基于“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理探究

摘要：在当前经济背景下，人力资源对于技工院校的发展具有重要意义，不仅可以让教师可以拥有稳定的保障，且能够在一定程度上提升教育能力，从而进一步加快我国教育事业的发展建设进程。为此需要做好对技工院校“双师型”教师队伍建设的分析，并从人力资源管理的视角深入了解当前现状，有针对性地提出“双师型”教师队伍建设的人力资源管理对策，并提出具体的路径优化策略。

关键词：技工院校；“双师型”队伍建设；人力资源管理

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.038

0前言

科学技术是我国创新发展的基础，为了培养出更多的技术型人才，我国对技工院校教育工作提出了更高的要求，不仅需要合理开展各类活动，且需要以“双师型”为基础做好队伍建设，现如今已经成为衡量技工院校办学质量与水平的核心标准。为此在技工院校的人力资源管理中，必须要对此方面加大关注，结合实际需求做好相应的优化和调整，从而有效避免与社会发展脱节的情况。

1“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理概述

1.1双师型队伍建设分析

教师队伍是发展职业教育的第一资源，“双师型”指的是“双证”教師或“双职称”教师，即“教师+中级以上技术职务（或职业资格）”，而队伍是加快推进职业教育现代化的基础性工作。当前我国聚焦职业教育领域教师发展出台了一系列政策，以此适应新的发展格局，为此技工院校需要积极响应发展需求，审视内部人力资源的整体质量，结合实际制订合理、科学的计划，防范各类可能发生的问题，减少各因素下产生的不良影响，推进后续相关工作的发展进程，通过配合人力资源管理不断增强校内教职团队的综合实力，满足教育事业的实际需求。

1.2人力资源管理分析

“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年曾被国外学者使用过，但其具体问世于20世纪70年代末，这一时期被称为传统的人事管理阶段，人事管理逐渐让位于人力资源管理。人力资源管理涵盖了多项内容，技工院校为了能够进一步实现健康发展，需要结合当前“双师型”目标进行调整，采用科学合理化的管理模式，研究制定教师任职标准和准入制度，对所需人力进行筛选，随后利用现有的资源进行培养，使其能够在工作岗位发挥出自身最大的价值，将此作为职教改革的重要支点，保证教师资源能够得到充分利用。

2“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理划分

2.1前期阶段

人力资源管理是技工院校发展中的重要组成部分，在前期阶段需要以“先计划，再行动”为标准，对“双师型”队伍建设进行动态预测，保证技工院校能够通过招聘活动获得合适的人才。在人力资源的前期配置中，需要注意部门、岗位空缺，提交给审批确认后制定规划，明确教育工作对人员各方面的要求，招聘以年度人力资源计划职位为主，形成规范的工作“说明书”，最后将合适的人安置在合适的岗位上达到匹配，从而保证前期阶段各项内容执行的有效性。

2.2中期阶段

人力资源管理中期阶段就是按照需求进行筛选，利用现有的资源强化“双师型”队伍建设，随后进行合理分配，使教师能够在相应的工作岗位中发挥出自身最大的价值，促进技工院校管理质量的提升，提高管理的整体效果。在此过程中需要注重规范化、合理化，结合实际情况完善合同中的各项内容，形成完善的“双师型”队伍建设配置，有效分配各项工作，并结合实际情况与有关规定严格进行管理维护，使发展质量从根本上提高，进而促进技工院校的可持续发展。

2.3后期阶段

技工院校内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，“双师型”队伍建设中部分教师能力可能超出该岗位要求，为此后续也需要对其所在岗位进行提升，并及时申报进行招聘，使人力资源的配置趋近合理，达到优化配置。技工院校在完成双师型队伍人才招聘后，应遵循人力资源配置的理论与方法，将讲师预先安排在合适的岗位上，这样才能最大限度地发挥员工的能动性，技工院校在发展过程中应对此应予以足够的重视，避免出现后期规划不当的情况。

3“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理作用分析

3.1契合客观需要

技工院校人力资源管理目标应进一步明确，通过配合人力资源管理能够全面提升教师的工作积极性，在“双师型”队伍建设下实现人才培养质量提高，避免技工院校内人员在工作中出现抵触心理。在实际执行中，需要对工资薪酬激励进行合理调整，将公司自身的战略规划转化为“双师型”人才需求，在实际执行中不断完善组织规划方面，对院校教师人才进行定位，让其实际工作表现直接与薪酬对接，通过人才强化与制度优化提高经济效益，最终满足发展的客观需要。

