激励视角下新零售模式企业绩效管理研究

陈梦瑶?王轲

摘 要：随着企业人力资源管理的发展，绩效管理在企业发展中占据重要的地位，越来越多的企业意识到绩效管理的重要性。本文对新零售模式企业绩效管理相关研究进行梳理，从认知偏差、考核偏差、执行偏差、信息化管理分析新零售模式企业绩效管理存在的问题，并选取新零售模式企业名创优品为例，从激励视角出发探讨了名创优品绩效管理的特点：注重员工培训，凸显员工价值;完善绩效指标，激发员工内生动力;创新绩效薪酬机制，充分发挥激励效用;重视绩效考核结果，提高员工满意度;以大数据为支撑，激发员工工作积极性。进而从完善考核与培训机制、完善绩效考核体系、合理运用考核结果与建立大数据信息系统等方面为完善新零售模式企业绩效管理模式提出对策。

关键词：激励视角;新零售模式企业;绩效管理

引言：随着大数据、云计算、人工智能等新兴科技与传统零售模式的融合发展，新零售模式应运而生。近年来，较多零售模式企业通过新零售模式来提高企业绩效，实现战略变革和长足发展。出于提升企业管理水平与实现企业长期有效发展的目的，越来越多的新零售模式企业对绩效管理模式进行审视与反思。

据此，本研究拟从激励视角出发，将研究问题界定为“在激励理论视角下，新零售企业应如何实现绩效管理模式创新发展”。为了回答这一问题，本研究选择较为成功的新零售模式企业“名创优品”为研究对象，针对其绩效管理实践进行深入探索。本研究选取名创优品作为本文案例的原因主要有以下两点：首先，名创优品属于新零售行业发展较好的企业，其所开展进行的绩效考核模式与“联营机制”突破零售行业员工绩效发展的瓶颈，并将这种高激励的管理模式逐步发展壮大，具有较强的研究价值;其次，名创优品资料保存相对完整，信息公开度高，具备观察研究的条件，减少数据缺少的弊端。

一、文献综述

2016年自马云提出新零售概念以来，大多学者主要关注“新零售”的内涵及传统零售向新零售的转型等领域。如徐玉辉、周维翠、刘婉云等提出通过对企业及市场定位、人才培养、创新营销模式、完善有关服务等方法创新新零售模式。李敏对新零售内涵进行界定，并从消费升級、传统电商遭遇瓶颈、传统实体店面临困境等角度分析新零售驱动力，进而从组织变革视角对传统零售企业转型提出建议。

随着新零售模式的深入发展，更多学者关注新零售模式下企业的用户体验、智慧物流及该模式与其他行业的深度融合及创新。如周小波、刘章勇以阿里巴巴与京东为例，从渠道、服务及重构数字化供应链系统角度探究新零售模式下运营创新路径。向坚持、李冰莹结合生鲜超市特征与顾客消费行为趋势，构建新零售模式下生鲜超市顾客满意度影响因素模型。

近期，有学者从企业管理视角，探究新零售模式对企业绩效提升及运营发展的内在关联。2021年李岚从商业模式、商业格局、商业业态、商业供应链、商业流通五个维度针对新零售模式对零售企业运营能力的影响进行探究。姚慧、高凯从成本领先战略、差异化战略、集中化战略分析了新零售模式下的竞争战略，进一步提出建立企业系统价值网及在其基础上建立融合跨产业产生的企业生态系统的发展路径。2022年孙艺宁引用双重差分模型，实证分析了新零售模式对企业绩效的影响。

综上分析，新零售企业研究中有的关注传统零售转型，有的关注新零售创新，但最终多从新零售模式的外部商业模式及内部管理角度探索新零售模式企业如何面对现代数字化环境的问题。但遗憾的是，已有研究虽然关注到新零售模式对企业发展及绩效的影响，却未阐明企业在新零售特殊模式下，如何突破绩效管理实践难题。

二、新零售模式企业绩效管理发展现状

绩效管理是企业人力资源管理的重要环节。当前新零售模式企业在绩效管理方面存在认知偏差、考核偏差、执行偏差、信息化管理等方面的不足。

1.绩效管理意识薄弱

绩效管理是一个系统的管理模式，但是新零售模式企业普遍存在绩效管理意识薄弱的问题，主要表现在以下三个方面：一是缺乏专业的绩效管理人员，没有将企业战略、文化、目标融入其中，错误地将绩效考核认为是绩效管理，使得绩效管理流于考核形式;二是缺乏必要的员工培训，因此在员工层面，其并没有树立正确的绩效管理意识，使得绩效管理的激励效用无法得到正确发挥;三是缺乏扁平化的绩效沟通机制，缺乏合理的沟通渠道，导致员工与企业管理者之间缺乏长效、合理的绩效沟通。

