互联网大数据背景下企业招聘渠道选择与招聘有效性分析

黄莉 威海市人力资源公共服务中心

一、企业招聘渠道选择概述

企业人才招聘泛指一个企业为了自身发展的基本需要,根据企业人力资源发展规划和企业工作技能分析的基本要求,寻找、吸引那些既具有发展能力又有浓厚兴趣参与到该企业发展任职的优秀人员,并从这些优秀的人员里筛选出最适宜岗位的工作人员的过程。企业选择招聘渠道一般按照以下步骤进行:

（一）分析企业的招聘需求

在企业人力资源规划的基础上，分析各部门的实际需求，主要包含岗位名称、招聘人数，以及该岗位的主要职责和所需技能、学历、工作经验等必备的岗位要求。可以说，企业的招聘需求在一定程度上可以决定企业后续的招聘走向，因为需求决定方向。因此为了更好地进行后续的招聘工作，在开始的招聘需求上要注重，尤其是确定招聘岗位后，需要招聘什么样的人才，需要具备什么样的才能，这些都要进行细致的规划，只有目标明确，才能为后续的人才招聘提供方向，方向对了出错的概率就小了。

（二）确定适合的招聘来源

按照招聘计划中岗位需求数量和岗位的任职要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。招聘来源其实在某种程度上也是根据招聘需求来决定的，需要招聘的人才需要具备什么样的才能，是需要有着丰富的经验的人才，还是敢闯敢打的人才，需要人才需求决定招聘方式。通常情况下来讲，一些注重实践经验的岗位通常会采用社会招聘的形式。还有一个招聘来源的决定因素就是政策取向，当地政府会根据自身的实际情况和当下的就业情况对相关单位企业的招聘做出一定的指导，比如为了有效解决大学生就业的状况，会通过政策的制定来保证应届高校毕业生的招聘比例。这种政策的安排也在一定程度上影响着招聘的形式[1]。

（三）分析潜在应聘人员的特点

因为潜在的应聘人员绝大部分处于社会的某一层次，所以要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。

（四）选择适合的招聘方法

根据招聘需求，通过成本收益核算出一种或多种效果好的招聘方法，比如是线上招聘还是现场招聘，是参加招聘会还是借助人力资源服务机构等。

二、各个招聘渠道优势和劣势概述

（一）各种招聘渠道优势和劣势分析

企业常见的招聘形式通常包括网络招聘、校园招聘、现场招聘、企业内部招聘、猎头公司招聘、媒体广告公司招聘等。随着时代的进步，当前也有通过抖音、微信、直播等新媒体方式进行招聘。而这些招聘方式自身都有优势和劣势,下面进行逐一分析。

1.网络招聘

优点：可以及时使招聘企业的相关招聘岗位信息定时定向进行投放,发布后也方便企业在网络上及时进行控制管理,其招聘成本费用与其他招聘价格相比较低。尤其是在一些招聘热度高的招聘网站上在发布招聘岗位时，就可以同时接收到海量求职者的个人求职简历信息。求职者数量众多，那么招聘到合适心仪人才的概率就会比较高，不仅如此，也会从中招聘到最合适的人选。

缺点：由于网络求职者的招聘信息量太大,所以容易导致各种网络专业招聘的信息渠道不能有效控制应聘者的质量和数量,同时还可能伴随着各种网络垃圾邮件、病毒邮件的不断侵扰,从而加大网络招聘人员的工作压力。 上文中提到的优点有存在一定的缺点，因为投递方式的简单便利，也势必会造成求职者的方便，就会投递大量的简历，在企业筛选后的人员很有可能不来面试或者不来工作，对企业的招聘工作带来了很多无效的工作，不能保证工作的效率和实际，这也是网络招聘存在的比较突出的问题[2]。

2.校园招聘

优点：校园定向招聘费用相对较低，并且可以迅速吸引众多的潜在市场人才,同时有效提升了企业在各大高校的知名度,为企业未来的招聘工作做好充分准备,为建立良好的校企战略合作伙伴关系发展奠定坚实基础。校园招聘的对口性比较强，需要具备什么专业能力的人，根据不同高校的专业能力和特点，进行有目的的招聘，可以增加招聘的成功率，也更加符合企业发展的实际需求和技能要求。另外校园招聘的员工通常有闯劲，为企业的发展带来了新鲜的血液，给企业注入了活力。还有一个比较明显的优势，就是应届毕业生的薪资水平通常会比社会招聘要低，因此在一定程度上也会降低企业的成本。

