航海类毕业生就业现状及高质量就业对策研究

李彦朝

(浙江交通职业技术学院，浙江 杭州 311112)

0 引 言

党的十八大以来，海洋强国被持续置于国家战略高位，国家《“十四五”就业促进规划》提出要确保高质量就业，交通运输部等六部门联合印发的《关于加强高素质船员队伍建设的指导意见》明确提出要制定《中国船员发展规划(2021～2035年)》[1]。这表明，国家不断提高对航海相关领域人才就业质量重视，从强调就业数量增加逐步转化为就业质量提升。

高质量就业是职业院校的核心竞争力和重要生命线[2]，也是衡量职业体面的重要标准。当前高校毕业生就业形势严峻，就业市场“挤压效应”不断强化[3]，很多毕业生愿意为就业调低薪资预期。与之相反，航海类专业毕业生呈现供不应求、逆势超强的就业状况。但毕业生的就业意向趋于多元化，船员职业的择业率下降，致使航海类专业人才资源严重流失。

1 航海类毕业生就业现状

本文所述航海类专业为航海技术、轮机工程技术、船舶电子电气技术三大专业，其主要目标是培养能满足国际公约和国家法规要求、从事海船船舶驾驶、船舶机电设备维护与管理等相关工作的专业人才，这些职业通常被称之为“船员”。就业现状分析主要依据国家海事局船员发展报告(自2021年起不再发布)、国际海事(中国)研究中心中国海员供求指数、各校毕业生就业质量年度报告等数据。

1.1 人才培养规模趋于稳定，但适任考试通过率偏低

全国航海类毕业生每年约14000人，从事船员职业必须获取相应职业资格证书。通过分析，每年适任考试通过人数约4000人，本科、高职、中职的适任考试通过率均未超过50%；2016～2020年平均适任考试通过率仅为29.87%；高职与本科适任考试通过人数规模差距不大，但通过率相差15%，如图1所示。可以看出：人才培养突现学生适任考试通过率低与办学层次呈显著正相关、高职院校是航海人才培养主力军两个主要特征。

图1 全国航海类人才培养总体情况

1.2 专业招生形势严峻，且毕业生船上就业率逐年下降

航海类毕业生职业选择可从招生计划满足率、就业相关度、船上就业等方面展开分析，如图2所示。

图2 全国航海类各层次人才择业统计

从招生计划看：计划满足率与办学层次呈显著正相关，高职年均计划满足率为70.46%，低于全国各省招生计划满足率。

从就业相关度看：就业相关度与办学层次呈显著正相关但起伏波动较大，自2018年起就业相关度明显下降。本科学生可从事海事机关、海运企业管理等相关岗位，其就业相关度远高于职业院校学生。

从船上就业看：高职院校毕业生成为船员职业的中坚力量，占比达66.02%。本科、高职、中职院校毕业生上船比例分别为41.51%、62.95%、59.89%，如图3所示。本科院校学生择业较职业院校学生更具灵活度。

1.3 人才流失严重，船员职业缺口较大

航海类人才流失高层次化和年轻化，操作级岗位、本科层次流失率高。上海航交所调查研究发现，96家航运企业年度平均员工主动离职率达到18%，本科层次流失率高于专科10%、本科毕业后5年内流失率超过70%[4]，流失的高级船员中20～30岁间的占比达38%，二三副、二三管轮的流失率明显高于水手、大副岗位。

参考国际海事(中国)研究中心对船员职业供需的判定与预警条件[5]，作出船员供求数据画像，如图4所示。无限航区船员过剩而沿海航区船员不足，职务越高缺口越大，管理级缺口明显、操作级相对充裕、支持级明显过剩。从趋势看：无限航区各职务从人员不足转向人员过剩，沿海航区除大副、二副、二管轮外其他岗位依旧紧缺。考虑毕业生入职后多从水手、机工等支持级岗位开始，船员实际任职会降低职级或航区、船员换班等因素，无限航区从业人员基本趋于饱和，沿海航区缺口依旧存在。

图3 全国航海类毕业生船上就业情况

图4 船员各职务供求比统计分析

2 影响航海类毕业生就业的原因分析

国内外大多数学者认为，从业者的背景、学历、家庭情况、职业特点、市场现状等均会对职业选择产生影响，也有学者从影响海上就业的诸多因素如薪资待遇、专业认同、政策支持、职业发展、个人职业规划和家庭支持等进行了研究。本文从管理模式、职业特征、职业认同、薪酬待遇四方面展开分析。

