江苏高职院校高层次人才引进机制研究：现状、问题及对策

高 欣 周爱青

江苏旅游职业学院，江苏 扬州 225000

0 引言

高职院校高层次人才引进对于职业教育而言是重要的研究项目，直接影响高职院校的发展，但目前尚未形成相关理论和行之有效的实践方法。基于高职院校高层次人才引进的现状，本文以扬州公办高职院校为例，通过探讨引才过程中存在的问题，提出深化高层次人才引进的相关策略，在一定程度上丰富了高层次人才引进的机制研究，对高职院校结合自身办学特色，制定适合学校高质量发展的人才引进机制具有重要意义。

1 高层次人才在高职院校中的积极作用

1.1 高层次人才引进加强了学校师资队伍建设

教学是学校主要功能之一，相比科研任务较重的本科院校，高职院校更是将教学作为学校发展的重要职责之一。高层次人才一般具有较高的学历背景、相对完整的知识体系、较强的创造能力和创新意识，并且综合素质较高，这些都是提升高职院校师资队伍质量的重要因素。高层次人才可以为高职院校的教学理论、人才培养方案以及校企合作等方面提供新的思路。更为重要的是高层次人才的引进，在一定程度上可以让学校教师形成危机意识，加强学历等方面的提升，有效推动学校师资队伍的建设。

1.2 高层次人才引进提高了高职院校的科研实力

高职院校作为高职教育的主体，科研工作是其主要功能之一，但目前高职院校仍然存在科研人员总体不多、科研能力总体不强、科研环境总体不优等情况，为逐步解决上述问题，尤其是要提升学校科研能力的整体水平，需要进一步加强高层次人才引进，提升科研人员的数量。通过科研人才聚集，并充分利用其丰富的科研经验以及较强的科研水平，形成“鲇鱼效应”，带动学校整体科研实力的提升。

1.3 高层次人才引进提升了高职院校的社会服务能力

高职院校具有服务社会的职能，而产教融合、校企合作又需要一定的科研基础。在这种情况下，高层次人才显然成了高职院校教师队伍里的核心力量，并且在高层次人才引领下，能够形成浓厚的科研氛围，带动其他教师一同做好科研工作。学校科研工作有了提升，会有效促进高职教育课程改革，进一步加强高职院校的社会服务能力。

2 高职院校引进高层次人才的现状

近年来，为了推动高等教育内涵式发展，促进高等教育创新能力的提升，高职院校加强了高层次人才引进工作，制定了高层次人才引进等优惠政策。例如，提供科研启动资金、工资津贴、住房补贴，安排子女入学、配偶工作等。扬州地区拥有优质的高职教育资源，目前共有3所公办高职院校和2所民办高职院校。对其中3所公办高职院校在2021年高层次人才的引进情况进行统计、分析，如表1所示。扬州公办高职院校高层次人才引进数量较少且均未完成当年的招聘指标，具体原因分析如下。

表1 2021年扬州3所公办高职院校公开招聘高层次人才情况

2.1 高层次人才稀缺与人才需求之间的矛盾

当前，高职院校对于高层次人才引进的重视程度和以往相比大大提高，出现了急需引进高层次人才的局面。不论是本科院校，还是高职院校，人才强校已逐渐成为其发展的重要理念，因此出现了高校之间相互争夺人才的现象。人才已然成为稀缺资源，再加上与本科院校相比，扬州高职院校存在受地理环境和科研环境不优、科研经费总体不高等一些因素的制约，直接导致在“人才争夺战”中处于劣势，出现了高层次人才稀缺与高职院校人才需求之间的矛盾。

2.2 高职院校高层次人才引进存在重数量、轻质量情况

高职院校在和本科院校竞争高层次人才过程中存在明显劣势，仅通过制定一些福利政策，难以吸引到高层次人才。因此，在引进高层次人才时，出现了学校对于招聘入口把关较松，重数量、轻质量的情况，具体体现在：一是未能充分考虑到学校的实际情况以及紧缺专业、新兴学科的需求。对于已报名考生，学校并没有花太多时间审核其简历，只要符合基本条件，便允许其直接进入考核。二是未能建立全面的考核机制。由于招聘考核一般以试讲和结构化面试的形式进行，考核过程中更多关注的是考生的毕业院校以及学术背景，对于引进者的教学能力、实践操作能力、基本素养等并没有设置过严的要求。三是未能制定科学的人才引进规划。学校对于高层次人才引进，未能做到分步骤、分层次、分类别地引进，缺乏长远的战略规划，势必会适得其反，造成无效招聘，影响学校的专业发展和学科建设，不利于促进和带动学校的长远发展。