缺点：高校毕业生的自身职业化发展水平（工作态度、与业务的技能、行为习惯等）不可预测,流失率也较高。应届毕业生因为刚刚走出校园，能否适应社会高强度的劳动水平是一个未知数。另外高校毕业生因为一直在接受理论知识的学习，能否将自身的所学知识转化为劳动的价值和能力这其实是一个不太好确定的内容，还有当下考试存在一些高分低能的人群，如果人数多了，也会给企业的发展造成不便，甚至会产生负担。

3.现场招聘

优点：作为较为传统的招聘活动方式,费用适中。企业招聘工作人员不但可以和企业求职者直接面对面进行交流,可以快速淘汰不合格的面试人员,控制部分应聘者的面试数量和工作质量，工作效率比较高。此外，还可以直观性的展示自己企业文化和综合实力。

缺点：现场招聘方式会受到招聘地域、时间等条件的限制。

4.企业内部招聘

优点：通常在一些大型企业比较常见,费用极少,能极大程度提高企业员工工作士气,参加内部面试的人员对公司都有深入的了解,能较快速地进入前期工作准备状态,有助于公司在内部快速培养选拔出一批能力出众的复合型管理人才[3]。

缺点：招聘人员内部供给的资源数量有限,易形成“近亲繁殖”,形成复杂派系,企业内部容易滋生腐败，不利于企业管理方式创新和企业变革。

5.猎头公司招聘

优点：猎头公司一般都会配备有一批专业且高技术水平的招聘工作人员,并且可以利用其具有储备性的人才库、关系性的网络、定向性的猎挖,在短期内快速、定向性地寻找符合企业所发展需要的专业人才。

缺点：通过猎头公司进行市场招聘的管理费用特别高,通常为被猎成功就业人员平均年薪的20%-35%。

6.新媒体招聘

优点：新媒体招聘可以实现文字、视频、音频等三种沟通。比如微信招聘可以通过公开微信用户名，让应聘方加入微信，上传电子简历，通过文字、语音进行聊天，或通过视频即时性地进行面试工作。招聘方可以通过观察视频中应聘方的表现，来了解他的沟通能力与思维反应能力，另外，招聘的视频可以录制下来，方便拿出来进行分析与研究，还可以供高层决策层选择与参考；可以节省招聘方的时间成本、人工成本、管理费用和应聘者的时间、交通费用等，招聘效率高。

缺点：新媒体招聘不利于招聘方全方面地了解应聘者的反应，面试的效果要明显低于现场招聘，只是一对一的面试，不利于招聘方小组对应聘者个人的面试，因此，应聘方的面试工作，不能立即通过远程招募来百分百地完成。最后，还需要招聘方安排应聘方再通过现场面试与视频面试来圆满完成面试工作，确定工作候选人。

任何事情都是有利有弊的，新媒体招聘也是一样，作为人力资源管理部门，最重要的是扬长避短，灵活运用各种招聘方法。这样才能既圆满地完成招聘工作，选择企业合适的人才，又能为企业减少大量不必要的开支，减少不必要的资源，节省大量的成本，构建企业的成本竞争优势。

（二）与人力资源服务机构合作

企业与人力资源服务机构合作是指企业基于自身的发展战略,将原先在企业内部负责完成的企业招聘管理工作,部分或全部委托给外部专业的人力资源服务机构,有利于提高招聘效率、降低招聘成本。人力资源服务外包主要分为两大类:企业人力资源劳务派遣和企业人力资源运营管理服务外包。企业与人力资源社会服务管理机构进行合作管理是我国企业内部经营管理模式的重大变革创新,在人才引进、高校毕业生就业、用工保障等服务平台建设上发挥了积极作用。

三、企业招聘渠道选择优化策略

（一）增强对招聘工作的重视程度

要想提升人才招聘的成效,首先，企业需要从思想上清晰认识到人力资源对企业发展的重要性。无论是大企业,还是中型企业、小微企业,都需要不停注入新鲜的“血液”来促进企业长远的发展。如果一个企业不看重人才招聘这个环节,不管企业规模多大,知名度多高,在未来的路上会比重视人才招聘的企业出现更多困难阻碍,因为做好人力资源管理是一个企业实现资本运作的关键环节。其次,企业内部要深刻意识到,未来的中国企业内部市场竞争不仅仅是企业综合实力的市场竞争,更是企业优秀人才的市场竞争。企业拥有充足的人才储备是企业参与市场竞争，确保整个企业健康生存和持续发展的必然要求。

