论激活企业员工群体价值观的重要性

车越 田逸云 李苏扬 郑发鲁

摘 要：企业的价值观决定了战略实施，起着引领企业发展、塑造组织能力的重要作用。如何让员工了解、认可、践行企业价值观，进而实现对一线员工群体的激活，提高组织的整体绩效，是每个企业管理者需要思考的问题。文章以HL药业为例，通过文化—绩效体系模型，形成了一系列做法，为企业管理者提供思路建议。

关键词：企业文化;经营管理;价值观

中图分类号：F272    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）10-0102-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.102

1 引言

企业价值观，是一个企业独特的价值标准和规范，是企业里不成条文但被员工普遍遵循的信念和习惯作风。近年华为、阿里等企业的发展成就，见证了价值观对企业管理的巨大影响，得到了管理学界的高度重视。通过分析基于企业文化形成的价值观引导的成功案例，大多存在以下特点：管理干部以身作则、激励人心、自上而下对一线员工进行感化和影响。

目前企业文化方面的研究大多以实例研究为主，缺少较为体系化的总结思考，大多数企业在实际开展中存在以下两个方面的问题。

（1）缺少文化自上而下感化的氛围。文化应由领导率先垂范，通过自上而下的影响，让员工认可，并在潜移默化中形成习惯。例如，各级管理者是否有评价标准，如何通过机制保证管理者能够以身作则。

（2）缺少绩效自下而上筛选的机制。虚事实做，价值观表现反映在实际工作产出中。对于不同层次的员工，在明确价值观内容之余，还应制定阶梯式规则，结合员工业绩进行筛选，并根据实际需求匹配不同的激励形式和晋升机会，让价值观真正起到引导、筛选人才的作用。

HL药业是国内龙头制药企业在南京的全资子公司，自成立之初就非常重视企业文化及思想建设。二十余年的发展，将价值观有机融于公司各项工作中：通过将价值观与各级绩效考评标准进行有机结合，实现文化自上而下的打通；通过将价值观与各项评比标准进行有机结合，基于绩效实现价值观自下而上的选拔，如图1所示。

2 价值观融入绩效管理体系

HL药业价值观由集团价值观衍生，在此基础上由公司中高层共创而来，因此各层领导干部对价值观高度认同。

明确价值观行为评价标准，依托公司较成熟的全流程绩效管理体系［1］，将价值观考评有机融入从一级部门负责人到一线操作工各层级绩效考核指标，实现了价值观在制度层面的打通。

通过360°评价对部门及科室负责人等管理干部进行价值观考评，通过价值观评分细则对班组长等基层管理人员进行价值观考评，通过正负向行为梳理对一线操作工的价值观考评，并直接反馈到员工绩效收入中。

3 虚事实做，打通各级业绩选拔通路

HL药业自2016年起提出“工匠文化”，同年开始推行合理化建议制度，2019年起举办“技能创新评比大赛”，2020年开始完善通讯员队伍建设，确立起一线标杆挖掘报道的机制。

在对已有文化活动进行分析时，HL药业识别出以下问题：

活动仅面向绩优员工，难以激活其余一线员工群体；已有活动缺乏一定关联，没有形成自下而上逐级选拔的机制；文化缺乏传承机制，已有的价值观优秀践行者难以带动周围员工。

HL药业结合实际情况，在已有基础上进行补充升级，制定了一套选拔标准逐级提高、激励标准逐级升级、目标员工逐级收紧的“闯关式”价值观激活体系。

HL药业将激活体系分为行为—业绩—影响力三个阶段，锁定每一阶段目标员工，制定选拔标准与激励标准。

3.1 行为层——差异化制定评比指标

制造型企业岗位分工明确，差异性明显，难以制定一套适用于所有员工的、统一的行为准则用于价值观评比。HL药业采取部门内部共创的方式，结合部门职能需求，通过“头脑风暴”，将公司核心价值主张细分为多个评价维度，并结合具体岗位要求，分类梳理可供员工参考执行的正负向典型行为。