3.2避免人才流失

技工院校要想得到发展必须要有优秀的人才进入，合理的人才管理使其工作的保障，为此要将“双师型”建设放在首要位置，结合激励机制进行优化，使物质和精神生活得到丰富，在执行中要合理运用激励机制需要寻找平衡点，注重完善人才激励政策，不遗余力的挽留优秀人才，通过配合各项福利制度与管理手段在最大限度调动教师开展工作的主动性，灵活运用激励措施，尽技工院校之力满足实际需求，全力推动技工院校稳步发展，有效避免出现人才流失的情况。

3.3满足内在管理

人力资源管理是技工院校“双师型”队伍建设的重要组成部分，合理进行优化能够加强员工的主观能动性，减少因消极怠工而对单位产生不良影响。在管理过程中需要从满足内在管理需求方面入手，根据教师能力分配相应的岗位，在不同层级中不断提升个人能力，在达到标准后顺利晋升，让教师能够感觉到自身受到足够的尊重和认同。在此基础上，需要对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，减少“消极怠工”产生的不良影响，以此对技工院校发展起到推动作用。

3.4强化价值创造

技工院校是为社会培养中等技术工人的重要教育场所，教师资源的价值不仅限于教学层面，合理应用能够完成对现有教学模式的创新改革，若想切实发挥出“双师型”队伍建设的价值作用，校方需要通过提升人力资源管理水平，发掘和强化教职团队的潜在优势，辅助院校完成对人力价值的创造。激励机制也可能会起到致弱作用，为此需要从实际工作入手，对现存的致弱作用进行相关调整，通过了解真实想法去除阻碍因素，从而有效地调动教师创新的积极性。

4“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理现状

当前技工院校人力资源管理已普遍意识到教育的重要性，对国家的政策能够清晰解读，适应办学规模的发展需求，采用灵活多样的形式实现“双师型”队伍建设，但现阶段仍然存在部分问题有效解决。如当前技工院校“双师型”教师数量相对缺乏，不仅无法满足快速增长的教学需求，且能够在队伍建设中发挥出带头作用，其原因在于人力资源管理中没有切合当前社会的实际情况，教师进入技工院校后发展平台与岗位不相适应，导致人才流出造成恶性循环，最终严重影响了技工院校的发展，后续必须对此方面加大关注力度，将影响因素规避。

同时，从目前情况来看，部分技工院校还存在评价过于片面的情况，难以通过系统衔接实现强化，如“双师型”教师的来源渠道单一，教师进入院校后与企业合作的实践机会较少，且缺乏切实有效地激励制度，教师的积极性不高，这样的管理模式不适用于当前技工院校的实际发展。同时现阶段技工院校在招收、选拔、考核的过程中缺乏明确规定，各项制度对兼职教师的吸引力不足，很难让优秀人才来校任教，造成优秀人才流动性大，这样的情况不符合当前时代中技工院校的具体发展需求。此外，技工院校教师社会地位不高，政府财政及院校自身财务对“双师型”教师队伍建设支持有限，受到办学条件、薪酬体制、激励机制、社会地位等方面的影响，年轻的教师多抱有“准备”，可能随时会离开技工院校从新发展，造成“双师型”教师队伍中的优秀教师流失严重。

5“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理原则

5.1奖惩结合原则

技工院校在“双师型”队伍建设中如工作积极性不高，将会给后续发展带来阻碍，为此需要在人力资源管理过程中强调主观能动性，以实现可持续发展为基础制定相应的制度规划。在实际执行中，应强化奖励与惩罚方面，通过正向鼓励让人员能够在工作中付出相应的努力，将奖励这一主要方法与惩罚辅助方法相互配合使用，引导教师人员的思想态度和工作，为技工院校后续发展提供帮助。

5.2实事求是原则

人力资源管理对于技工院校发展十分重要，在“双师型”队伍建设过程中必须本着实事求是原则，依据我国相关法律依据进行规划，在特定条件下给予教师应有的报酬及奖励，优化价值取向和文化环境，充分满足构建的基本需求。为全面提高技工院校管理工作的实际价值，需要安排执行相关工作，坚持实事求是的原则，推动技工院校工作创新，为后续发展奠定坚实的人才基础。

5.3公平公正原则

在技工院校人力资源管理体系构建过程中，通过管理状况进行分析，要求进一步强调公平、公正制度创设的重要性，充分满足技工院校人事管理工作的构建需求，提高管理工作开展的价值，为现代技工院校工作创新提供相应的支持。在“双师型”队伍建设中，也需要将公平公正原则作为重点，结合各类制度的基本特点进行改进，保证后续工作的公平性与公正性，调动教师的积极性与创造性。

