基于灰色关联度模型的国有企业晋升形式激励效用分析

张昶

【摘  要】论文以内容激励理论中的需要层次理论为基础，对国有企业中不同晋升形式使员工获得的满足感进行了细化的数据指标设定，利用灰色关联度模型对不同的晋升形式进行对比分析，得到不同晋升形式对于员工的激励效用，明确了职位晋升对于员工的重要性。

【关键词】内容激励理论；晋升形式；灰色关联度

【中图分类号】F272.92；F224                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）03-0127-03

1 引言

晋升属于企业中的一种有效激励手段。学者Jensen和Meching发现，在所有权和经营权分离的情况下，企业的股东和经理人之间是存在利益冲突的，依据委托代理理论，企业需要一种有效的激励形式来提升员工的积极性[1]。对于企业来说，广义上晋升大致可以分为两类：第一类是福利待遇提升，第二类是管理职位晋升。本文在进行企业实地访谈调研时发现：一些员工认为职位晋升能够获得更大权力，更有利于实现自身的价值；另有一些员工认为职位晋升还要承担相应的义务，会出现“如果涨工资，宁愿放弃职位晋升”的想法。那么究竟哪类的晋升形式可以带来更多的激励且员工更为在意呢？

学者Sloan以及Core，Holthausen和Larcker发现基于业绩的薪酬制度可以使员工与股东的利益趋同，即薪酬具有较强的敏感性[2，3]。在欧美公司体系中，员工更换工作相对频繁导致薪酬激励是一种较为主要的激励形式，学者Ada通过研究发现，相对收入越高越能够提升人们的幸福感[4]。而在亚洲公司体系中，薪酬可能不是最为有效地激励方式。学者Takahashi研究日本公司体系时发现：不同于欧美就业市场中的频繁跳槽现象，日本劳动力流动性较小，大多数人会倾向于类似“终身制”的职业生涯方式，在这种情况下职位晋升要比薪酬提升的激励更为有效[5]。而我国的国有企业相比之下更接近日本的公司体系，具有公司庞大、待遇稳定、保险体系完备、职能多元化等特点，这使得员工更倾向于在“体制内”长期发展。同时由于“国家控股”和“限薪令”的存在，国有企业管理者的薪酬与业绩之间存在一些较为微妙的关系，学者李琦以及张俊瑞、赵进文和张建发现，国家控股占比大的企业，其薪酬无法做到市场化，这会导致国家控股的比例与管理者的薪酬呈现负相关[6，7]，所以在国有企业中，薪酬的提升并不一定是最有效的激励形式。再加之国有企业的管理者具有的“官商”双重身份，员工会认为职位晋升带来的名誉、地位、权力等是十分重要的，这使得职位的晋升对员工具有较大的激励作用。

国有企业的任务较为多元化，企业的经济业绩只是一方面目标，此外还存在着一些政治和社会服务目标[8]，多元化的目标会使企业以及员工的关注度不同于私人企业以及外资企业。学者黄再胜和王玉指出，转型期间国有企业的管理者的“政府化”使其身份定位较为模糊[9]。本文认为这种模糊会使员工既存在“公务员”的职位晋升愿望，又存在“打工人”的薪酬提升的愿望。

狭义上来说在国有企业中除了实职职位的晋升，为了激励更多员工，还存在一些虚职的晋升。如调研员及项目经理等职位，这些职位可以享受与实职相似的薪资待遇。此外，还有专业技术职务或职称的晋升，如高级工程師等，此类晋升反映着员工的专业能力水平，但晋升后与实质权力和责任并不紧密挂钩。职称的提升能够带来一定的尊重感，同时也能够获得一定的薪资提升。最后根据企业激励方式的不同，还存在着以单纯的薪资提升、股权加持等晋升名目，本文这里统称为福利待遇晋升。

