寿险企业分公司的年终奖金激励系统设计

李彦哲

（瑞众人寿保险有限责任公司，北京 100073）

一、前言

年终发放一次性奖金，是企业员工管理中约定俗成的惯例，不但体现了公司对员工当年度劳动表现的肯定程度，激励员工未来继续努力工作，还可以稳住部分思想动摇、有跳槽倾向的骨干员工，为公司树立口碑，吸引更多的高潜人才［1］。其发放形式主要有以下几种［2］：按月工资的倍数发放、补发约定的年薪差额、按销售人员的奖金提成结算、发放红包、股权的分红等。在此基础上，公司确定年终奖与考核的关系，一般有以下几种：以个人业绩为基础、以个人和公司的业绩为基础、引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数等。

虽然目前年终奖发放与考核存在一定的相关关系，但各指标系数的确定通常会考虑公司的支付能力、人均年终奖额度、部门之间的奖金额度比较等方面。年终奖金分配方案制定过程中，受制于前述三个因素的考量，各指标系数可能在拟定大致的分配原则后，采用倒算的方式确定，一定程度上弱化了指标系数的客观性。本文尝试从顶层设计出发，以预算管控为抓手，依托激励理论中的公平理论，制订分公司年终奖金分配方案，客观化确定各指标系数。同时根据寿险公司经营特点，以利润分享为原则，参考年终奖金分配结果，制订分公司超额年终奖金分配方案，尝试通过构建年终奖金激励系统，发挥激励的协同作用。

二、方案设计目标

（一）年终奖金方案设计

年终奖金分配方案设计目标主要是为了发挥绩效牵引作用，激励员工，促进寿险公司负债端经营中各项关键指标的达成。关键指标的选取宜粗不宜细。虽然分公司主要承担创费任务，但广大基层员工作为公司战略的执行者，并不对财务报表上的经营结果负有主要责任。而且对于寿险公司的利润创造，投资端贡献程度远大于负债端，负债端的作用更多地体现在为保险资金的运用提供充足的保障，提高保费收入，充实保险资金，所以年终奖金方案主要聚焦负债端指标达成情况。

（二）超额年终奖金方案设计

超额年终奖金分配方案基于年终奖金分配方案设计，主要目的是提高业务价值，提倡价值创造。在达成基本目标的基础上，强调负债端利润贡献，激发组织潜能。负债端利润并不是稳定存在的，只有当业务价值提高时，公司才有可能发放超额年终奖金。同时此目标有助于改善久期缺口，避免因资负两端错配所引发的流动性风险。超额年终奖金方案设计策略符合激励理论中的强化理论［3］，只有施行间歇性、非定期定量的正强化激励时，才能最大化地促使个体重复特定行为，帮助公司提高股东回报率。

三、方案设计原则

（一）公平性

年终奖与超额年终奖方案设计需要体现两种公平性，即机会公平与程序公平。机会公平体现在年终奖金资源直接与公司创费机制挂钩，在完成预算、达成基本经营目标的条件下，保证个体发现、创造、把握机会能力（获得年终奖金）的公平性。超额年终奖金与公司负债端利润创造机制挂钩，能激发员工创造利润的热情。两方案都应于上年末与员工充分探讨并于次年初公示，给予员工知情权，做到程序公平，进而影响员工对于结果公平的认知。

（二）差异性

年终奖及超额年终奖方案设计应体现按劳分配原则，突出差异化分配。奖金分配过程中指标制定要具有客观性、可量化性。公平理论［4］显示，人能否受到激励，不但受到他们的获得影响，还会受到其所得与他人所得对比结果的影响。所以年终奖及超额年终奖方案设计应保证差异性，依据贡献大小，客观分配奖金，力图符合员工感知，激发工作积极性。

