基于层次分析法和灰色关联分析的高校图书馆员绩效评价研究*

何传超

（广东松山职业技术学院图书馆 广东韶关 512126）

1 引言

信息技术高速发展的今天，高校图书馆作为学校一个重要的教辅部门，不仅是藏书和阅读的物理空间，作为“第二课堂”同时还承担着提供信息服务、支援科研、辅助教学的重任。近些年来，高校图书馆功能已发生了巨大变化，专家曾经预测，未来高校图书馆将会变成多元的服务空间，其业务重心将从传统的以图书馆为中心向以用户为中心转变，更多地为读者提供信息服务和情报检索功能[1]。这就要求我们的馆员具有更高的服务意识和专业能力，不断更新知识，向专业化方向发展。目前，高校馆员们普遍存在学历不高、专业不对口、创新能力不强等现象，使得高校图书馆长期在一个呆板僵化的体制下低效运行，很难为读者提供高质量的多元化服务。馆员作为高校图书馆的重要组成部分，也是图书馆管理的重点和难点。因此，制定一套科学合理的高校图书馆馆员评价体系具有十分重要的意义。通过对馆员客观、公正的评价，可以让馆员找到差距和努力的方向，还可以将评价结果运用到馆员的岗位调整、职称评定以及薪酬绩效的分配等方面，有利于图书馆管理，提高服务质量。

通过对检索文献的分析，国内图书馆员绩效评价的方法主要集中在360°法、BSC、模糊评价法、积分制法、层次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）等方法上，这些方法都能很好对图书馆员进行绩效评估，但也存在一定局限性。例如：360°法定性考核较大，定量考核偏小，且数据的收集和处理成本较高；BSC在实施时对指标的建立和指标权重的分配比较困难；模糊评价法和层次分析法在指标权重的确定时主观随意性较大。以上这些方法均要求有大量数据，且样本应服从典型的概率分布，计算量大，分析结果不够准确。而高校图书馆有采访、管理、编目、流通及信息服务等多个部门，分工各有不同，很难用具体的指标进行衡量。灰色关联分析方法能弥补数理统计方法的不足，不需要大量的样本数据，也不需要样本必须服从某种规律，且计算量小，不会出现量化结果与定性分析结果不符的情况。因此，笔者尝试用层次分析法和灰色关联分析相结合的方法对高校图书馆员进行综合评价，其中灰色关联分析是在层次分析法得出的权重结果的基础上进行的，两者互相补充，共同提高评价的准确性和可靠性。

2 绩效评价模型构建

1976年，学者比尔和鲁最初提出绩效管理，意为“通过改善员工运作和提供团队和个人的能力，以实现企业目标，增强发展的潜力”[2]，而科学有效的图书馆员绩效评价体系, 能够体现公平性原则，可以发掘馆员潜在的能力，促进图书馆员综合素质的全面发展, 推动图书馆各项目标的顺利完成以及事业的健康发展。国内学者曾提出过多项针对高校图书馆员的评价措施，无论是360°法，还是模糊评价法，均为定性考核形式，而高校图书馆员的工作特点决定评价因素不能用简单的定量指标来衡量。高校图书馆绩效评价既有定性因素，又有定量指标，是一个多层次、多指标的复杂工程[3]。笔者选择层次分析法与灰色关联分析相结合的方法对高校图书馆员进行绩效评价。从影响高校图书馆绩效评价相关因素出发，首先构建相应的高校图书馆员绩效评价指标体系，根据专家的问卷打分赋值，利用层次分析法计算出各层指标的对应权重，再利用灰色关联分析对高校图书馆员进行实证分析，最终得出馆员的相应评价结果。具体绩效评价流程如图1所示。

图1 高校图书馆员绩效评价流程

3 建立评价指标体系

在绩效评价中，指标合理与否是影响评价结果好坏的关键，构建科学合理的图书馆员绩效评价指标体系，不仅能促进图书馆员综合素质的全面发展，在图书馆员形成良性竞争，为图书馆营造良好的工作氛围，还能改善图书馆管理模式和图书馆事业的健康发展。高校图书馆作为事业单位的下设机构，在绩效考核时，首先必须遵循《事业单位工作人员考核暂行规定》和《事业单位人事管理条例》等相关规定，考核的内容均包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩[4-5]，其中廉政考核指标具有一票否决权，在绩效评价时暂不作考虑。笔者参考国内外高校图书馆员评价指标体系研究成果和对高校图书馆工作特征的理解，构建评价指标体系（见表1）。