2 基于内容型激励理论的不同晋升形式需求分析

在内容型激励理论中，学者Maslow提出了较为经典的需要层次理论，该理论把人的需求分为5个层次，由低向高的包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求[10]，该理论认为需求是多样化的，并且满足低层次需求后才会进入高层次需求，当多样化的需求得到满足时，就会产生较好的激励效果并最终提升员工的业绩水平。那么哪种晋升形式可以满足多样化的需求呢？这里以员工在组织内的需求为约束进行探讨。

第一种是职位晋升。在职位晋升中，随着职位的提高，相应的权力和地位都会提高。这里不可忽视的是，职位的提升也会带来薪资的提升，甚至包括一些隐性的福利。所以在职位晋升中，首先，薪资和隐性福利的提升可以换来更好的生活物品，可以满足不断提升的生理需求。其次，需要层次理论的安全需求包括生活稳定、健康保障、资源保障、工作保障等。显然职位的晋升带来的福利可以巩固这些安全性。再次，需要层次理论的社会需求包括社交感、归属感、友谊和隶属关系等，职位晋升使员工地位更高，组织内可能会有更多的员工依附，但是地位提升的同时员工被赋予了更多的责任，其工作强度更大且时间更少，所以这里无法直接判断职位的晋升是否会提升社会需求的满足感。最后，在需要层次理论的第四层和第五层中，包含着他人的尊重与认可，自我价值和理想的实现等需求。职位晋升中一个较为普遍的共识是晋升能力强的员工，所以被晋升从某种程度上可以反映出自身的能力被认可与尊重，且在更高的岗位上会拥有更多的业务决策权，所以更有可能实现自己的职业理想和价值。由此可以看到，基于需要层次理论，员工至少有4个层次的需求可能会通过职位晋升满足。

第二种是虚职晋升和专业技术职称晋升。此类晋升中，随着晋升成功会有薪酬或相应的福利提升，可以提升生理和安全需求的满足感。但是并没有提升实质性的权力，即没有享有更多的决策权，这可能在组织内无法满足被尊重和自我实现需求。但是虚职的提升或职称的提升从某些层面上代表着能力或专业技术水平的提升，从而尊重需求可能可以得到满足。这里需要注意的是，员工的能力达到晋升条件后，没有得到实职晋升而只是虚职的晋升，有可能会使一些高能力员工产生挫败感，由此甚至会降低社会需求和尊重需求的满足感。

第三种是单纯的福利待遇晋升。此类晋升中，很显然员工由于福利的提升可以更好地满足生理和安全需求。由于其没有通过职位晋升获得相应的权力和更高的发展平台，所以可能在组织内部不容易满足被尊重和自我实现的需求。但是由于其没有明显增加相应的工作责任和义务，所以其可能有更多的时间成本去巩固社交，包括组织内的朋友关系等，所以社会需求的满足感可以得到提升。

通过上述分析可以看到相比于其他的晋升形式，职位晋升可以满足需要层次理论中更多的需求，且只有职位晋升可以更好地满足员工在组织内的自我实现需求。所以基于上述探讨，这里做出假设H：在我国国有企业的晋升形式中，职位晋升最为重要，比福利待遇提升以及其他形式的晋升能够使员工获得更多的满足感和激励效用。

3 基于灰色关联度的实证分析

目前一些学者研究了职位晋升与薪酬提升对员工的幸福感或满足感的影响，一般是基于问卷数据，以幸福感或满足感为因变量，将职位晋升、薪酬提升为自变量，再加入一些人口学特征作为控制变量进行回归分析，由此得到职位晋升或薪酬提升等对员工幸福感的影响。本文认为：幸福感、激励感等因变量是员工的主观感觉，现有研究并没有很好地结合内容型激励理论进行变量的设计，形成相对客观的数据指标。基于此，本文另寻道路，以需要层次理论为满足感变量的选择依据，以灰色关联度的方法为基础进行分析，灰色关联度能够对受多种因素影响的一些事物进行较为客观的比较和评价。