2.绩效考核指标设置不合理

绩效指标制定及权重分配是绩效管理的重要组成部分。现有新零售模式企业绩效考核指标设置未能充分考虑指标设置的科学性与复合性，具体表现为以下几个方面：首先，企业绩效考核指标缺乏一定的目标性，部分企业的指标设置未充分考虑企业发展战略与部门业务特点，导致绩效指标的引导效用未能得到充分发挥。其次绩效管理指标复合型不强，企业绩效考核指标设置单一，未能充分实现软硬指标相结合，过于注重员工的业绩考核，忽略工作态度等软性指标，使得绩效考核的指标激励效用不够;最后，部分企业的绩效管理过于注重个人考核，但在新零售模式企业，业务的开展需要团队的密切合作，过于强调个人考核则无法激发团队合作意识，不利于企业业务的开展。

3.绩效结果激励效用不足

在人力资源管理中，绩效考核应到起到良好的激励作用，这不仅能够激发员工的工作热情，也能帮助企业有序发展。但目前部分新零售模式企业并未意识到绩效考核的激励作用，在对考核对象进行评价后，绩效结果对员工的指导及激励效用没有得到有效发挥。一些企业绩效结果激励效用不足，主要原因体现在两个方面：首先是企业绩效管理人员未对绩效结果加以分析，对员工工作改进的指导作用不足;其次是其激励效用更多体现在物质层面，在精神层面涉及较少，无法满足员工的激励需求及未来的职业发展需求。

4.绩效管理信息化程度低

新零售模式企业是以信息化技术为支撑的新型模式企业，信息技术的应用不仅能够提升企业绩效管理的效率，更有利于员工工作积极性的激发。部分新零售模式企业在企业发展模式中充分利用了信息技术，但在内部管理的过程中却并未意识到信息技术的重要性。部分企业绩效管理信息化程度低的原因主要体现在认知层面。很多企业在开展绩效管理时，并未意识到科学技术手段在其中应用的重要性，并未将互联网思维贯彻其中，也并没有对现代化互联网绩效管理理念及方法进行科学合理的引进和利用。

三、名创优品绩效管理发展特点

名创优品是全球优质生活用品领域的领导者，更是新零售模式企业的领头者。名创优品注重绩效管理，充分发挥其提升员工绩效与企业整体效率的作用，重视其绩效管理的激励效用，促进企业战略目标的实现。

1.注重员工培训，凸显员工价值

名创优品作为新零售模式的代表性企业，在其绩效管理实践中，注重对员工的规范性培训。名创优品会定期为门店店长进行培训，为了及时更新知识，培训师经常深入一线，紧贴业务，因此其培训的内容具有与时俱进的特点。此外，名创优品进行培训的目的，不仅在于帮助员工掌握工作技能，更是为了打造高度执行力的人才队伍。名创优品积极从培训的角色、内容进行提升，切实从员工的能力提升出发，为员工构建多样化知识与文化交流平台，为企业知识开发、技能管理建设渠道。

2.完善绩效指标，激发员工内生动力

名创优绩效指标设定基于组织战略，较为关注精神激励及团队意识，通过完善绩效指标，分等级进行奖励，有效激发了员工的内生动力。如名创优品物流中心员工绩效考核基于工作效率，设置了不同等级的奖励。同时，将出错率作为指标纳入绩效考核，完善了绩效考核指标。

此外，名创优品也注重激发团队合作意识，将组长绩效与团队绩效关联，进而帮助员工更好地成长。员工效率越高，团队整体业绩越好，组长的绩效随之提高，切身利益使组长有动力帮助员工、优化团队，进而激发团队意识，提高员工内生动力，促进企业的整体发展。

3.创新绩效薪酬机制，充分发挥激励效用

“天天分钱”机制，是名创优品的门店及员工绩效薪酬管理的特点之一。在操作层面，名创优品“天天分钱机制”的运行流程为：每天由名创优品总部统一收银，当天收银完毕后，大数据系统自动按营销绩效即零售额结算分钱;门店的店长、店员以及加盟商都会收到信息提示，清晰地知道自己当天赚了多少钱。笔者将该模式对员工的绩效提升的激励作用归纳为可视化激励、连续性激励与专注性激励。可视化激励体现为，在天天分钱激励模式中，企业对员工的激励对象更具体化、感知化，使得员工在工作中更能感受到心理与物质的激励;连续性激励体现为按天发放工资使得激励更为具体化与可视化，加强激励的连续性，最大程度激发员工工作的积极性;专注性激励体现为员工在期间内相对只会关注自己的报酬，具有一定的保密性，有效地避免了同级比较，使得员工将关注聚焦于自己每天的成长与绩效，有效避免了员工过多关注别人而导致产生心理落差的情况。

