民办高校青年教师归属感提升对策建议

李鹏翔 娄迪

摘 要：青年教师是民办高校师资队伍的重要组成部分，是民办高校高水平发展的关键。通过对X省6所民办本科高校9名青年教师的半结构化访谈，找出民办高校青年教师归属感缺失的原因：社会地位认同低、教师成长空间狭窄、学校管理体系不完善。因此，为了提升民办高校青年教师的归属感，建设高质量、稳定的民办高校青年教师队伍，政府需要营造民办高校发展的良好氛围，提高教师社会地位；民办高校应重视青年教师的职业发展，扩展其成长空间；民办高校需以人为本，优化学校管理制度。

关键词：民办高校；青年教师；归属感

中图分类号：F24 文献标识码：A  doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.03.041

1 民办高校青年教师归属感国内外研究现状

Sargent（2002）的研究表明，教师如果缺失归属感，将失去认真进行教学活动的动力，甚至产生消极情绪。Mowday（1979）设计的单维结构量表是首个归属感量表。Cheung和Hui（2003）将量表修订为两个维度，一个是归属感维度，另一个是底质感维度。Hudson（2013）设计了衡量教师和大学之间关系的高校教师组织归属感问卷。

民办高校青年教师队伍不稳定，内外交困的尴尬处境降低其归属感。不少青年教师将民办高校当做跳板或实习基地。部分民办高校青年教师流失率高达30%，薪酬水平、成长空间、社会认同感、工作环境是主要影响因素。大部分民办学校并没有为青年教师提供完善的培训机制，一味重视对青年教师的使用，忽视了青年教师的后续成长与发展。民办高校青年教师归属感不高是通病，若要提升青年教师归属感，稳定青年教师队伍，需要满足教师们的合理需求，解决教师们的顾虑，稳定人心。

就目前而言，归属感的研究集中于学生、员工、居民等群体的研究剖析，而关于“教师归属感”的研究，也主要关于高校青年教师、中小学青年教师、农村青年教师等群体的归属感，极少有从民办高校青年教师的层面切入，探讨其归属感问题。学者们对民办高校青年教师归属感缺失原因探析，集中于政策环境和学校管理制度等外部环境，忽略了青年教师自身的因素，例如，心理落差、工作压力和家庭负担等。就研究方法而言，现有研究主要是思辨类研究，缺少质性和量化研究。本研究通过质性研究，近距离接触民办高校青年教师群体，探析民办高校青年教师归属感缺失成因，进而提出民办高校青年教师归属感提升对策。

2 民办高校青年教师归属感访谈设计

2.1 访谈对象和数据来源

本次访谈对象为X省6所民办本科高校中年龄在45岁以下的9名专职教师。基于保护隐私原则，文中将受访者的姓名以字母加数字的方式重新命名。由于访谈内容具有一定的敏感性，为了尽可能保证研究的真实性和客观性，全部通过熟人朋友关系选取访谈对象，在获得受访者信任的基础上进行采访。

2.2 访谈设计与资料分析

访谈采用半结构化访谈，与每位受访者的访谈时间在10～15分钟不等，访谈形式分为线下面对面访谈和线上视频访谈。在获得受访者的同意后进行访谈录音，在访谈过程中对其进行了变音处理，访谈结束后，转录成文字，所有的录音文件和转录文件均遵循伦理规范要求进行妥善的保密处理。

3 民办高校青年教师归属感访谈结果分析

3.1 社会地位认同低

民办高等教育是中国高等教育的重要组成部分，但政府、社会对公办高校和民办高校的区别对待现象却一直存在。人们对发展历史较短的民办高校普遍存在不信任的态度，认为其是市场化的，是以利益为驱动的，对民办高校及民办高校教师存在一定的偏见。“社会对民办高校教师认可度不高，认为民办教师不如体制内的公办教师。民办教师相当于在私企里工作的流动人员，稳定性较低，不确定性较高。”“在外出交流或参加学术会议时，有时受到与公立高校教师不同的对待，在很多场合，并不会主动表明自己“民办高校青年教师”的身份。社会对民办高校的偏见使我缺乏职业认同感，甚至有时会自我怀疑与否定，产生一些消极的情绪，在这种情境下，很难提升归属感。”“民办高校的副教授社会认可度远低于公办学校的副教授。社会大众认为，在民办学校进职称，相对于公立学校要容易很多，含金量也较低。”

中国高等教育系统是一个金字塔结构，公办高等学校拥有大量的经济资本和符号资本，在这个金字塔中占据有利位置，而發展历史短，办学经费有限，在招生，教师招聘、学生就业率、科研创新等方面处于劣势的民办高校则处于这个金字塔的底端。民办高校青年教师获得符号资本的机会，相对于公办高校微乎其微。在很多国家级别的项目和荣誉的评选中，民办高校青年教师根本没有入场券。