2.1 管理模式复杂，福利保障不全

目前船员管理有自由船员、劳务船员和海运企业自有船员三大类[6]。自由船员以薪酬待遇为主要需求，多与用人单位签订航次合同或劳务派遣合同，自己缴纳劳动保障，工作时间不稳定、上船时间无保障。劳务船员一般与船员管理公司签订合同，由公司根据航运企业安排上船时间与期限，多采用单船合同制，上船期间享受合同津贴，合同中止时一切关系中止；多由中介公司发放薪酬和缴纳社保，很难享受职务晋升、职业规划、指定船期等安排。企业自有船员一般直接与航运公司签订用人合同，船期船况相对稳定、工作时间与收入有保障，福利待遇、社会保险由公司缴纳，职业规划有公司配合，职业培训、证书换领等均有专人负责。

企业自有船员在薪酬福利、职级晋升、船期船况等方面有保障，其船员队伍相对比较稳定。而自由船员和劳务船员若发生工资纠纷、证书扣留、社保福利等涉及人社、海事等多个部门的维权，保障自身的权益比较困难；且自由船员在待派期内无收入，上船排班、换证服务、职业培训等还需向中介公司支付服务费用等因素，导致自由船员和劳务船员的流失率大、船员队伍不稳定等现象更为突出。

2.2 职业门槛高，职务晋升难度大

一是船员身体素质要求高。如最新《船员健康检查要求》(GB 30035-2021)规定，船员双眼裸视力需达到0.8及以上，但相比其他岗位其要求较高，甲板部船员视力的视野、暗适应、辨色正常，轮机部船员无红绿色盲。同时要求患有心血管系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统等十四类系统疾病的人员不得从事船员职业工作。

二是船员适任及升职要求高。以高职航海类毕业生为例，其从事船员职业必须参加海船船员三副/三管轮适任考试和实操评估，考试通过后还要取得在船见习12个月及以上的海上资历，方能申请换取适任证书。航海类毕业生从见习、换证到任职三副/三管轮需要2～3年，适任船长、轮机长需要10～15年且还要通过两次适任证书考试与见习期。

2.3 职业环境窳陋，职业关注度低

船员是容易被忽视的职业。据统计，2020年全国共有注册海船船员80余万人，各级各类院校年均培养人数仅有1万余人，群体相对很小。船员缺少固定工作地点(船舶)，在海上漂泊远离社会视线和家庭亲人，这类社会边缘的流动工作者很少能引起公众关注。

船员是一个艰苦的职业。除了工作本身外，工作环境和生活环境也极其艰苦。船况、航线、载货类别等变化均会影响船员工作强度，如船舶停靠高效率港口的靠泊时间只有数小时，而靠泊期间船员需要完成靠离泊准备、装卸货准备、物料准备、船舶值班、应对检查等任务，海上环境变化多端、食物种类单一、船上药物不足医疗条件缺乏、长期与家人分离等因素，使其面临较高的健康风险和安全隐患。

2.4 薪酬优势不大，职业吸引力差

船员工作风险大，薪酬期望相比陆地工作高，一般认为如两者相差低于五倍，船员会转向陆地发展[7]。考虑船员在船期间食宿、劳保用品等基本由公司提供且船上也无消费渠道，认为其消费地点基本为国内，但需考虑汇率影响。对照国家人均国民生产总值、人民币汇率等数据，以船上不同职务薪酬进行海陆工资倍比分析：管理级均能维持在5倍以上；操作级均未达到5倍，最低为1.35倍，薪酬待遇几乎与陆地持平；2016～2021年间高级船员海陆工资倍比均低于5倍；薪酬待遇更低的水手、机工、实习生等船上岗位基本丧失优势，如图5所示。

图5 2010～2022年海陆工资倍比情况

3 提升航海类毕业生就业质量的思考与对策

3.1 强化专业教育，增强学生使命感

专业认同、职业认同是航海类学生从事船员职业的原动力。各院校应响应国家号召，使航海教育与国家政策同向同行。一是推动技术技能与职业素养并重的“课程思政”教育改革，增强学生职业认同。在注重航海类学生的职业技能、综合素养培养的同时加强学生自我认知，通过实施课程思政改革将海洋强国[8]、教育强国落实到专业教育，通过完善职业规划、树立正确择业观，科学指导其家属客观认识船员职业。

二是根据学生意愿设置水上、岸基两个不同教学方向，满足专业学生学习和个人发展需求。根据专业方向和学生规模考虑师资、设备等配备和课程安排，如水上方向应严格按照国家海事局相关要求进行师资和设备配备，通过毕业船上岗位实习代替毕业论文设计；岸基方向可酌情降低或者减少开设相关职业认证类课程，增加专业导论、职业规划与就业指导、创新创业等课程。有利于提升师资、设备利用效率，同时也规避不同意愿学生同班教学时的众口难调问题。