4.重视绩效考核结果，提高员工满意度

名创优品重视绩效考核结果，注重根据员工个人特点及企业时期需求进行合理的人力资源配置。名创优品在区域内下设区域经理，区域经理下设接引人，从店长中选拔。在店铺层级，不再区分正副店长，而是按照能力与职责划分为第一、二、三负责人，分别承担统筹、损耗和人事相关工作。店员也根据能力被分为S1、S2、S3三个级别。名创优品将绩效考核结果与人才发展机制密切联系，赋予了员工较大的自主权，极大地提升了员工的内在满意度，促进了员工的使企业人才凝聚在一起，实现员工与企业的共同发展。

5.以大数据为支撑，激发员工工作积极性

通过大数据开展科技化的企业绩效管理，能够最大程度上利用信息数据的高效率、精准性，提升绩效管理效率。名创优品的绩效管理以大数据系统为基础，以服务消费者与一线员工为核心，切实帮助员工提升工作绩效，提升企业绩效管理效率。在提升员工工作绩效层面，该系统能够成为员工更好的工具及数据池，如员工想要出售某个产品，经过大数据学习，只需要点开图片就知道别人的售卖说辞。在提升企业绩效管理效率层面，笔者上述的天天分钱机制依赖于该大数据系统按照固定比例进行分算，不仅使得管理者能够清晰地知道营销额，更能节省核算成本，提升企业绩效薪酬管理效率。

四、新零售模式企业绩效管理完善策略

1.完善培训及沟通机制，提升员工认知

绩效管理是组织目标和员工目标实现的过程，在企业人力资源管理绩效考核中，应当正确认识到绩效考核对于工作开展的积极作用，强化企业内部员工及管理层对绩效管理的认知。企业人力资源管理部门需要对此进行统一培训，使管理者掌握绩效管理的基本技巧，把握绩效管理实施要点，为员工实现绩效目标提供实际性帮助。同时强化员工对于绩效管理的认知，激发员工绩效管理内生动力。

2.完善绩效指标体系，促进多重激励

绩效考核指标科学性、复合性能对绩效管理对象起到引导与激励作用，有利于企业人员认识自身工作重点。新零售模式企业需要制定科学、合理的绩效考核指标，进而提升对工作人员的激励效用。首先，新零售模式企业在制定绩效考核指标时，应充分考虑企业的发展战略，分析考核对象的职责与岗位要求，确保绩效考核指标适用于有关部门及岗位;其次，为便于更加直观、客观地进行绩效考核，绩效指标的设置应尽可能为可量化指标，减少主观性较强的指标，尤其是部分业务复杂的岗位，应充分考虑主管部门及员工的意见，保障指标的客观性。

3.合理运用考核结果，提升员工满意度

绩效考核结果对于企业的发展具有现实指导意义。新零售模式企业应合理运用考核结果，多维度提升员工满意度，曾倩员工内生动力。首先，企业应分析绩效评价结果的有效性、可信度因素;其次，应强化绩效结果的指导意义，及时分析绩效评价结果产生的原因，与员工一同探究解决措施，并制定改善计划，优化员工绩效行为，以期实现员工绩效管理目标;最后，新零售模式企业应注重绩效考核结果的应用，如将绩效考核结果与奖金分配、职位调整相结合，还可以用于员工的职业生涯规划，帮助员工在其期望的维度上进一步加强，实现组织与员工共赢。

4.建立互联网信息系统，提升绩效管理效率

互联网时代对于企业内部管理而言既是机遇也是挑战，尤其是市场竞争环境相对较为激烈，对企业管理水平提出较高的要求。想要从根本上保证企业绩效管理水平的提升，实现现有管理工作内容的创新与变革，需要加强对互联网的认识，促进互联网在人力资源管理中的应用。新零售模式企业需要建立互联网信息系统，充分发挥数据处理的治理效用，促进企业绩效管理效率的提升，减少资源浪费。且互联网信息系统可为其提供大量研究与分析，可促进绩效考核指标体系的规范化设计，将员工自身的个性化需求及岗位性质之间的差异进行结合，对符合显示要求的绩效考核管理体系进行科学合理的编制，促进员工主动性，促进新零售模式企业绩效管理的创新与稳定。

五、结论与讨论

本研究通过对名创优品的纵向案例研究，细致分析了激励理论视角下新零售模式企业绩效管理的特点。笔者从内部激励与外部激励的维度，将名创优品绩效管理的特征划分为柔性管理、文化管理、薪酬激励及大数据管理四个特征，并基于此针对新零售模式企业现有问题提出建议。本研究基于激励视角，对新零售模式企业绩效管理的特点进行重新解构与定义，对新零售模式企业绩效管理发展具有一定的借鉴意义。但是，由于本研究是基于单案例分析，因此研究结论还需提升普适性，未来应进一步检验和完善。同时，虽然分析出新零售模式企业绩效管理的较为借鉴的途径，未来研究仍需结合特定行业或特定类型的企业进行更为深入的研究。

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