在等级森严的高等教育金字塔中，公办高校拥有较好的社会地位，享受更大的平台，获得更多的社会资本。“学校鼓励青年教师申报课题和参加教学竞赛，但民办高校青年教师想要申请到好的课题，或在省级以上的教学竞赛中拿奖真的有些困难。”相对于公立高校教师，位于高等教育金字塔底端的民办高校青年教师在取得学术认可的过程中往往遇到更多的艰难险阻。“如今，民办高校教师想在国内核心期刊上发表文章太难了，现在核心期刊对作者的所在学校和学历均有潜在要求，学校需要是公立高校，学历一般要求是博士。”

民办高校对教师的保障力度低于公办学校，住房公积金、养老保险金均按最低标准提供给老师，民办高校教师的退休工资远低于体制内的教师工资，这种差距，使得一些青年教师想要去找一份更有保障的工作。此外，民办高校的抗风险能力较低，更容易受到外界环境的影响。“疫情期间，连续几个月在家线上授课教学。工资也只发了平时的一半，还完房贷，所剩无几。”对于青年教师来说，职业满足感一方面来源于生理需要，另一方面则来源于精神需要。民办高校青年教师社会认可度低，使青年教师很难“沉浸式”工作，不利于归属感的建立。

3.2 成长空间狭窄

在访谈中发现，很多青年教师有强烈的想提升个人教学和科研能力的想法，但学校在青年教师培训方面所做的工作，无法满足教师们的实际心理需求。民办高校是市场经济下的产物，资本的逐利性使许多民办高校奉行经济效益至上，忽视教育规律，将青年教师视为学校发展的工具。为了吸引更多的生源，民办高校更注重学校硬件设施的建设，而缺乏对学校软实力和内涵的建设。

在青年教师成长方面，很多民办高校不愿意投入更多时间和金钱，例如，在青年教师队伍建设规划、科研经费投入、课程培训、团队搭建等方面没有做到大力支持。“学校不舍得在青年教师身上投资，一学期下来就只有几场青年教师的培训会议，培训内容偏向于理论的灌输，培训后缺乏后续沟通。如果能将用于校园建设的资金中的一小部分，用在青年教师的成长培养上就好了。”

为了效益最大化，很多民办高校新入职教师需要承担多门课程的教学任务，缺少适应教学环境以及学校规章制度的时间。一位受访者倾诉道：“每学期都至少接三门课程，其中包含1至2门新课。”这种急功近利，没有考虑到青年教师成长规律的做法，降低了青年教师的归属感，消解了他们对职业和学校的认同感。

民办高校青年教师缺少领路人的指引，大多是“自然生长”，他们的职业发展是自生自发。相对于公办高校青年教师，他们需要走更多弯路，花费更长的时间去摸索一条适合自己发展的职业道路。民办高校没有对青年教师队伍建设给予足够的重视，轻视了其职业生涯的发展，对青年教师“重使用”，“轻培养”，这使青年教师很难获得归属感。

3.3 管理体系不完善

我国民办高等教育发展已有三十余年，相应的民办教育政策法规也在逐渐完善，但相对于公办高校关于保障民教师权益的法律仍有欠缺。现有的法律大都是一些原则性的规定，缺少对民办高校教师具体权利的明确规定和相应配套的实施细则。“民办高校的管理层包含校长和理事会，有明显的私企性质，有些方面对教师过于严苛，缺乏人文关怀。比如，有女青年教师申请少接一些课，想备孕，但并没有得到批准。”许多民办高校的管理制度缺少柔性，为了追求更大的经济效益，经常忽略青年教师的实际需求，更多采用硬性规定，缺少人性化的柔性管理制度。

此外，民办高校缺乏民主科学的决策机制。我国大多数民办高校的绝对控制权掌握在举办者手中，举办者的个人意志，也就是学校的最终决策。然而，举办者凭着个人意志和经验做出的决策，很多是不具有实践性的、不合理的。经过一段时间的试行，往往会发现不合适，最后推倒重来。民办高校内部从上到下并没有形成成熟的决策机制，民本高校包括校长在内的各级别领导班子调整频繁。频频变动的制度规则，尤其是和青年教师职业发展紧密相关的规则，例如职称评定、成果认定、绩效考核、双师型教师标准、专业课设置等方面的变化，大大降低了青年教师的归属感，每一条规则的变化都会牵动着教师们紧张的神经。一位受访者说道：“不断变迁的政策，让青年教师感到茫然和不知所措，只能先顾好眼前的事，其他的走一步看一步吧。”这种过度的不确定性严重影响了青年教师归属感的建立。

