新型电力系统战略背景下电力企业人才梯队建设

王敬一

（国网电力科学研究院武汉南瑞有限责任公司，湖北武汉 430074）

新型电力系统战略的实施及电力经济市场的发展，提高了电力行业竞争激烈程度，要求电力企业做出针对性改善及调整。基于新型电力系统战略背景，电力企业需要加快现代化管理建设进程，通过人才战略提高企业的市场竞争力和发展创新性，可见人才梯队建设对于电力企业现代化运营发展具有十分深远的价值和意义，电力企业有必要以国家政策及行业战略为依据，不断更新人才梯队结构。

1.新型电力系统战略概述

国家电网有限公司于2021年发布了《构建以新能源为主体的新型电力系统行动方案》，就此提出了新型电力系统战略，制定了“全面落实习近平总书记‘四个革命、一个合作’能源安全新战略、服务国家2030年实现降碳达峰目标、服务国家2060年实现碳中和目标”等建设要求[1]。新型电力系统战略基本内容如下：2021—2035年为建设期，目标是基本建成新型电力系统、推动新能源成为第一大电源、使得常规电源逐渐成为保障性和调节性电源；2036—2060年为成熟期，目标是推动新能源成为电力供应主体、逐渐实现净零排放、使得新能源成为长周期调节电源。基于新型电力系统战略，电力企业需要实现电网发展方式、电源发展方式、在营销服务模式、调度运行模式、技术创新模式的转变，可见电力企业面临着战略发展的巨大挑战。

2.电力企业人才梯队结构及建设目标

2.1 人才梯队结构

基于新型电力系统战略，电力企业可以打造三层级人才梯队结构，即“专家人才”“专业人才”“后备人才”，具体分析如下。专家人才是人才梯队建设的目标，电力企业需要合理应用专家人才的模范价值，同时与专家人才合同展开课题研究等工作。专业人才是人才梯队建设的关键，电力企业需要通过具体的人才培训切实提升在岗人才专业技能，同时充分调动专业人才工作积极性。后备人才是人才梯队建设的根本，电力企业可以密切关注当地高校相关专业毕业生，建立后备人才档案库，择优选择后备人才补充空缺工作岗位。

2.2 人才梯队建设目标

电力企业人才梯队建设对象为各个工作岗位在岗人才和不在岗后备人才，后者主要指的是具备电力行业从业意愿以及一定专业知识的毕业生[2]。基于新型电力系统战略，电力企业可以设定“5P”人才梯队建设模式，即制动计划（Plan）、选择人才（Pick）、专业培养（Professional）、绩效管理（Performance）、后续提升（Promotion），目标是提高人才梯队建设的系统性和专业性，提高人才的业务能力及专业素质，确保员工能够同时掌握理论知识和实践技能，使得企业员工真正成为复合型人才。

3.电力企业人才梯队建设流程

3.1 制定人才梯队建设计划

第一，电力企业需要结合新型电力系统战略完善人才梯队建设制度，制定专家人才、专业人才、后备人才培养规划，为人才梯队建设提供制度支持。第二，电力企业需要明确人才梯队建设及人才培养机构，建立专门的建设及培养小组或办公室，由专职部门及工作人员完成建设及培养工作，确保各项人才梯队建设制度及人才培养规划进的有效落实。第三，电力企业需要基于“5P”人才梯队建设模式、新型电力系统战略，展开人才梯队分级建设及人才分级培养，同时科学设置各个工作岗位，明确各个工作岗位工作内容和职责义务；实现对各级人才业务能力和综合能力的针对性考核，最终培养专业的专家人才、专业人才，储备足够的后备人才。