（三）整体性

系统不是一堆事物的简单集合，而是由一组相互链接的要素构成的、能够实现某个目标的整体［5］。年终奖及超额年终奖方案可整体视为一个年终奖金激励系统，年终奖和超额年终奖作为系统内部的两个要素存在。该系统的根本目标是激励员工完成下年度的工作任务。完善此系统的手段就是构建年终奖与超额年终奖的链接关系，即应用年终奖金分配结果，制定超额年终奖金分配方案。

有效的年终奖金激励系统可引导员工对工作精益求精，不仅要完成公司保费规模等刚性指标，同时还要努力拓展价值业务，进而提高公司整体的利润水平。

四、年终奖金方案设计

（一）年终奖金计提

依据分公司历年年度年终奖金实际发放情况及当年度公司整体预算情况，确定最大年终奖金计提总量按照式（1）计算，分公司年终奖金计提比例挂钩标准保费进行奖金计提。标准保费即根据不同类别的业务，按照对寿险公司利润或价值的贡献度进行折算后加和形成的保费收入。

选取标准保费计提奖金，更能贴近公司实际经营情况。此方式不设上限封顶值，以最大程度激发员工工作热情。

式中：Bmax—最大年终奖金计提总量（元）

SP—标准保费达成（元）

R—年终奖金计提比例

（二）最大奖金月数

通过最大年终奖金计提总量，结合当年度在岗员工工资实际情况，确定最大奖金月数，其月数按照式（2）计算。分公司因人员规模、业务发展情况不同，可能导致年终奖金总量量级不同，不具备可比性。使用奖金月数作为量纲，衡量年终奖金水平，一是与员工认知相符，二是标准化年终奖金数据便于后续差异化分配计算。

式中：M—最大奖金月数

S—月度工资总量（元）

（三）平均最大奖金月数

依据各分公司最大奖金月数计算算术平均数并将其作为平均最大奖金月数，按照式（3）进行计算，此数据作为差异化奖金分配基准数，实际奖金月数围绕此数据上下浮动。平均最大奖金月数可间接反映当年度公司整体经营情况，使年终奖金方案制订不会偏离实际整体经营情况。选取平均最大奖金月数可缓解分公司间博弈氛围，促进分公司整体全面发展。

式中：Ma—平均最大奖金月数

Mi—第i家分公司最大奖金月数

N—参与年终奖分配的分公司数量

（四）奖金月数区分度基准及组织绩效区分系数

奖金月数区分度基准依据分公司最大奖金月数数列标准差确定，用式（4）进行计算。假设分公司最大奖金月数呈现正态分布，则使用标准差确定区分度基准具备统计学意义，可视为客观的、公正的分配方式。组织绩效区分系数根据正态分布置信区间确定，此指标是实现客观差异化分配的主要手段。

式中：σ—奖金月度区分度基准

组织绩效区分系数d按照正态分布置信水平确定，分别截取68%、95%、99%的区间上下限，依据组织绩效评估结果分配，即表现最优异的分公司（组织绩效等级为A）所获奖金月数排名所有分公司的前1%，表现平庸的分公司（组织绩效等级为D）所获奖金月数排名所有分公司的前50%，表现最差的分公司（组织绩效等级为G）所获奖金月数排名所有分公司的前99%，依此类推（见表1）。

表1 组织绩效区分系数d

（五）费用管控及业务品质系数平均值

费用管控及业务品质系数平均值可视为年终奖金分配方案的一个补充约束条件。根据寿险公司的经营特点，首期保费的获取成本一般会高于首期保费本身，而续期保费的获取成本显著低于首期保费，所以经营模式呈现出前期费用投入高，后期依赖续期业务提高有效业务价值的特点。公司可根据年度经营计划中的确保目标，计算费用管控及业务品质系数，上限为1，下限为0，采用线性插值法确定。费用管控及业务品质系数平均值，最高值为1，最低值为0，以扣减方式约束年终奖金分配体现了方案达到刚性经营要求即全额发放的初衷。此系数按照式（5）进行计算。