4 增强民办高校青年教师归属感对策建议

4.1 营造民办高校发展的良好氛围，提高教师社会地位

为了提供给民办高校教师良好的发展环境，政府应当给予相应的政策支持，政府在民办高校教师职业生涯发展中起到关键性作用。

首先，政府需要加强与引导民办高校教师提升教学与科研能力，只有先提高自身的能力，才能获得社会的认可与尊重。

其次，政府应积极宣传民办高校发展中取得的各项成果，改变社会大众对民办高校办学质量不高，教师队伍综合实力较弱等各种偏见。引导社会大众以全新的眼光看待民办高校，这样能有效提高青年教师对民办高校发展的信心，增强其归属感。

再次，政府需加快构建不同类别的教育质量评价体系，探索分类评价标准，摘下有色眼镜，使民办高校教师与公办高校教师进行公平竞争，为民办高校教师打造一个良好的职业发展氛围。

最后，社会大众应自觉转变对民办高校及其教师的刻板印象。民办高校近十年来已经获得了很多辉煌的成绩，并且承担了培养应用型人才的重任，在民办高等教育不断发展进步的今天，社会应更多关注民办高等教育的进步以及民办高校教师综合实力的不断提升，社会应给予民办高校青年教师更多的支持与鼓励，使其更加热爱民办高等教育事业，更积极努力的工作，更加拥有归属感。

4.2 重视青年教师职业发展，扩展其成长空间

民办高校应由经济效益主导向教育主导转变，这是建设高质量青年教师队伍的必然要求，也是民办高等教育发展的必然趋势。

首先，民办高校需要加强“带头人”的培育和引进工作。学科团队和带头人是影响青年教师职业发展的重要因素，民办高校应在青年教师中选拔重点培养对象，通过国内外进修、在职攻读博士学位等方式全面提升其能力，而不是“重形式”“轻质量”的方式开展青年教师培训。选派青年教师外出学习和交流，可有效消解教师的消极情绪，开阔其思维与视野，丰富其专业知识储备，提高自身的教研能力。同时，民办高校也应加强海内外优秀博士和校外一流学者的引进力度，学术精英的引进能带来大量的优质资源。

其次，针对青年教师开展有效果的培训。在培训前，学校应调查青年教师的实际需求，使培训的内容满足青年教师的发展需要。针对不同职业发展阶段，拥有不同发展愿望的教師，制定个性化的培训机制，分类化培训。例如，对刚入职的青年教师，应加大教师道德修养和教学能力的培养；针对教龄较久且长期投身于课堂教学的青年教师，应加大线上授课技能，微课制作等能力的培养，使其能适应不断变化的教学环境。同时，打造多元化、个性化的培训渠道，加强青年教师培训信息平台的建设，大力引进微课、慕课、远程教育等形式的培育手段，使青年教师的科研能力、授课技巧、教育素养、道德修养、政治素质得到全面提升。

第三，围绕学校重点学科专业搭建平台，赋予教师自由的学术科研空间。建立青年教师成长的学术共同体，由一流的专家学者牵头，以学术追求为核心，以学校提供的学科建设经费、各种配套设施为支撑，在广大青年教师中营造一个浓厚的教研氛围，引导和鼓励青年教师潜心钻研，乐于从教。同时，适当降低学校行政事务的干扰，减少教学课时工作量，充分给予青年教师知识获取的时间和空间，使其能静心从教，获得归属感。

4.3 以人为本，优化学校管理制度

首先，实行柔性化管理方式。民办高校青年教师普遍认为，相对于公办高校，学校没有提供一个相对民主、宽松、人性化的氛围。青年教师在工作中较少得到上级的关怀，民办高校需要坚持以人为本，实行柔性化的管理模式。民办高校领导需要与青年教师时常沟通，了解他们最近一段时间的工作以及生活状态，给予必要的支持与关怀，并将关怀落到实处。

其次，对青年教师进行合理的工作配置，尽可能满足每位教师的心理需求。例如，对于“科研型”教师，减少其课时量，引导其在科研方面创造更多成果；针对“教学型”的教师，应适当减少其科研方面的工作量，鼓励其产出更多教学成果，努力让每一位教师都能在自己擅长的领域施展才能，收获累累硕果。

再次，健全民办高校董事会制度，明确校内各利益相关者的权利范围，限制董事会随意干涉民办高校的办学行为，建立完善的科学决策机制，防止“一言堂、”家族化”的倾向出现。

最后，民办高校需树立科学的用人观，完善人才考核评价机制，通过建立有效的激励机制，激发青年教师发展的内在动力，吸引并留下更多优秀的青年教师。合理的人才考核评价机制和激励机制，能有效使青年教师的归属感增强，使其安心进行教研，为学校的发展挥洒汗水。

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