3.2 选择人才梯队建设对象

第一，新型电力系统战略提高了对电力行业从业人员的专业要求，表示电力企业需要明确人才梯队建设对象选择原则，即从各个工作岗位的专业优势及工作特色出发，同时运用选拔、培养、激励、提升、应用方式[3]。第二，电力企业需要明确人才梯队建设对象选择流程，专家人才、专业人才选择流程如下：同时应用按照选择条件进行筛查、部门推荐、员工自荐3种方式，具体选择条件包括科研能力、业绩水平、协作能力等，获得科研竞赛奖励、业绩水平优秀的员工给予优先推荐及选择；后备人才选择流程如下：建立专门的“协作组”，负责完成对后备人才培养对象的选择，具体包括明确选择要求及时间节点、汇总各个高校相关专业的人才信息、调查符合入选条件毕业生的就业意愿、进行笔试及面试等工作。

3.3 展开人才专业培养工作

第一，电力企业需要展开对各级人才的理论培训，专家人才、专业人才培训方式如下：要求专家人才、专业人才制定学习计划书，监督各位人才按照计划书完成理论知识学习，并且定期向责任小组或办公室报告学习情况；后备人才培训方式如下：鼓励后备人才参与新型电力系统相关知识竞赛、课题研究，要求后备人才每年至少参与一项新型电力系统相关课题研究，并且形成相应研究成果及研究报告。第二，电力企业需要展开对各级人才的实践培训，专家人才、专业人才培训方式如下：组织专家人才、专业人才参加新型电力系统建设标准及制度制定工作，鼓励各位人才不断优化现有工作模式，同时安排专家人才担任培训教师，制定并落实培训计划；后备人才培训方式如下：组织后备人才参加新型电力系统相关知识竞赛、为后备人才参与岗位实训及学习交流提供平台。

3.4 充分发挥绩效管理效能

第一，电力企业需要明确各层级人才的考核范围及指标，具体需要结合新型电力系统战略、人才梯队建设目标，针对不同层级人才制定相应的考核规划，主要的考核指标有课题研究成果、业绩水平、协作能力、基本专业素质、新型电力系统建设绩效等，由责任小组或办公室完成对人才的考核评价[4]。第二，电力企业需要合理应用各层级人才的考核结果，将考核结果划分为优秀、良好、及格、不及格4个等级，优秀等级人才可以进入到下一等级人才培养梯队，并且获得优先参与新型电力系统相关课题研究、职位晋升、劳务薪酬提高的机会；对于考核结果优异的人才，还需要给予一定的经济奖励和表彰奖励；对于考核结果不及格人才，则需要取消其人才梯队建设参与资格。

3.5 深化人才后续培养提升

第一，电力企业需要在年终对加各个层级人才考核结果进行汇总及审核，总结现有人才梯队建设规划及人才培养方案的实施效果，为后续建设规划及培养方案制定提供依据。第二，电力企业需要基于各个层级人才考核结果，选择与员工进行面谈，以此来实现对员工的针对性业务指导和培训指导，为员工完善自我专业体系提供针对性意见[5]。第三，电力企业人力资源部门需要为后备人才选拔提供保障，争取引入更多了解新型电力系统政策、具备现代化电力行业从业能力的人才；同时帮助新入职的员工制定职业生涯规划，展开对新入职员工的针对性入职前培训，同时减少优秀人才的竞聘时间，确保招聘到能够补充空缺工作岗位的专业人才。第四，电力企业需要提高各个层次人才的流动性，确保各个层次人才能够得到较为充足的发展及完善空间；加强各个工作岗位之间的横向交流，从而提升各个工作岗位人才知识体系和技能体系的全面性。

4.电力企业人才梯队建设策略

4.1 通过多途径引进及开发人才

在新型电力系统下，电力企业需要扩展人才引进及开发途径，为企业创新发展及贯彻新型电力系统战略奠定人力资源基础，从而实现对人才梯队建设制度及规划的创新，切实满足基层发展需求，确保一线工作岗位人才的充足程度。具体来讲，电力企业需要基于新型电力系统建设需求及人才梯队建设目标，不断完善人才培养规划，制定相应的人才激励方案，真正满足人才供应需求，扩展人才引进技术层面[6]。电力企业需要积极顺应新型电力系统建设趋势，转变在人才引进及人才梯队建设方面的传统思维及意识，实现有效地开拓进取，在内部资源和外部资源的共同驱动下，构建符合新型电力系统建设的人才梯队结构，使得更多综合型、跨专业人才能够进入到电力行业。