2.3 高职院校平台难以留住高层次人才

高职院校在社会地位、经费来源和发展平台上都难以与本科院校相比，因此在高层次人才引进上明显缺乏竞争力。虽然学校通过出台一系列优惠政策，将高层次人才“领进门”，但是从长远来看，难以留住高层次人才。主要原因有以下几个方面：一是受平台和资源限制。在人才引进初期，学校都会抛出优厚的经济待遇，但是并未营造出有利的科研环境，科研条件相对落后，难以产出高水平科研成果，致使一部分高层次人才失去信心。二是难以获取重大科研项目。高职院校教师团队以硕士研究生和副教授职称为主，博士研究生、教授等高层次人才较少，且难以建立优秀的科研团队，因此，难以获取含金量较高的重大科研项目，无法实现其自身价值。三是受人才竞争大环境的影响。由于高层次人才数量远低于需求单位需求数量，一旦高层次人才在高职院校工作不顺心，再加上所在平台本身不高的现状，就会跳槽到本科院校或者科研单位，造成人才流失。

3 高层次人才引进存在问题的原因分析

3.1 人才引进规划不够合理

近两年扬州高职院校引进的高层次人才中硕士多、博士少。究其原因：首先，对高层次人才引进工作认识不足，认为提高待遇便可吸引到高层次人才。其次，没有建立一套完善的高层次人才引进考评体系，仅关注了学历背景、海外工作经历，对于教师师德、教学水平等情况考虑较少，在引进后出现该类人才实际与既定职位不匹配的情况。最后，在引进人才时，一味追求数量、轻质量，虽然解决了当时高层次人才短缺的问题，但却给长远发展带来隐患。

3.2 人力资源管理能力明显不足

扬州高职院校人事部门工作人员很少是人力资源相关专业的，缺少人力资源相关理论知识，导致较难制定完善的高层次人才引进计划，他们通常的做法是学习政策文件、参照学校以往做法以及借鉴一些优秀高校的经验。另外，工作人员通常工作量较大，没有充足的时间进行系统的学习，也直接影响了高层次人才引进效果。

3.3 引进渠道不宽，操作流程单一

目前，扬州高职院校高层次人才引进模式以传统模式为主，即网上发布招聘公告、线上材料初审、线下专项考核和面试，该模式存在引进渠道不宽、操作流程单一的缺陷。

3.4 人才考核办法和激励机制不够完善

《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》提到，高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源。但据调查，扬州公办高职院校均未制定符合高层次人才自身发展规律的科学合理的考核制度。一方面，一些高职院校为了能够长期留住高层次人才，采取签订长期合同的方式，迫使一些高层次人才存有顾虑，不愿意签订合同，影响了高层次人才的引进效率；另一方面，在引进高层次人才后，只是对这些人才按照合同约定的时间进行物质奖励。高职院校高薪引才的背后体现的是一种“经济人”的假设，他们寄希望于通过物质上的激励，引进更多的人才，从而使学校走上快速发展的道路。但是高层次人才所需要的不仅仅是物质上的激励，更多考虑的是将来的学术发展、职业发展等。一旦在学校里不能真正体现出价值，就会出现人才流失的情况。

4 高职院校深化高层次人才引进的对策

4.1 健全人才甄选方式，创新人才引进机制

目前，高职院校高层次人才引进方式较为单一，学校与高层次人才之间缺少信息交流沟通，导致相互不了解，必然会降低人才引进的成功率。为了减少信息不对称的情况出现，就必须健全人才引进机制。例如，通过邀请专业领域的专家进入面试考核环节，与高层次人才面对面进行交流，提升人才引进的前瞻性。与此同时，应加强对外宣传力度，提高学校知名度。一方面，学校应多渠道加强招聘宣传工作力度，除在相关招聘网站发布公告以外，还可以“点对点”进入重点大学或需求专业学校进行宣传，既节约引才成本，又提升引才效率；另一方面，可以利用已引进的高层次人才的“学术朋友圈”进行宣传，带动其他高层次人才加入。此外，可探索实行“柔性引才”方式，采用聘请咨询顾问、兼职聘用、开展项目合作等方式，以较低成本满足学校引才用才需求，为学校的学科（专业）发展、师资队伍建设以及科学研究带来更多指导性帮助。

4.2 加强薪酬管理，完善激励机制

加强薪酬管理是促进高职院校高层次人才引进的首要工作，它是基础，更是重要保障。但基于目前情况，扬州高职院校能够给予高层次人才的总体薪酬待遇并不高，再加上科研环境与南京、苏州等一线城市相比存在差距，要想引进并留住高层次人才，就必须加强薪酬管理水平，进一步建立有“梯度”的薪酬待遇，可以借鉴“双高计划”的高职院校的安家费标准。另外，学校也可以采用年薪制、“一人一议”制给予相应待遇和住房补贴，对于科研工作成绩比较突出的高层次人才应给予科研奖励等，健全绩效激励机制、优化薪酬体制。

4.3 优化配套制度，完善发展平台

为了能够在最大程度上实现高层次人才的价值，高职院校不仅要从物质角度上考虑，更要在精神层面上体现。一方面，学校应进一步优化配套制度，提供优越的科研平台，包括购入科研设备、搭建实验实训平台、提供充足的科研经费保障、建立优秀的科研团队，从而完善发展平台，有效实现个人价值；另一方面，学校应进一步加强人文关怀，尽最大可能帮助高层次人才解决生活、工作中遇到的种种困难，给予他们更多的关心，让他们获得精神层面的满足感。