（二）拓展招聘渠道的广度

拓展企业自身的招聘渠道有助于提升招聘质效。目前,招聘渠道以网络、猎头、内部推荐、校招、现场招聘等方式为主。按照招聘大数据来看,网络渠道其实是现今我们主要的招聘来源,根据招聘对象的不同,可以选择区域或者全国的网站。除了外部招聘以外,在企业可以建立内部推荐机制,激励老员工推荐适配岗位人才,推荐的人员在稳定性上较高于外部招聘,但在人才选择上,要坚持公平的人岗匹配,避免同事情感的代入,未录用人员也建议给出相关未录用原因。校招是打造企业知名度的一个重要渠道和途径,除春招、秋招外,可以通过校企合作的形式长期与学校合作,由学校向企业定向输送毕业生,或选择大二、大三的学生作为暑期实习生,然后再通过就业或实习学生到校内传播对企业的实际感受,形成良好的口碑，打响企业在目标院校中的知名度。

（三）不断优化创新招聘方式方法

企业要实现互联网大数据背景下的招聘，重点在于运用大量的现代科学技术，从而更好实现人岗匹配的精确化。企业应促进招聘与互联网的紧密结合，充分利用科技手段不断减轻人力资源部门的任务量。求职者应利用大数据信息技术，根据自己的个人素质和能力等信息，对自己进行综合评分，并形成相对科学的报告，以方便企业寻找所需的人才。由此促进求职者和用人单位之间的有效对接，促进企业与应聘者更深层次的了解，从而实现双向的人岗匹配。在当今社会，大部分企业招聘过程中仍然存在招聘信息过于零碎、招聘渠道相对复杂、招聘成本相对高昂等问题，同时企业员工的流动性也在不断升高，从而导致了大部分的企业在招聘方面的工作日益繁重。一直以来传统的人力资源工作需要花费大量的时间在日常的工作与日常管理上，而今后在互联网的背景下，招聘工作应更加重视信息化的发展，利用互联网提供的科学系统，对数据进行简化。另外，企业还应利用大数据信息化的分析，快速发现与自身职位相匹配的人才，最大限度上帮助企业最快找到企业发展所需的人才。

（四）加强招聘人员综合素质的培养

招聘人员在进行招聘工作时，招聘人员不仅代表自己本身，更代表企业的形象。在招聘工作进行中，招聘人员的水平高低，专业与否，将直接影响到企业的招聘质量和效率。所以企业提高招聘人员的专业性和素质修养刻不容缓。同时，招聘工作人员也需要具备一定的招聘技能来客观、公正的评选应聘者，避免由于个人因素导致选择错误。另外,要提升招聘工作人员的面试专业技能。针对核心工作人员,企业应组织面试技巧相关知识培训，努力提升他们的专业素质,增强他们的人才辨别能力。最后,招聘工作人员应提升需求岗位的专业技术能力和行业发展把握能力。只有这样，才能深人了解应聘者的专业水平，真实把握应聘者与岗位之间的匹配度。

四、政府应鼓励扶持企业提高招聘成效

企业要想提高招聘成效,离不开政府的鼓励扶持。一方面,政府既要把各种援企稳岗的政策落到实处,减轻企业的用工和管理负担,又要有效地保障交通运输和服务,让社会劳动力的流动更加畅通。另一方面,企业自身也需要付出更大的努力,灵活地采用共享用工、线上招聘等模式,进行招聘就业。同时各地的地方人民政府也需要提出积极协调落实做好国家财政政策、货币政策、就业等其他相关经济政策,把对企业劳动力成本市场经济指标的直接影响变化作为其综合调整国家宏观经济调控政策的重要力度点和重点,切实努力减少和有效缓解一些中小企业当前的日常生产经营运行困难,帮助他们顺利渡过这种困境,支持他们努力保证这些企业经济能够稳定、扩大其稳定就业。

五、结语

综上所述，招聘是企业人力资源管理的重点工作，是企业在市场竞争中站稳脚跟的基础。在招聘工作过程中，企业细心规划招聘流程，根据企业目前的发展战略和行业发展趋势，制定具有前瞻性的人力资源规划与招聘计划，并实时调整优化招聘流程与渠道，选用具有素质高专业精的工作人员采取针对性的人才测评工具进行招聘，希望可以为企业招聘渠道选择与招聘起到一定的帮助。