地方高校实验技术人员激励优化策略探讨

方红明 严霜 王世杰

摘  要：实验技术人员队伍是高校实践教学的主体力量，激励优化策略是激发实验技术人员主动性、积极性和创造性的重要手段。文章结合地方高校的办学特色，分析了地方高校实验技术队伍建设的现状，从改善从业环境，提升绩效考核以及薪酬分配等方面，对实验技术人员激励优化策略进行了研究，以期为地方高校探索实验技术队伍激励政策制定提供有益参考。

关键词：地方高校;实验技术人员;绩效

中图分类号：G482    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2022）20-0005-04

实验技术人员是高校开展实践教学、培养应用型人才的重要力量，受资源配置不足等因素制约，部分地方高校实验技术队伍建设、绩效考核体系建设等方面相对薄弱，无法最大限度地调动实验技术人员的工作主动性、积极性和创新性，难以适应“双一流”高校建设需求。绩效激励是地方高校管理的重要方式，也是最有可能施行的管理方式。

一、地方高校实验技术人员绩效激励存在的不足

（一）岗位不明确，职业发展受限

1. 岗位认可度低

高校普遍重视科研成果产出、学生考研升学率与就业率，在很多地方高等院校，实验技术人员已逐步变为辅助科研工作和理论教学的“配角”。部分高校甚至将实验技术岗作为高端人才引进的“家属福利”，校办企业改制分流人员的“中转站”，这些被安排进入实验技术岗位的工作人员并不具备良好的专业知识与实验技能，这也进一步导致实验技术人员的岗位认可度降低。多数实验技术人员属于既无博士学历，也无高级职称，更无省部级及以上教研、科研项目支撑的“三无人员”，加之工作内容烦琐，成果产出不明显，后期职称晋升难度较大，导致这部分实验技术人员自我效能感不足。研究表明，实验技术人员在进入工作稳定期之后就选择了“躺平”的不在少数，即完成基本工作，考核合格即可，部分实验技术人员自我效能感偏低[1]。

2. 岗位职责模糊不清

高校实验教辅人员一般被分为三类，实验教学人员、实验技术人员和实验室建设与管理人员[2]。部分地方高校由于人员编制不足，实验技术人员往往存在身兼数职的情况，实验技术人员既要保证实验室的日常运转和实验教学，还需要配合院系、教研室做好实验仪器与设备招投标、安装调试、维护与保养、废弃物处置、配合各部门安全检查等工作，只要是与实验室相关的工作都得“亲力亲为”，根本没有足够精力去研究如何实现实验仪器设备功能的二次开发、如何优化教学实验项目等。实验教辅岗长期游离于教师岗与行政岗之间，缺乏职业成就感[3]。

3. 成长空间非常有限与职称晋升通道狭窄

一方面，地方高校实验技术人员普遍工作内容繁杂，既无时间也缺乏能力去承担教研与科研项目;另一方面，按照高校人事部门相关规定，实验技术人员职称晋升也需要一定数量的教研和科研成果作为支撑，尤其是晋升高级职称，这成为多数实验技术人员上升的瓶颈。相關校内职能部门选拔人员时，一方面要求有基层工作经验，另一方面多要求从校内管理人员中选拔，实验教师能调岗的概率寥寥无几，多数年长的实验教师一辈子从事某一实验课程教学，职业厌倦可想而知。部分实验技术人员学习能力尚可，但对新知识学习积极性不高。

（二）绩效与薪酬对接不畅

高校实施绩效考核制度可更好地实现教育和管理目标，充分发挥教职工的工作积极性，同时也能在考核过程中及时反映学校工作中存在的问题，以便更好地解决问题。部分地方高校在实验技术岗教师考核过程中存在如下问题：

1. 绩效考核目的不明确

部分高校明显存在实验技术人员岗位职责模糊、绩效考核标准不明确、考核目的不清晰等问题。一方面，高校对实验技术人员的考核未能明确体现对教师工作态度的考察，也未能明确报酬分配与考核结果的关系;另一方面，现有的考核制度表明，实验技术人员的岗位定位并不契合高校教师队伍建设的发展方向，导致实验技术人员的职业发展方向单一、职称晋升途径单一，多所高校在实验系列教师申报双师型高级职称时，要求先取得主系列职称，即先取得高级实验师，才能申报高级工程师，而后者社会认可度更高，实验教师也更热衷于申报工程系列。《工程教育认证专业类补充标准》（2020年修订）中对师资队伍提出了明确要求，突出其企业工程实践经历，实践性较强的课程教师应具有与之相关的工程实践经验，单一的职称晋升途径与学科建设不相符。