三是建立“家校互通”机制，让家庭和社会认可船员职业。职业院校以实现共同富裕为目标，积极响应山海协作、东西协作等政策招收西部、山区等学生。航海类专业向全国地区、尤其是山区和西部地区大量招生，亟需通过“家校互通”机制让学生家庭了解航运行业、认同航海事业、认可船员职业，通过树立知识改变命运、技能富裕家庭的典型案例实现航海教育扶贫扶志，从而形成人才培养目标针对性强、学生就业意向稳定、家属鼓励上船就业航海教育新格局。

3.2 优化船员服务，提升船员幸福指数

一是从便民服务角度优化船员业务“一站式”服务，将船员业务与其他业务办理置于同一平台。针对船员考试报名操作难、换证申领不熟悉等问题，建议以国家政务服务平台为入口，将交通运输部海事局“船员电子申报”“船员远程培训”等模块与医疗保障、学习教育等模块置于同一平台，实现船员职业培训报名、职业资格证书申领、服务资历填报、船员综合信息查询等业务与个人其他业务“一站式”办理，将船员职业与其他职业置于同一层次，提升船员职业平等性和幸福指数。

二是规范船员管理体系以保障船员基本权益，引导船员正确认识稳定与流动的关系。自由船员和劳务船员多将自己摆在被雇佣角色，过分看中薪酬而看待问题较为简单和短期，往往呈现出频繁流动但待遇未必满意的怪圈。船员管理公司应当落实船员管理服务主体责任，为签约船员提供福利保障、换证服务、职业规划指导等利于船员个人发展的相关措施，覆盖船员见习、晋升、履职等环节，完善船员职业终身教育建设管理，让船员有归属感。在此基础上引导船员保持稳定发展的状态，培养其良好的心理，提升其业务技能，形成“公司-船员”命运共同体，实现船员与公司双赢。

3.3 完善保障制度，促进职业稳定性

一是落实优惠政策，提升职业认可。如参考国际惯例调整船员与岸上工作者同等纳税的规定，实行个人所得税免征或减免等优惠，提升船员职业吸引力。针对船员在待派期仅有基本保障缴纳而无工资收入的情况，应当按有关政策由用人企业为在劳动合同服务期内的待派期船员支付不低于所在地最低工资标准的薪酬。

二是优化职称评聘，建立符合船员职业的职称制度。现行船舶专业技术人员职称制度虽有高级船长、高级轮机长并增设了正高级船长、正高级轮机长，但相比其他专业技术系列，其评聘要求仍旧过高。可参考国家海事局将船员职级划分为支持级、操作级、管理级三个层次，对应设置专业技术职称的初级、中级和高级，优化航区、吨位、功率等与岗位服务相关要求条件，适度调整相关业绩要求，如评定高级船长需满足的业绩成果之一(从事船舶专业技术工作满28年，在船时间累计满216个月，安全记录良好，在行业内有一定影响，并被同行专家所公认)应酌情予以优化，便于操作和执行。

三是完善保障船员权益法律体系，提升职业稳定性。可根据市场环境、人才缺口等适时出台船员职业薪酬指导意见，提升支持级和操作级船员的最低待遇，保障从业积极性。结合《劳动法》《城市居民最低生活保障条例》等出台船员职业服务相关法规，明确法律责任与救济途径[9]、船员保障标准，规范企业用工制度与船员生活环境，保障其在船工作生活质量，保证船员维权与合理诉求的渠道畅通。

3.4 推广航海文化，提升职业认可度

一是应树立典型，弘扬航海精神、传承航海文化。充分整合并发挥中国海员工会、海员俱乐部的影响力，将世界海员日、中国航海日等船员职业的传统节日从公告层面深入到社会群体，以主题活动、职业体验、技能比武、媒体宣发等多种形式拉近社会公众与航海、船员的距离。

二是加强航海科普。通过“走进校园”线下方式，向幼、小、中、高等学生开展“航海第一课”科普活动，组织航海夏令营、实习船出访[10]等活动，让青少年了解海洋教育和航海文化；还可通过“走上网络”线上方式，以短视频、慕课、推文等多形式向全社会展现船员的工作和生活场景，让公众认识航海、认可船员。

4 结 语

随着全球经济一体化加快和国际航运市场东移，交通强国和海洋强国等国家战略的实施都需要素质高、技术硬、稳定性高的航海人才，而航海人才高质量就业是实现这一目标的根本保障。高质量就业不仅涉及航海从业者本身，也与培养院校、行业影响、管理机制、社会保障、文化认可等方面息息相关。因此，亟需将航海人才就业管理提升到更高层面，出台相关法律法规等以增强职业吸引力，优化船员培训与管理机制以增强职业就业适应力，普及推广航海文化以提升职业知晓度、认可度和支持度。