深入探究高管团队成员之间不同的差异化特征对企业创新绩效分别产生怎样的影响，从而为提升制造业企业创新能力、建立互补高效的高管团队提供理论指导建议。

2 理论与研究假设

2.1 高管团队年龄异质性对企业创新绩效的直接影响

高管成员年龄可以看作一种隐性的“资历”，处在不同年龄阶段的成员经历不同的成长背景和社会环境，对待问题的心态和处理能力会有所差异，也会给组织带来具有差异性的经验累积。高管团队成员之间的年龄差距会直接影响团队成员的思维创新能力、沟通交流模式进而直接影响组织战略决策的制定。研究发现，处于相同年龄阶段的高管团队成员之间倾向于具有一致的思维模式和价值导向，成员之间的合作会更加和谐融洽，合作将更加顺畅，并且有利于团队成员在企业决策中快速达成共识;而处于不同年龄阶段的高管团队成员之间容易产生思维方式、工作态度、行为理解、沟通相处和经验积累等方面的冲突和代沟，进而会拉大团队成员彼此间的距离，破坏团队凝聚力，阻碍企业创新活动的有序开展[4]。总而言之，高管团队年龄异质性越大，越容易導致成员之间沟通不畅和信息整合无效，引起高管团队“内部冲突”增加代理问题，并阻碍高管团队作出有益于企业正向发展的创新战略决策。

假设1：高管团队年龄异质性与企业创新绩效之间存在负向关系。

2.2 高管团队任期异质性对企业创新绩效的直接影响

高管团队任期是指高管在企业中任职管理层的时长，一个合作高效有序的团队需要历经一定时间的磨合才能形成[5]。高管团队成员的任期长短会影响其对企业发展历程和战略规划的判断能力，进而影响企业创新决策。随着任期的增加，高管会积累丰富的工作经验和人脉资源，对企业的发展规划和所处形势的认识较为深刻，对内外部环境变化的洞察较为清晰，团队成员之间的沟通交流也更频繁，团队的协作能力也更强。但是，当高管任职时限较长时，极易导致一些高管团队成员对自己现有职位的满足而安于现状，一直采用固有保守的发展模式，反对具有冒险性的创新发展，进而对企业创新绩效产生不利影响。因此，高管团队任期异质性会促使团队成员之间充斥着不同的任职经验，打破原有的发展理念，通过群体决策及时沟通和交流，实现创新思维的碰撞，产生出更丰富和具体的企业发展创新产物。

假设2：高管团队任期异质性与企业创新绩效之间存在正向关系。

2.3 高管团队教育水平异质性对企业创新绩效的直接影响

高管团队成员受教育水平可以反映出高管团队个人不同的学习能力和信息处理能力，在一定程度上影响高管的知识体系和技术能力，并影响企业战略决策行为。企业的创新行为取决于高管成员对企业所处内外部环境的捕捉与处理，这要求高管成员具有相应的机会识别能力和系统性的知识体系，而这与高管成员所受的教育水平密不可分[6]。受教育水平较高的高管团队带来的是广阔的知识领域、专业的学科知识背景，捕捉企业发展信息更加敏锐，对企业当下所处发展形势的认识更为深刻;受教育水平较低的高管成员，虽然不具有较高的学历素养，但经过后期实践积累了相关的工作经验，当企业采用发展创新决策时，可以提供不同的创新想法与思路，推动企业创新活动的有序开展。这种差异化特征有利于获得更加精准的企业战略目标和发展方向，也有益于企业根据当前发展阶段下遇到的内外部环境压力和竞争对手挑战，促进团队成员群策群力及时调整企业发展方向，决策和部署有利于企业稳步发展的创新战略。

