家族企业代际冲突对企业战略变革影响的研究

胡苏桓

【摘  要】论文旨在探讨家族企业代际冲突对企业战略变革的影响。通过文献综述，论文发现代际冲突会对企业战略变革产生负面影响，包括影响战略目标的制定、资源的配置以及组织结构的调整；代际冲突会影响企业内部员工的士气和稳定性，从而导致员工流失并对战略的实行产生阻碍作用。因此，家族企业需要妥善处理代际冲突，加强家族成员间的沟通和理解，建立合理的治理机制和传承机制，以促进企业的战略变革和可持续发展。

【关键词】家族企业；代际冲突；战略变革

【中图分类号】F272；F276.5                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）03-0058-03

1 引言

改革开放以来，我国国民经济的整体发展状况不断向好，民营企业作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，持续发挥着重要作用，截至2021年底，民营企业进出口额19万亿元，占外贸总额的48.6%；贡献税收收入9.8万亿元，占企业税收总量的59.6%。当前，我国民营企业多以家族企业存在，这使得家族企业成为推动国家经济发展和深化改革的重要力量。随着全球经济发展进入新阶段，反全球化和贸易保护主义抬头，依靠家族企业的平稳发展稳定国内经济市场的健康成长成为迫切需要。目前，由亲情关系连接的家族企业的经营者面临的最大挑战之一就是不同代际家庭成员间的冲突，即代际冲突带来的影响。所谓代际冲突是指不同代际家族成员之间在企业管理、控制权和财富分配等方面发生的矛盾和冲突。由于家族企业的特殊性质，家族企业的代际冲突可能比其他类型的企业更加复杂和敏感。无论是成员利益的纠纷，还是对社会资源的差异化态度，或者是单纯的经营理念差别都会导致家族企业面临公开的冲突局面，影响企业管理层的交流效率，扰乱决策者之间正常的互动状态，影响企业的战略决策水平，降低企业正确把握市场机遇的概率。所以本文主要关注家族企业的代际冲突问题，讨论如何解决代际冲突，降低代际冲突对于家族企业战略决策产生的负面影响。

2 家族企业产生代际冲突的前因

2.1 成长环境

由于不同代际成员受到的教育、接受的文化不同，他们的价值观念和对于家族企业的经营理念也存在差异。我国家族企业的创始人一般成长于改革开放之前的社会背景下，对于市场经济的理解通常存在局限性，更加强调家族企业的运营传统或者家族文化，对于企业的经营和管理一般遵循惯例。新一代继承人则大多成长于市场经济环境下，对于市场和投资等方面具有更加深入的了解和认识，更加注重企业的效益和发展潜力，勇于创新，积极开拓市场，同时，更加注重引入外部管理经验和人才。此外，不同代际成员对于自己在家族企业中的角色和定位有不同的认知和期望，老一代可能更加看重企业的家族传承和社会责任，而新一代可能更加注重企业的管理和创新。有学者发现，由于信息技术在近年来高速发展，不同代际成员在沟通方式上的差异也会导致代际冲突，老一辈管理者可能更倾向于采取面对面的沟通方式，而新一代则更加善于使用数字化工具和社交媒体等新型沟通方式。这些沟通方式的不同可能导致代际沟通不畅，从而加剧代际冲突。因此，代际成员的成长环境会影响他们对于企业的认知、态度和价值观念，从而导致在战略、文化、管理等方面出现分歧和冲突。这些冲突的发生不仅影响家族企业的长远发展，还可能对家族成员间的关系产生负面影响。

2.2 家族情感

学术界的研究表明，家族情感是影响家族企业代际冲突的重要因素之一。家族企业的代际冲突主要源于家族成员之间的利益分配和权力传承问题，而家族情感通常会影响家族成员之间的互动和合作，尤其是在涉及利益分配和权力传承的问题上。对于家族企业来说，家族情感本应促进家族企业的发展和持续经营，因为家族成员之间的紧密联系和互相支持可以增强企业的凝聚力和稳定性。但是，当家族情感过于强烈或者缺乏理性时，往往容易产生代际冲突。某些情感因素可能导致家族成员的情感依赖、忠诚度、信任度等方面的差异，从而导致代际冲突的产生。例如，老一辈家族成员可能认为自己为企业奉献了大量时间和精力，因此，在企业中享有更高的地位和话语权，而新一代家族成员则可能希望获得更多的控制权和决策权，这种情况可能引发代际冲突。当代际冲突已经发生时，情感因素又会导致当事人作出非理性的判断：认为本次冲突是对家族成员个人能力和价值的质疑，甚至被认为是对整个家族的攻击。在这种情况下，家族成员之间的情感纽带可能导致代际冲突的激化，进而导致代际冲突更加复杂和难以解决。