5.4组合激励原则

激励需要在潜能不变的情况下进行调整和优化，结合技工院校发展中的各项内容進行创新，从实际要求出发构建出“双师型”队伍建设方案，包括物质工资薪酬激励、精神工资薪酬激励两个方面，如精神工资薪酬要给予“双师型”教师满足和激励，感觉到温暖和关怀，校方要及时对工作表现作出积极评定，持续地给予鼓励，充分调动所有教师的干劲，突出技工院校发展过程中管理的主体。

6“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理策略

6.1优化资源配置

优化资源配置是实现人力资源管理水平提升的第一步，要扭转“偏重”的错误思路，构建经验和创新平等平衡的配置格局，制订一个科学且符合发展战略的人才吸纳规划，竞聘工作以填补缺失为主。“双师型”队伍建设在执行中，应从实际要求出发构建出管理方案，在落实创新工作的同时保证工作的科学性与先进性，要求树立人力资源管理战略发展观念，结合“新理念”强化建设，以实际要求为基础进行必要的引导，从而满足人员不断上升的需要。

6.2制定资源规划

技工院校在“双师型”教师队伍建设的人力资源工作中，要结合现状与实际需求，明确和完善对“双师型”教师的职称评定，制定科学的人力资源规划，建立“双师型”教师资格认定制度，保持动态性和稳定性相结合，通过协调保持一致性。在当前形式下，应减轻“双师型”教师日常工作的繁琐度，使其有适当的工作压力，收入达到预期要求，进而使人才得到有效补充，改变现阶段现资源分配不合理的问题，最终实现良性循环，从而促进技工院校实现长期发展。

6.3完善考核机制

完善“双师型”教师队伍建设考核能够防止优秀人才的流失，在队伍建设人力资源管理中，要坚持“梯队型”“能力型”，结合实际工作情况以及工作需求完善考核，例如是否得奖、格外突出表现等多方面因素进行综合考核，以此改善绩效考核机制片面性。同时，应在考核管理机制中加入三年考核，这一考核可以与职位晋升、薪级待遇等进行关联，如连续三年评估为优秀“双师型”教师，可给予晋升资格，两年可给予优先竞争资格，以此提高职工积极性以及责任意识。

6.4调整队伍结构

技工院校应充分发挥自身校企合作的优势作用，尽可能地增加教师去企业实践的机会，向“教学、科研、生产”的多元化方向发展，优化“双师型”教师队伍结构，充实“双师型”教师队伍。同时，在调整中还需要加强本校教师中的骨干教师培养力度，从中青年教师中发掘资源进行培养，利用寒暑假机会组织开展进修培训工作，加强骨干教师队伍建设。此外，还应健全激励机制，针对优秀“双师型”教师制定针对性地激励措施，最大限度地留住人才。

6.5提供更多员工福利

“双师型”教师福利即日常工作中的特殊薪酬，包括医疗保险、失业保险、工商意外险、生育保险、养老保险以及住房公积金等方面，除上述国家进行明确规定的福利制度外，还可以为技工院校内员工提供身体检查、公费出游、固定年假、集体娱乐等福利。在实际执行过程中，可以根据员“双师型”教师的需求进行调整，提高薪资待遇的附加值，如提供自我提升福利，定期开展免费的岗位培训，增强个人工资竞争力，切实发挥人力资源管理中福利制度的应用性。

6.6重视内部晋升

内部招聘相关制度应仅优化，在人力资源管理中做好人才调整，使员工的技术和需求更好地匹配，给技工院校内部教师晋升的机会，可鼓励原有教师考取“双证书”，配合相应的奖励政策来激发积极性，注意“因岗用人”，依据“公平竞争”科学设置内部操作程序，确保公开透明度。同时，要转换固有的模式，针对“双师型”队伍建设需求进行分析和审批，加倍补上现存外部环境信息不对称的短板，为技工院校后续发展奠定基础。

6.7调节建设平衡

传统人力资源管理方式现如今已难以满足技工院校“双师型”队伍建设的实际需要，因此应从外部环境分析入手，注重对人力方面的投资，及时调整人力资源规划和人才需求计划，分析队伍结构和实力，避免因“双师型”人才匮乏对技工院校造成影响。在当前经济背景下，若想契合“双师型”队伍建设需求，就需要对现存不平衡现象应进行调节，从而有效降低各层级的差异，优先进行资源配置，通过绩效考核消除现存两极分化的问题，达成预期建设目标。

7结束语

在技工院校“双师型”队伍建设中，人力资源管理可以将其理解为人员分配的“艺术”，运用最科学的手段进行调整和优化，通过管理制度调动员工工作的积极性，不断提升管理工作的整体效率，最终满足技工院校长久发展需求。

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作者簡介：严文娴（1984-），女，汉族，福建长汀人，本科，龙岩技师学院中级经济师，研究方向：人力资源管理。