式中：Q——费用管控及业务品质系数平均值

q1——费用管控系数

q2——业务品质系数

（六）年终奖金计算方式

年终奖金总量运用前述指标，锚定平均奖金月数，客观量化确定差异性，并使用基本刚性经营指标约束分配，具体计算方法如式（6）：

式中：T—年终奖金总量（元）

实际年终奖金总量还需考虑前置的预算约束条件，以便形成逻辑闭环。年终奖金总量与最大年终奖金计提总量，取两者间较小值作为实际年终奖金总量，具体计算方法如式（7），以规避业绩不佳的分公司“搭便车”的问题，同时保证考核后奖金应发尽发，契合年终奖金计提机制上不封顶的设置初衷。

式中：Tr—实际年终奖金总量（元）

五、超额年终奖金方案设计

（一）超额年终奖金核算启动条件

超额年终奖金分配方案制订的目的是提高公司的业务价值，考虑到当期利润受投资收益、运营偏差和折现率等短期因素影响较大，选取净利润作为启动条件具有局限性，所以启动条件要围绕影响公司长期利润的指标设定。

剩余边际［6］的定义是已销售的长期保单在未来产生的现金流，在不考虑投资收益的情况下，折现的现值需要进行年度摊销，作为寿险公司营运利润的一部分。新业务价值为当年度销售的保单产生的未来现金流的价值，跟剩余边际的增加具有紧密的联系。

当每年度新业务价值对剩余边际增长的贡献量大于摊销值时，在不考虑投资收益的情况下，表明公司具备长期稳定盈利的基础［7］。

为了践行长期稳健经营的理念，分公司超额年终奖金核算启动条件可使用双因素确定，当公司年度剩余边际增长率大于经营计划中新业务价值增长率确保目标时，可启动核算。剩余边际增长率及新业务价值增长率分别按式（8）、式（9）进行计算。

式中：GDPL——剩余边际增长率

DPLe——期末剩余边际（元）

DPLi—期初剩余边际（元）

式中：GVNB——新业务价值增长率

VNBt——当期新业务价值（元）

VNBt-1——同期新业务价值（元）

（二）超额年终奖金享受资格

超额年终奖金分配方案旨在奖励对经营工作精益求精、追求卓越业绩的分公司，所以限制条件应更加严格，当年度新业务价值增长率大于公司整体新业务价值增长率目标且预算不超支的分公司，可参与超额年终奖金分配。

（三）超额年终奖金基数

超额年终奖金基数设计为联结年终奖金和超额年终奖金方案间的纽带，强化年终奖金激励系统的整体性，采用实际年终奖金总量（Tr）确定。理想情况下，当一家分公司出色完成刚性业务指标，且保费价值含量高时，获得超额年终奖金就具备了天然性的优势。业务达成欠佳但业务质量较高的分公司，也可以获得少量超额年终奖金作为激励补充。这样设计将选择权给予分公司，若想实现利益最大化，不仅需要提高保费达成等刚性指标，同时还需注重提高保费价值；若业务发展遭遇瓶颈，也未丧失动力，可选择专注提高保费价值，但因超额年终奖金是建立在实际年终奖金总量基础上的，所以只能减少利益损失，而不能增加利益。此设计维护了机会公平性以及两种方案的层次关系：首先是达成刚性目标，其次是业务价值提高。

（四）新业务价值增长率排名系数

超额年终奖金差异化分配运用相对指标确定。新业务价值增长率可用于比较分公司间的盈利增长潜力。考虑到享有资格的公司数量可能较少，会导致统计数据失真的情况，故选取排名方式进行系数区分，排名系数如表2所示：

表2 新业务价值增长率排名系数

（五）新业务价值贡献度排名系数

由于分公司间经营情况不同，保费平台较大的机构，其增长潜力小于较小机构，所以增加新业务价值贡献度考核维度，以健全差异化分配机制。新业务价值贡献度按照式（10）计算。贡献度排名系数同增长率排名系数，体现相等的考核导向。