2. 绩效考核标准缺乏合理性

部分地方高校在主要绩效方面，普遍采用所有岗位“一刀切”的原则进行考核，在完成基础教学和教辅工作的前提下，高校普遍重视科研成果产出，如科研项目的级别和数量、发表论文的数量和质量、科研到账经费、科研成果转化等。调研发现，武汉地区部分高校对实验技术人员的考核既参考了专任教师的以“总课时数”或“工作量折算经费”为标准的考核办法，同时也执行了以行政人员“坐班制”为标准的八小时工作制度，多种制度并行，被考核者压力较大。受诸多条件限制，实验技术人员难以达到与专任教师同等的考核要求，许多高校实施的实验技术人员“坐班制”，但部分耗时较长：与理论课时间冲突的实验多被安排在周末，甚至延时到晚上，许多实验室利用寒暑假开展装修、维修等改造工作也需要实验技术人员到岗值班。这些因素导致许多实验教师长期处于超负荷运转而年终考核绩效却只能垫底。

（三）薪酬与预期落差较大

劳动者通过劳动获得报酬，并从中获得社会满足感，这是人类社会生活的必然追求。现代社会普遍认可这一观点：合理的薪酬制度建设有利于人才队伍建设，有利于促进员工工作积极性的提升。高校实验技术人员普遍表示收入水平明显偏低，具体表现为以下几个方面：

1. 薪酬水平明显偏低

以某中部省会城市省属高校为例，实验技术人员的收入水平、退休待遇甚至不及本地区中小学教师。许多高校招聘实验技术人员都要求具有硕士或博士研究生学历，但提供的薪资却难以达到本地区同等学历条件的平均水平，与同期入职的理论教学教师相比也有一定差距，而地方高校与同城的原985、211高校实验教师薪酬差距亦非常明显。

2. 同工不同酬、多劳不多得

许多高校的课酬标准中都明确规定，实验课的课酬系数仅为理论课课酬系数的0.6—0.9，同工不同酬。加之实验课授课时间受学生水平参差、实验难度不同等因素影响，实验课难以按时下课，部分实验教师甚至要利用晚上和周末等非工作时间上实验课，加班却没有调休或补休。

二、地方高校实验技术人员绩效激励优化策略

（一）改善从业环境，提升努力与绩效间的联动性

1. 加强在职培训，提升综合素养

对于未获得硕士学位或专业技术能力不足的实验技术人员，可以结合实验技术人员在不同阶段的成长需求，不定期组织其参加各类在职技能培训，可参照“高等学校青年骨干教师国内访问学者计划”，选派政治素质过硬、师德师风高尚、热爱教育事业的在职实验骨干教师，沉下心来，脱产学习兄弟院校先进的教学理念、实验室建设与管理经验，而不是会议式地走马观花。在骨干教师带动下，提升本院或系实验技术人员整体专业技能与综合素养。对于在工作期间获得博士学位或晋升高级职称的实验教师，高校应支持其转岗进入教学岗、科研岗、行政岗等其他可以胜任的岗位，人尽其才，扫除教辅岗与其他岗之间的职业障碍[4]。

2. 明确身份定位与岗位职责

高校在教学岗与教辅岗的要求差距越来越小。实验技术人员基本工作内容包括实验课程准备、实验室管理、实验教学、实验课程体系创新以及其他对外服务等，工作内容繁杂，对实验技术人员的专业理论知识和实践动手能力要求非常高。高校应根据仪器设备原值（统筹考虑使用机时数）、完成的实践教学工作量、实验室改扩建等因素对实验技术人员进行分类定岗定编，明确岗位职责，为后续制订和实施考核方案提供依据。

3. 优化制度环境，完善人事制度

高校应认可并重视实验技术人员在实验室建设方面作出的贡献，为了实验技术人员能更好地成长为同时具备理论素养和实践能力的“双师型”教师，针对准入类职业资格证书的专业技术人员，要尽快落实其职业资格直接对应相应系列和层级的职称，两者享有同等效力。鼓励教师取得执业资格证书，对具有“注册安全工程师”“建造师”“注册环保工程师”等与实验室建设与管理相关的执业资格的教师，岗位工资应相应上浮，同等条件下，在职称评定中优先考虑[5-6]。高校还可结合学校实情，鼓励实验技术人员加入教研、科研团队，利用学科平台优势资源开展教学和科研创新，提升高校整体科研实力，同时还可拓展实验技术人员职称晋升渠道，提升实验技术人员自我认同感，激发实验技术人員的工作积极性[7]。

（二）提升绩效考核科学性，为薪酬支付提供可靠依据

1. 明确考核目的与考核实质

制定绩效考核制度的根本目的是为学校管理服务，考核不是目的，而是以考核为契机提升实验技术人员的工作积极性和创新性。绩效考核结果能反映被考核者的工作态度、工作成果和工作业绩，可作为职称晋升、专业培训的重要参考。在对高校实验教辅人员进行绩效管理和考核时，一定要明确绩效考核根本目的是要持续改进组织绩效和不断提高实验教辅人员的工作能力。

2. 科学制定考核指标，实现定性与定量结合

其一，定量考核。根据不同岗位的职责对实验技术人员实行分类考核，如侧重实验教学、侧重科研辅助的大型仪器设备分析测试和实验室建设与管理实验教师应分开考核，相关绩效分配方案可根据不同岗位制订，避免“一刀切”“大锅饭”等情况发生。其二，定性考核。首先，对实验技术人员额外完成的公共事务应结合实际情况予以肯定;其次，对存在跨校区办公的实验技术人员，应在考核中适当倾斜，出台鼓励政策;最后，对实验技术人员的工作态度也应组织考核评价，避免坐班不出活，“出工不出力”的怠工现象。所有考核制度的实施都应制定配套完善的正向激励制度，以考核为策略规范实验技术人员的教学和日常工作[8-9]。