表1 高校图书馆员绩效评价指标体系

该绩效评价指标体系层次结构分为三个层次，即目标层、准则层和指标层。其中目标层为高校图书馆员绩效评价（X）；准则层（Y）包括德（Y1）、能（Y2）、勤（Y3）、绩（Y4）四个部分；指标层（Z）是对四个准则层的解释和细化。本文根据高校图书馆员的工作特点，将指标层分解成15个指标，分别用Z1—Z15表示。具体指标解释如表1所示。

4 层次分析法指标权重计算

20世纪70年代，美国运筹学家T.T.Satty提出的层次分析法是计算指标权重的经典方法，它是一种系统化、层次化、定性与定量相结合的分析方法。根据同一层次中不同指标的重要程度构建两两比较判断矩阵，再运用数学方法计算最大特征值和对应的特征向量，一致性检验通过后再计算各层次指标的综合权重[6]。

在采用层次分析法确定各层次指标权重时，首先，图书馆根据考核要求组建考核小组，由具有丰富图书馆管理经验的高级职称人员和各部门主任组成专家组7人，专家组根据Santyl-9比较标度（见表2）对各层级指标两两比较判断。工作组汇总后再把每位专家的赋值结果分发给各位，比较意见的不同之处，按德尔菲法，专家们不断修正自己判断，最终形成一组统一的两两判断矩阵，如表2所示。其中，X-Y为目标层判断矩阵，Y1-Z、Y2-Z、Y3-Z、Y4-Z分别为德、能、勤、绩四个准则层判断矩阵。

表2 Santyl-9相对重要性比较标度

通过计算各层次指标权重，并进行一致性检验、归一化处理后得到各层级的指标权重如表3所示。

从表3可以看出，在准则层的德、能、勤、绩四个一级指标中，业绩指标的权重高达0.398 7，说明专家组一致认为在绩效评价中业绩指标占据着最重要位置，这与《事业单位工作人员考核暂行规定》中重点考核工作业绩的要求是一致的；思想品质指标权重最小，仅为0.123 7。作为事业单位工作人员，高校图书馆员必须具备“德配位，才配职”，良好的思想品德是高校图书馆员的基本素质，也是对高校图书馆员的基本要求。在思想品德指标中，政治素质权重最低，随后的是团队精神，权重最大的为敬业精神和工作态度，这与图书馆的工作特点相关。作为教辅部门，“读者第一、服务至上”是宗旨，所以敬业精神和工作态度至关重要。同样，在能力指标中，沟通能力和业务能力最为重要，图书馆很多都是标准化、程序化工作，业务创新主要由图书馆决策层来实施的，对一般馆员的创新能力和学习能力没有太多要求。在勤指标中，工作纪律、工作责任和出勤率权重基本一致，差距不大。在业绩成果指标中，工作效果、履职情况和工作满意度等权重较大，而对科研项目、论文著作、学术获奖、专利等科研成果要求不是很高，这与图书馆作为教辅部门的定位是一致的。

表3 高校图书馆员绩效评价指标权重

5 灰色关联分析实证分析

5.1 灰色关联分析原理

灰色关联分析是由我国著名学者邓聚龙教授提出的一种多因素统计分析方法，是以各因素的样本数据为依据，用灰色关联度来描述因素之间关系的强弱、大小和次序，若样本数据反映出的两因素变化的态势基本一致，则它们之间的关联度较大，反之，关联度较小。图书馆员绩效评价体系是由若干个指标组成的，既有定量分析，又有定性分析，其中科研成果、工作效果、出勤率等为已知信息，而工作态度、政治素质、敬业精神则为未知信息，符合灰色关联分析的基本条件。灰色关联分析对数据要求相对较低，工作量较少，可以在很大程度上减少由于信息不对称带来的偏差。