式中：Ci——第i家分公司新业务价值贡献度

VNBi——第i家分公司新业务价值达成（元）

n—参与超额年终奖分配的分公司数量

（六）超额年终奖金计算方式

超额年终奖金按照式（11）计算：

式中：Tr—— 超额年终奖金基数（实际年终奖金总量）

RGVNB—新业务价值增长率排名系数

RCVNB—新业务价值贡献度排名系数

通过增长率与贡献度的排名系数设置，分公司可最多额外获得其实际年终奖金总量的49%、最少获得16%作为超额年终奖金。

六、案例分析

（一）案例背景

某大型寿险企业C 公司，下辖20 余家分公司，将分公司定义为机构1、机构2至机构23，业务范围涵盖华中、华北、华东、华南、西南、东北地区。为鼓励员工干事创业热情，其分公司年终奖金包核定采用年初发布的年终奖金总量计提比例，年末依据年终奖金计提总量，结合组织绩效考核结果、费用管控情况、业务品质达成等因素核定分公司年终奖金包，但其具体核算方式与本文所示方法截然不同。

（二）测算结果

依据C 公司某年核算分公司年终奖金时采用的过程数据，如年终奖金计提比例、月度工资总量、组织绩效考核结果、费用管控系数、业务品质系数等指标，使用本文中式（1）至式（7）重新测算当年度分公司年终奖金包。将年度各分公司年终实际奖金月数（A 组）与采用本文所示方法计算的分公司年终奖金月数（B组）对比，结果如图1所示。

图1 当年实际年终奖金月数（A组）与测算年终奖金月数（B组）对比图

图1显示，无论A组还是B组数据，均存在不同程度的年终奖金月数与组织绩效等级背离的现象，即高等级组织绩效机构年终奖金月数少于低等级组织绩效机构。主要原因为受式（7）影响，核算年终奖金与计提最大年终奖金总量取较小值作为实际年终奖金所致。同层级组织绩效机构年终奖金月数不同，除受到式（7）因素影响外，式（5）中业务品质系数及费用管控系数限制条件也会造成一定程度的年终奖金扣减。

（三）结果分析

对A 组及B 组年终奖金月数进行描述性统计分析，统计指标结果如表3所示。

表3 A组及B组年终奖金月数描述性统计结果

由表3 可知，B 组数据平均值、中位数均大于A组，表明采用本文方法所计算的年终奖金水平高于当年实际年终奖金水平，体现了在完成预算、达成刚性经营指标的前提下，年终奖金应发尽发，充分激励员工的方案设计初衷。

表3 中B 组标准差、方差、极差均显著大于A组，说明B 组年终奖金月数离散程度高于A 组，体现了本文设计方案倡导的客观公正公平、奖优惩劣的分配原则。

表3 数据显示，B 组与A 组的峰度差异大于偏度差异，意味着在两组奖金月数分布均为正偏分布的情况下，B 组数据更具有尖峰肥尾的数据特性，再次印证了本文设计方案的目的：表现平庸的机构，其奖金月数更多地趋近于均值；表现优异的机构，所获奖金月数远离均值，保证了方案的激励性，符合管理目标。同时图1 也显示，对于组织绩效为C+至C-的机构，两组年终奖金月数多数情况下差异不大；而对于组织绩效为A 至B-的机构，B 组年终奖金月数普遍高于A组。

七、结语

年终奖金作为对员工一年辛勤工作的褒奖，具有重要的激励意义。年终奖金方案主观随意制订所造成的不公平，会挫伤员工工作积极性。结合寿险公司的经营特点，有的放矢地制订年终奖金及超额年终奖金方案，应在考虑公司业绩、满足预算、刚性经营指标达成的基础上，运用量化手段，客观差异化地分配分公司年终奖金。通过构建链接方式，以长期利润基础指标为抓手，参考增长与贡献两个维度，拟定分公司超额年终奖金方案，可强化年终奖金的激励性，最大程度地激发员工干事创业热情。

综上所述，使用真实数据进行模拟测算的结果表明，本文所示方法具有一定的优越性。