各部门根据正负向典型行为要求，对员工日常行为进行记录、积分、横向排名。同时，根据不同岗位人才的一线基本功，如上岗证持有数、岗位零差错、技能多面手、培训课程开发等，通过年轻人喜爱的游戏形式，制定积分赛规则，鼓励年轻的一线员工提高自己工作技能深度或者广度。通过保证积分过程的及时性、公开性，让员工良性竞争，互相学习，营造“比学赶帮超”的氛围。总经办作为全公司价值观评比的扎口部门，持续跟踪各部门执行情况，不定期参与车间晨会，进行员工价值观访谈，深入一线体会员工精神状态，并按月形成价值观落地情况报告及整改建议。

价值观评比以激活一线员工群体行为为目的，激励人数多，业绩收益小，因此采用及时性强、以物质为主的激励形式。具体形式可依据公司情况与员工喜好进行制定。如在日常工作中及时进行表扬，按月排名进行物质激励，通过合理化建议鼓励一线员工群体进行“微创新”，并对提出者和实施团队匹配相应奖励。

此外，对于在价值观评比和合理化建议中挖掘出的优秀价值主张践行者，HL药业通过让其直属领导赠送手写感恩卡及礼品的方式，增强这部分员工的获得感与归属感。

宣传方面，HL药业自2020年开始逐渐完善内部通讯员的建设，通过深度挖掘企业价值主张的践行者，让更多的员工“因看见而相信”，进而打造有内涵、有温度、有美感的企业文化。针对在价值观评比中突出的个人，HL药业通过微信公众号《身边故事》专栏，将企业价值主张通过部门标桿案例，转化为可供员工对标学习的具体行为。

3.2 业绩层——价值观融入评比标准

每半年一次的评优评先不仅是对一线员工工作业绩的认可与反馈，也是所有员工自我总结、互相学习、共同进步的契机。HL药业将个人评优评先标准与企业核心价值主张结合，制定“创新标兵”评选标准，以此选拔出价值观好、业务能力强的双优员工。

HL药业自2019年起开始举办技能创新大赛，挖掘优秀合理化建议落地项目及其他优秀一线创新项目，在推动企业产能提升、质量保障、降本节支的同时，也让各参赛选手更好地复盘总结、交流分享，挖掘出一批优秀的业务骨干、技术骨干。参赛课题的评选标准同样以公司核心价值主张为核心，结合项目实际成果进行制定。

通过对年中/终创新标兵及技能创新大赛获奖者的精神需求进行分析，发现这些员工往往承担相对较重的工作任务，具体表现为工作压力大、加班多。HL药业结合这一群体实际需求，以“顾其人更要顾其家”为出发点，举办工匠家属日活动，邀请员工家属参观一线，增强家属对员工工作的理解度与认同感，间接提高员工的荣誉感及归属感。此活动也得到了员工的广泛认可。

3.3 影响层——工匠传承自上而下深入感化

通过第二个阶段的举措，已经完成了企业工匠的筛选。针对鼓励现有工匠带动周围员工，让文化得以传承，HL药业创新性成立“工匠传承室”，通过工匠传帮带，并确定3～5名培养成员对传承室进行共同建设，从个人奋斗的典型向培育团队的灵魂转变。

4 结语

价值观是企业对员工的核心素质需求，通过影响员工的状态，激发员工内驱力，实现隐性组织曲线的增长，并最终反映在企业经营结果上。因此，在企业经营管理方面，激活各级员工，迸发创新活力，一方面要树立清晰明确的价值观，以可量化的方式紧密结合到组织的每个层级、每个成员的评价标准中；另一方面要通过价值观影响，拿到经营结果，建立自下而上的筛选平台，调动所有员工的积极性，结合现阶段“95后”“00后”员工的特点，打造一条色彩鲜明的职业“闯关路”。

参考文献：

［1］车越.基于全流程管理的HL药业绩效管理模式研究［J］.企业改革与管理，2021（18）：80-81.

［2］赵志宏.实施细胞激活工程与推动企业创新发展［J］.中国市场，2016（15）.

［作者简介］车越（1989—），男，黑龙江伊春人，汉族，硕士研究生，中级职称，研究方向：组织绩效管理与企业文化建设；通讯作者：郑发鲁（1982—），男，山东济宁人，汉族，硕士研究生，研究方向：企业管理。