4.2 合理分配员工薪酬福利

薪酬福利一向是员工最为关心的，为了响应新型电力系统战略、构建现代化企业，电力企业需要调整现有员工薪酬福利分配制度。具体来讲，电力企业需要将员工所在工作岗位、业务能力、技术水平、新型电力系统建设成果等指标，纳入薪酬分配制度中，以此来实现是对现有薪酬分配的创新。电力企业需要以上一年度薪酬分配情况及工资总额为依据，做好对下一年度薪酬的测算及分配，确保员工薪酬能够按时按量发放。电力企业需要做好对薪酬福利的市场调研，结合电力行业及经济市场变化及时调整现有薪酬发放标准，确保各个工作岗位薪资水平的合理程度以及员工对薪资水平的满意程度。电力企业需要将绩效考核结果作为薪酬发放依据，按照一定比例为优秀等级人才发放奖金，通过薪酬福利显示绩效激励价值。

4.3 优化管理环境留住人才

基于新型电力系统战略，电力企业需要充分应用创新管理手段优化现有人才梯队建设环境及管理环境，使得综合型人才能够留在电力企业。具体来讲，电力企业需要确保责任小组或办公室、人力资源部门在人才管理方面的专业程度和规范程度，切实提高工作人员的专业素质，要求相关部门及工作人员以人才为各项管理工作开展的中心，遵循以人为本的基本管理原则，确保各项管理工作的合理性和科学性[7]。电力企业需要从新型电力系统构建角度出发构建新型职位晋升机制，使得优秀人才有机会和平台展示专业能力、发挥职业优势，推动优秀人才向着更加优秀的方向发展，创造更多工作价值和个人发展价值；例如，可以根据空缺工作岗位、新型电力系统建设现状，每年展开一次大规模职位晋升及选拔，确保各个工作岗位的工作人员都能够得到公平竞争及晋升；制定清晰明确的职称评定标准，确保有能力的员工能够得到有效任用。

4.4 创新现有人才培养方式

目前，电力市场发展已经进入到了新型电力系统战略阶段，用户的市场需求及趋势已经发生了变化，为了帮助从业人员适应时代及市场额变化，电力企业需要对先有人才培养方式进行创新，从技术层面完善企业人才梯度建设效果。具体来讲，电力企业需要对先有人才培养模式进行拓展，应用内部培训和外部培训相结合的新型培训模式，并且针对不同部门、不同层次的人才形成针对性培养规划，实现对人才梯度建设的创新。如果仅仅应用内部培训方式，可能会令人才培训变得较为单调，为此，电力企业可以选择部分员工到高校进行培训，从而弥补企业在人才培训教育资源方面的不足，避免造成培训内容缺乏创新等问题。电力企业需要将待岗培训转变轮岗培训，在这样的培训模式下，员工的能力和智慧能够得到最大限度地发挥。待岗培训模式很容易将员工局限在某一工作岗位和某项工作内容中，这样容易形成固定化人才梯度建设思维，而轮岗培训与新型电力系统战略要求相符，通过在不同工作岗位中的实习，培训员工能够了解每位工作岗位的实际需求，真正寻找到适合自己的工作岗位，企业也能够实现对先有人力资源的最大化发挥，从而获得更为显著的人才培训结果，为企业后期发展奠定人力资源基础。

5.结语

构建新型电力系统已经成为电力行业发展的必然趋势，需要电力企业从人力资源方面适应并做出调整。具体来讲，电力企业可以按照制定人才梯队建设计划、选择人才梯队建设对象、展开人才专业培养工作、充分发挥绩效管理效能、深化人才后续培养提升的流程，展开人才梯队建设，同时采取多途径引进及开发人才、合理分配员工薪酬福利等建设策略，为企业奠定人力资源基础。