2.3 权威构建

权威构建是指不同代际成员在企业中对于权力结构的认知和建构过程，其对于家族企业代际冲突的发生和解决具有重要的影响。因为家族企业的代际冲突往往涉及权力的争夺，而权力的来源和分配往往由权威构建过程所决定。

权威构建可能导致代际冲突的原因有多方面：首先，权威构建可能造成代际间的差异和不平等。如果前一代领导者通过自己的影响力和权威来推动家族企业的发展，那么后继者可能感到自己处于一个不平等的位置，缺乏必要的自主权和控制权。其次，权威构建可能导致代际间的不信任和猜疑。如果前一代领导者凭借自身的权力优势，在企业管理和决策过程中没有足够的透明度和开放性，后继者可能会怀疑前一代领导者的真实意图和动机。而不同代际成员对于权威构建的不同看法和理解，也可能导致权力分配不公平、权力集中或者分散不当等问题，从而导致代际冲突的发生和升级。老一代家族成员往往认为自己是企业的创始人，拥有绝对的决策权和话语权，而新一代成员可能认为自己的能力和贡献应该得到更多的认可和重视。如果老一代成员在权威构建过程中强调自己的地位和權力，而忽视了新一代成员的贡献和发展空间，就很容易引发代际冲突。

2.4 管理层断裂带

基于断裂带理论，家族企业代际冲突的本质是因为代际之间存在着差异性和矛盾性。在家族企业中，不同代际的成员往往具有不同的个人经历、背景、认知和行为特征，这些因素共同构成了断裂带。这些断裂带在代际交替时可能会导致不同代际之间的代沟和冲突。断裂带中不同的特征可能对代际冲突产生不同的影响。例如，基于任期特征形成的团队断裂带具有显著的负向调节作用，而基于专业和职能背景特征的断裂带则具有显著的正向调节作用。这意味着，如果新一代继承人具有较长的工作任期，那么这种团队断裂带会对代际之间的冲突起到缓和作用，而如果新一代继承人具有不同的专业和职能背景，那么这种特征的断裂带则会对代际冲突产生激化效果。在家族企业中更为常见的是家族成员因为彼此的亲疏关系划分小团体，强化断裂带的负面影响，直系亲属往往会对旁系亲属产生偏见，直系亲属之间会更加愿意进行交流，减少和旁系親属甚至专业经理人的交流，这种行为只能加剧不同子群体之间的裂痕，提升包括代际冲突在内的各种冲突发生的可能性。

3 家族企业代际冲突对企业战略变革的影响

3.1 难以制定一致的战略目标

家族企业代际冲突的存在可能导致企业难以制定一致的战略目标。老一代家族企业成员和新一代家族企业成员对于企业未来的发展方向和目标可能存在不同的看法和利益诉求。如果这些代际冲突无法得到妥善解决，可能导致企业无法制定一致的战略目标，影响战略变革的方向和实施，进而影响企业的发展和竞争力。

3.2 阻碍资源的调配

企业的战略变革需要大量的资源投入，包括财务资源、人力资源和技术资源等。然而，家族企业的老一代成员通常掌握着企业的重要资源，这些老一代成员可能会对新一代家族成员的投资决策产生阻碍，他们可能会将资源集中用于维护传统的业务领域，而忽视新兴的市场机会和业务模式。这种情况不仅可能阻碍企业的战略变革，而且可能导致企业错失市场机会，失去竞争优势。

3.3 影响组织结构的调整

战略变革一般需要企业进行组织结构的调整和变革，以适应市场变化和业务需求。然而，家族企业中的代际冲突可能对组织调整产生负面影响。老一代家族成员往往掌握着企业的重要资源和决策权，因此，他们可能阻碍新一代家族成员的组织调整计划，或者在组织调整中占据主导地位，导致组织结构的调整不够科学和有效。这可能导致组织调整缺乏前瞻性，不能有效地满足变化的市场需求。此外，如果组织调整计划不能得到老一代家族成员的认可和支持，他们可能会反对计划的执行，导致战略变革受到阻碍。

3.4 影响员工的战略执行效果

代际冲突可能导致企业内部工作氛围紧张。由于老一代家族成员和新一代家族成员之间的矛盾和争斗，家族企业内部可能会存在紧张和不安情绪，这种氛围会波及其他员工，影响他们的工作积极性和情绪状态，进而产生职业不安全感，从而加快员工流失的速度。此外，如果代际冲突持续存在，员工可能会认为企业的战略决策没有得到充分的讨论，会感到自己的职业发展受到限制，从而产生不满情绪，进一步影响员工工作状态的稳定性，影响企业战略的实施效果。