灰色关联分析的具体步骤如下：

第一，确定被评价对象，并按对评价指标体系打分赋值，以列表的形式确定数据列。第二，由于各指标序列之间不存在运算关系，须对原始数据列进行无量纲化处理。第三，计算关联系数。计算公式为：其中ρ为分辨系数，本文取最大极差最小极差第四，求各层次加权系数及加权关联度。利用公式式中为第k个理想对象的加权关联度，为第k个指标的权重。第五，建立评价对象关联序，按加权关联度数值的大小组成关联序列，从而确定评价对象的主次优劣。加权关联度越大，其绩效评价结果越好[7]。

5.2 实证分析

以SS学院图书馆为例，该馆共有馆员9人，为隐去馆员的个人信息，分别用S1、S2、S3…S9表示。按学校考核管理办法要求对照考核指标分别对每位馆员打分赋值，其中部门领导赋分权重为60%，同事互评分占比为30%，个人自评分占比10%。计算后四舍五入保留整数，结果如表4所示，该指标均为正向指标，数值越大越好。

表4 图书馆员绩效评价指标赋值

以指标的最大值作为理想值，分别对9名馆员的评价分数进行无量纲化处理，并计算各项指标的绝对差序列值Δ，再利用公式计算灰色关联系数矩阵，结果如表5所示。

表5 图书馆员绩效评价指标灰色关联系数矩阵

按照关联度大小排序后得到关联序：

ϒ8＞ϒ6＞ϒ4＞ϒ3＞ϒ5＞ϒ1＞ϒ2＞ϒ9＞ϒ7

从关联度的数值上来看，9位馆员均具有较高的综合素质，关联度均超过50%，其中S8馆员绩效评价最好，最接近最优指标，意味着该馆员的综合评价最好，而S7馆员的综合评价得分最低，有待进一步提高。

我们将馆员每项指标的得分情况与二级指标权重ωbi的乘积之和，得到9位馆员的德、能、勤、绩分项的得分结果（见表6）。

表6 馆员德能勤绩指标得分

以每位馆员的德、能、勤、绩得分为依据，在今后的图书馆竞聘上岗和内部岗位调整时，通过对各项指标得分情况的分析，我们可以将每位馆员聘用到合适的岗位，尽量做到扬长避短、人尽其用。例如：S9和S4馆员的勤项得分较高，而能和绩项得分均相对较低，在岗位调整时，可以安排去对创新要求不高的流通部门作流通馆员；S8和S3馆员的绩和能指标的得分都很高，可以调整去对创新能力要求较高的信息服务、学科服务等相关岗位；S6和S1的德和勤得分相对较高，可以从事办公室和读者服务相关工作；S5和S4馆员可以从事采访等岗位工作。通过对馆员的岗位调整，不仅能使馆员的自身价值得到充分体现，提高工作积极性，还有利于图书馆管理，提高服务质量。

6 结语

通过对高校图书馆员的绩效评价分析，我们发现:（1）在利用层次分析时，在德、能、勤、绩四个指标中，业绩指标所占权重最高，这与考核办法制度中要求重点考核业绩是吻合的。紧随其后是勤指标和能指标。高校图书馆作为一个服务部门，大多为程序化工作，对创新性要求不高的工作特征，符合“读者第一、服务至上”的理论，所以勤和能指标权重不高也较为合理。四个指标中德指标权重最低，看似不太合理，但过硬政治素质、良好的思想品德是对高校图书馆员的基本要求。（2）在实证分析时，通过灰色关联分析计算，我们得出各位馆员综合绩效评价结果，判断出哪些馆员优秀，哪些馆员有待提高。通过计算德能勤绩各项指标得分，能找出每位馆员每项指标的差距，还可以作为调整岗位的依据，做到人适其岗。

关于高校图书馆员的绩效评价的研究也存在一定局限性，主要表现在以下几个方面：（1）高校图书馆内部有文献采访、图书编目、流通阅览、学科服务、行政管理等诸多岗位，每个岗位均有不同的工作特点，对馆员的能力要求均有较大差异。用同一指标考核不够细划，如果分岗位考核可能更加合理、准确。（2）在构建两两判断矩阵时，采用德尔菲法最后形成统一意见，没有反映专家的最初意见，如果采用其他加权系数法可能会更好。（3）在实证分析时，采用部门领导60%、同事互评30%、个人自评10%的赋分只是参考学者们的研究成果和大多高校的通行做法，没有理论依据，存在一定局限性。