3. 加强对考核结果的公开、反馈与应用

首先，高校需制定规范、量化的实验技术人员绩效考核标准，以保证考核结果公平、公正、透明。其次，实施绩效沟通制度，及时向被考核者反馈考核结果，就其取得的成绩和存在的不足进行沟通，重点关注并帮扶发展困难的实验技术人员。在完善实验技术人员绩效考核制度的过程中，也要重视与实验技术人员的沟通，政策的执行者要有丰富的实验室工作经验，避免出台的政策严重脱离实验室工作实际，缺乏执行力;要及时了解实验技术人员的工作状态、发展现状、成长需求等，确保制度能够落到实处。

（三）加强薪酬分配公平性，降低实际薪酬与预期收入间的落差感

1. 缩小实验技术人员与教师的工资差距，注重内部公平

首先，应统一新进教师待遇标准，确保条件相当的实验技术人员与专任教师待遇水平相当。其次，坚持“同工同酬”和“多劳多得”。一方面，实验技术人员的课酬、科研绩效等计算方法应与专任教师保持一致;另一方面，公共事务工作量要单独支出，对于实验技术人员利用非工作时间完成实验室建设与管理、实验竞赛、大学生创新创业等活动，理应支付相应的酬劳。最后，鼓励实验技术人员参与科学研究、校企合作等多种形式的实践活动，使之从中获得更大的职业成就感，为其提升个人收入、职称晋升等提供更多可能[10]。

2. 逐步引入市场调节工资机制，兼顾外部公平

首先，借鉴企业人力资源优秀管理经验，完善绩效分配制度，充分肯定实验技术人员在工作中的付出。其次，推选首席实验师，竞争上岗，完成考核指标给予相应的待遇，改变实验教师长期所处的尴尬局面。最后，设置可浮动调节的绩效奖励机制，重点奖励在教学、科研、技术创新、人才培养等方面具有突出成果的实验技术人员[11]。

（四）推进实验室资源开放共享、服务社会

相关负责人要主动、有计划地进行高标准、高起点实验室规划，不断改善实验室软硬件条件，打通实验教学与科研“两张皮”，采用多种方法改造和更新实验设备，包括与企业联合共建实验室、共建特色专业分析测试中心，有条件的实验室可争取CNAS、CMA等认证。校企联合共建实验室，既能利用高校专业平台对仪器设备品牌进行宣传，也能解决地方高校仪器设备资金投入不足的瓶颈，实现合作共赢。提高实验设备的共享程度和使用效率，对内培养学生实践能力和创新能力，对外开展检测、对标等科研业务，服务社会。创造绩效与提高待遇是相辅相成的，高校可通过实验平台开展产学研合作，增强广大实验教师行为的自豪感，获得感。

三、展望

地方高校要进一步完善人事政策，优化薪酬激励机制，明确事业留人、感情留人、待遇留人，努力营造重视实验岗位、爱护实验技术人员的氛围，为实验技术队伍振兴发展培养更多的能工巧匠，为高等教育事业提供更有力的智力支持。

参考文献：

[1] 范狡莲，书海波. 对高校实验教师队伍建设的探讨与研究[J]. 实验技术与管理，2011，28（10）：11-14.

[2] 李琰，饶星，甘焕英，等. 高校实验技术人员绩效考核的“三类四效益”方法[J].实验室研究与探索，2011，30（08）：369-372.

[3] 陈思. 高校实验技术岗位建设分析[J].科技风，2020（07）：173+176.

[4] 盛英卓，马明. 双一流建设背景下实验技术人员的自我管理与提升[J].实验室科学，2017，20（05）：206-208.

[5] 陆文宣，洪珂一. “双一流”建设背景下地方特色大学实验技术队伍建设[J].实验室研究与探索，2018，37（05）：274-277.

[6] 方红明，王世杰，严霜.二级管理体制下地方高校实验教学中心构建探究[J].大学，2021（26）：39-41.

[7] 熊宏齐.  “双一流”建设中高校实验技术队伍持续发展之思考[J]. 实验技术与管理，2018，35（09）：7-10.

[8] 徐慧平，尹仕，王贞炎. 高校教学实验技术人员绩效考核体系的构建[J].实验技术与管理，2021，38（02）：246-250.

[9] 谢秀俤. 地方院校实验技术人员“3+1”绩效考核体系的实践与探究[J].实验技术与管理，2020，37（08）：6-11.

[10] 赵延风，胡笑涛，杨彦勤. 高校实验技术人员量化考评方法探讨[J].实验室研究与探索，2019，38（04）：252-259.

[11] 荆晶，杨民，赵耀东. “双一流”视野下的高校实验技术队伍激励机制探索[J].实验技术与管理，2019，36（02）：4-7.

（责任编辑：汪旦旦）