4 化解内部矛盾促进战略变革

4.1 加强沟通，设立协调机制

对于家族企业的代际冲突来说，最佳的解决策略应该是以家庭关系为基础，通过感情来解决矛盾。在子代与父代之间的纠纷中，多数情况都可以通过交流沟通来缓和。双方都应该以真诚的态度来解决问题，并通过倾听和换位思考来理解彼此的观点和看法。父代应该平等地对待子代，不应该利用权力压制子代的积极性。不同代际成员对企业战略变革的看法不统一是难以避免的，沟通是解决代际冲突最有效的途径。在家族企业的经营过程中，应该遵循相应的制度，定期召开会议，在管理决策出现分歧时，优先通过有效的沟通和交流来解决问题。在家族成员参与工作过程中出现矛盾时，应该请专业人士参与讨论，创造一种和谐平等的交流环境，避免出现专制倾向。为此，应该建立相关的制度化机制和现代化管理结构，以避免企业管理结构的封闭性和决策的非规范性。通过利用数字化的现代工具，推动内部管理的现代化。科学合理的内部分歧和矛盾处理机制为解决家族冲突奠定了基础。亲情关系、沟通和机制化管理等多重因素的共同作用能够在保持和谐平等的家庭关系的同时，通过完善内部制度和推进现代化管理，最大限度地避免和解决代际冲突，以保证家族企业的长期稳定发展。

4.2 树立二代权威，鼓励创新发展

企业传承不仅仅是将经营权转移到继承人的手中，更重要的是确保企业在继承人的管理下能够持续发展壮大。因此，创始人在选择接班人时必须考虑个人能力问题，并制定一份科学的培养计划。培养合格的继承人不是一蹴而就的，如方太集团创始人茅理翔先生提出的“带三年、帮三年、看三年”的模式。新入职场的继承人各方面的能力素质可能远不及已经工作多年的创始人，不同的成长环境和学识背景可能导致二者间的摩擦，因此，创始人在推动企业传承时需要给予继承人更多的耐心，让他们有机会在实践中证明自己。年轻的继承人充满热情和激情，但同样应该重视对员工的人文关怀。对于与父辈一同打拼的老一辈管理人员，应该给予他们更多的尊重，并与他们进行友好的沟通。新一代继承人可以跟随父辈增加自己的社会曝光度，拓展人脉，建立自己的社交圈，以便于日后的协同合作。时代和文化的差异可能导致新一代继承人对企业管理有不同的认知，他们希望改变传统的管理模式，实施战略变革。当出现管理认知冲突时，创始人应该给予继承人更多的鼓励和指导，毕竟实施战略变革需要从内部全面了解企业，并积累大量的知识和实战经验。继承人在继承企业时，要积极主动，不断提升自己的专业素养，不断完善管理知识和技能，吸收新的管理理念和思想，使自己能够适应不断变化的市场环境，推动企业的战略创新。同时，继承人要清晰明确地定义企业的发展目标，制定科学的经营计划，并以稳健的经营理念和严谨的管理方法确保企业持续稳健发展。总体来说，企业传承和发展是一个复杂的过程，需要创始人和继承人的共同努力，需要继承人对企业的热爱和对管理的执着，需要创始人的耐心和指导。只有通过共同的努力，企业才能在继承人的手中持续发展壮大，实现传承和发展的目标。

4.3 优化公司治理结构，完善监督机制

家族企业内部的冲突往往围绕着企业的利益，企业的经营利益涉及创始人、家族成员、外聘管理人员和股东。这些利益相关者对于企业战略变革的意见各有不同，且风险偏好的差异增加了企业变革的难度。因此，家族企业要想更好地经营，需要在内部治理方面多下功夫。首先，家族企业应该完善其监管机制，减少家族成员在管理層的人数，并增加外聘高管的数量，这样可以降低关系型断裂带的影响，使企业的决策更加专业，不受家族因素的影响，同时，这也有助于有效规划企业的未来发展。其次，家族企业应该设立奖惩机制，奖励对企业作出贡献的家族成员，对于没有作出贡献的家族成员进行处罚。这可以在一定程度上激励家族成员在工作中尽心尽力，并强化他们的创新意识，有助于家族企业的经营发展，同时，这也有助于推动企业的战略变革，让家族企业更好地立足于社会。最后，在家族企业成立之初，多数家族成员在企业担任职务，随着时代的进步，部分老一辈家族成员已经无法适应社会的进步，对企业的经营管理持保守态度。如果企业业绩呈现下降趋势，则应考虑内部决策是否存在问题。当管理团队大多来自直系亲属时，企业管理层的战略考量就会受到限制，不利于企业的战略改革。虽然组建高层管理团队要考虑家族关系，但更重要的是考虑个人能力和工作经验。选聘多元化的管理人才，针对战略决策工作设置完善的监督机制，可以降低管理层断裂带强度，有助于企业战略决策的速度加快和质量提升。

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