假设3：高管团队受教育水平异质性与企业创新绩效之间存在正向关系。

2.4 高管团队的职能背景异质性对企业创新绩效的直接影响

高管团队成员在企业中所担任的职能类别，反映了其所掌握的工作技能背景和专业知识的广度与深度。高管团队职能背景异质性，能够让团队成员依据自身的职业经验和知识存量，从多个角度观察企业的发展进程，挖掘有价值的信息并制定决策计划。职能背景异质性越高，意味着高管团队具有不重叠的经验技能与知识储备，对创新决策的审视也更为全面。基于群体决策理论，高管团队成员之间职能背景差异较大时，会迸发多元化和多视角的职业背景和技能经验，从而有助于高管团队成员营造相互学习拓宽决策视野的氛围，可以为企业提供多角度的信息决策方案，更好地识别创新机会。因此，职能背景异质性有利于增加高管团队成员职能经验的贡献值，更有利于团队成员在开放互动交流的团队氛围下制定有益于企业稳步发展的经营决策，制定提升企业核心竞争力的创新战略。

假设4：高管团队职能背景异质性与企业创新绩效之间存在正向关系。

3 研究设计

3.1 数据来源与样本选择

本文选取2010-2020年A股制造业上市公司作为研究对象。为保证实证结果的有效性，避免缺失值和异常值的影响，本文对样本进行了剔除处理，最后筛选连续10年制造业上市公司共5 202个非平衡面板样本数据。

3.2 变量测量

3.2.1 被解释变量

企业创新绩效（IP）。考虑到创新是一个长期过程，其成果产出能较好地反映创新绩效。因此，本文借鉴李梅和余天骄[7]的研究，用专利申请数量作为企业创新绩效的代理变量，为减少异方差对结果产生的影响，对专利申请数量进行了对数化处理。

3.2.2 解释变量

本文借鉴学者何威风和刘启亮[8]、韩庆潇等[9]的研究将高管团队异质性划分为4个维度特征变量，高管团队异质性各个维度的指标测量如下所示。

①年龄异质性（Hage）。在借鉴以往学者的研究基础上，采用标准差系数进行测量。计算公式为：

Hage=    （1）

其中，Aage=∑agei/n;σage=/n;agei表示第i位成员的年龄值;n表示高管团队的总人数。

②任期异质性（Htime）。借鉴以往学者的相关研究，采用标准差系数进行连续变量的测量。计算公式为：

Htime=   （2）

其中，Atime=∑timei/n;σtime=/n;timei表示第i位成员的任职年限时长;n表示高管团队的总人数。

③受教育水平异质性（Hedu）。按照高管团队成员受教育水平，进行具体编码为：高中及以下水平为1，大专水平為2，本科水平为3，硕士研究生水平为4，博士研究生及以上水平为5。采用Blau指数进行分类变量的测算。计算公式为：

Hedu=1P2       （3）

其中，P表示第i类受教育水平的高管成员在整个高管团队受教育水平中所占的比例;i表示受教育水平的编码分类;n表示高管团队的总人数。

④职能背景异质性（Hcareer）。本文按照高管起始的职能背景来测算，将高管团队职能背景分为8类，并分别具体编码为：生产制造背景为1，技术研发背景为2，市场营销背景为3，金融财会背景为4，行政管理背景为5，法律背景为6，政府机关背景为7，其他职能为8。采用Blau指数进行分类变量的测算。计算公式为：

Hcareer=1-P2          （4）

其中，P表示第i类职能背景的高管成员在整个高管团队职能背景中所占的比例;i表示职能背景的编码分类;n表示高管团队的总人数。

3.2.3 控制变量

为保证本研究的合理性和有效性，避免其他相关因素对研究结果造成干扰，本文结合制造业行业特征，参考相关学者的做法选取企业规模、企业年龄、高管团队规模、无形资产密集度、资产负债率、产权比例、现金流、资产收益率、两职合一、年度、行业作为控制变量。

4 实证结果

4.1 相关性分析

本文运用Stata15.0进行统计分析，得到各变量的相关系数如表1所示。年龄、任期、教育水平和职能背景异质性与企业创新绩效的相关系数分别为-0.101、0.078、0.021及0.033，说明高管团队年龄异质性与企业创新绩效负相关，任期、教育水平和职能背景异质性与企业创新绩效正相关。因此，初步验证假设1、假设2、假设3和假设4成立。

4.2 假设检验

文章采用多元回归分析法检验假设是否成立，估计结果见表2。高管团队年龄异质性（Hage）与企业创新绩效（IP）之间的系数为-1.204，二者关系在1%水平上显著呈负，从而说明高管团队成员之间的年龄异质性与企业的创新绩效负相关，从而验证本文假设1成立。高管团队任期异质性（Htime）与企业创新绩效（IP）之间的系数为0.125，二者关系在5%的置信水平区间下显著为正，表明高管团队任期异质性程度越大，企业创新绩效越高，因此，验证本文假设2成立。高管团队受教育水平异质性（Hedu）与企业创新绩效（IP）之间的系数为0.288，二者关系在10%水平上显著为正，表明高管团队受教育水平异质性与企业创新绩效之间存在正向影响，因此，验证本文假设3成立。高管团队职能背景异质性（Hcareer）与企业创新绩效（IP）之间的系数为0.256，二者关系在5%置信水平区间上显著为正，表明高管团队职能背景异质性与企业创新绩效之间存在正向影响，因此，验证本文假设4成立。

5 研究结论与启示

高管团队年龄异质性与企业创新绩效之间存在负向影响，年龄作为权变模型中关系导向战略的重要特征，其异质性极易在团队成员之间形成代际问题，容易激起高管团队成员之间的内部矛盾，不利于成员沟通交流，阻碍制定有益于企业发展的创新决策。同时，高管团队成员任期、受教育水平和职能背景的异质性与企业创新绩效之间存在正向影响，说明团队成员任期、受教育水平和职能背景作为权变模型中任务导向战略的重要特征，在群体决策中，发挥高管团队成员之间不同的创新思维、拓宽决策视野，更有利于团队成员在开放互动交流的团队氛围下制定出提升企业核心竞争力的创新战略。

企业应重视高管团队结构建设，不断优化高管团队异质性。企业要充分认识到高管团队各异质性的影响作用，建立合理有效的管理冲突机制，减少团队成员产生冲突引发的代理问题。企业要不断优化高管团队任期制度，增加任期梯队，有效避免企业存在“位高权重”“论资排辈”等现象。从组织战略决策和人才培养角度出发，不断优化高管团队的教育背景和职能背景，不断扩大高管专业知识和职业技能的深度与广度。在构建和调整高管团队成员时应注重发挥高管团队特征优势，建立多元化背景的高管团队，不断为高管团队注入和吸收新鲜血液来提升企业活力，充分支持和引导团队成员之间进行正向交流、互动学习、资源共享，从而带动企业整体创新能力的提升。

【参考文献】

【1】李秀萍，付兵涛，郭进.数字金融、高管团队异质性与企业创新[J].统计與决策，2022，38（7）：161-165.

【2】杨俊，张玉利，韩炜，等.高管团队能通过商业模式创新塑造新企业竞争优势吗？——基于CPSED Ⅱ数据库的实证研究[J].管理世界，2020，36（7）：55-77+88.

【3】王曦若，迟巍.高管团队人力资本异质性与企业创新投入的关系——高管团队地位不平等的调节作用[J].技术经济，2018，37（8）：35-42+86.

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【5】Angela Kamidi，郭俊华.企业社会责任与创新：高管团队任期及其异质性的调节作用[J].中国科技论坛，2021（3）：133-142+180.

【6】李冬伟，吴菁.高管团队异质性对企业社会绩效的影响[J].管理评论，2017，29（12）：84-93.

【7】李梅，余天骄.研发国际化是否促进了企业创新——基于中国信息技术企业的经验研究[J].管理世界，2016（11）：125-140.

【8】何威风，刘启亮.我国上市公司高管背景特征与财务重述行为研究[J].管理世界，2010（7）：144-155.

【9】韩庆潇，杨晨，顾智鹏.高管团队异质性对企业创新效率的门槛效应——基于战略性新兴产业上市公司的实证研究[J].中国经济问题，2017（2）：42-53.