对于数据指标和问卷的设计如下：①基于我国国有企业的晋升形式总结：把晋升分为职位晋升、虚职晋升、专业技术晋升（专业技术职务或职称）、福利待遇晋升（以提升待遇为主要目的的其他晋升名目）4种。②这里以Maslow的需要层次理论为基础，即在问卷中设计5项数据指标：晋升可以获得的生活需求满足感、组织安全感、组织内社交需求满足感、获得组织内的认可和赞许感、自我提升与自我价值实现感。

本文以某大型国有企业为实证对象，该企业具备现代化和业务多元化的特点。企业内部具有31家省和地区分公司。本文以合作调研的方式，对企业管理岗位的正式员工发放了245份问卷，收回有效问卷224份。本文认为员工的性别、年龄层次、学历的不同可能会对晋升产生不同的满足感。对于上述因素，本文在调研时进行了控制，使变量分布相对合理。统计如表1所示。

对于问卷中生活需求满足感、组织安全感、组织内社交需求满足感、获得组织内的认可和赞许感、自我提升与自我价值实现感5个维度进行量化打分，把取值量化为1～9的数值，数值对应不同晋升形式获得满足感的程度，9为最高，1为最低。对224分有效问卷的回答进行简单平均值的处理，同时由于问卷值在同一数量级下，不用进行无量纲处理，得到晋升满足感量化表如表2所示。

在做具体的关联分析中，按照要求可分为以下步骤：

①根据各指标最优值确定参考数据列：

{X0}={9，8，8，8，9}           （1）

②逐个计算每个被评价对象指标序列（比较序列）与参考序列对应元素的绝对差值，这里分别用x0（k）和xi（k）表示，即计算|x0（k）-xi（k）|的值（见表3）。

④计算关联系数

分别计算每个比较序列与参考序列对应元素的关联系数，取分辨系数ρ=0.5，根据公式：

可得到表4。

⑤分别计算每个晋升形式下各指标关联系数的均值，可得：

r01=（1+1+0.5+1+1）/5 =0.9

r02=（0.4+0.5+0.5＋0.67+0.4）/5=0.494

r03=（0.4+1+0.67+0.4+0.33）/5 = 0.56

r04=（0.33+0.4+1+0.5+1）/5 =0.646

由表4可以看到，职位晋升能够有效助力员工提升生活需求满足感、组织安全感、组织内的认可和赞许感、自我提升与自我价值实现感，只有社交需求满足感相对较弱，这有可能是由于晋升后自由支配时间较少，且与同事可能产生层级隔阂所造成的原因；虚职晋升只有组织安全感相对较强，其余较弱；专业技术职务或职称的晋升获得组织内的认可和赞许感、组织内社交需求满足感相对较强，其余较弱；福利待遇的晋升获得的生活需求满足感和组织内社交需求满足感较强，其余较弱。

整体来说，r01>r04>r03>r02，通过关联系数的大小关系可以看到员工通过职位晋升的形式获得的满足感要高于其他晋升形式，此外，由于量化表是根据需要层次理论进行的变量设计，所以也可以认为职位晋升能够更多地满足员工的需求，从而带来更好的激励效果。由此，假设H得到验证。

4 结论

本文通过理论和实证的分析，得到了职位晋升是国有企业中最重要的晋升形式，员工也会因此获得更多的激励和满足感。同时，实证得到员工通过福利待遇晋升获得满足感排名第二，说明还是存在一些员工倾向“少担责、少干活、多拿钱”的形式，这样的员工如果较多，可能会降低企业的人力资源配置水平；专业技术职务和职稱的晋升排名第三，可以说明在国有企业中专业技术职务的提升对员工带来的满足感一般，并不是员工所急需的；虚职晋升排名第四，说明将一些员工安排在一个非实职的岗位上，看似得到了晋升，但是员工并不会获得足够的满足感。本文认为，企业在多种晋升形式并存的情况下，应更加重视职位晋升的作用，在内部优化选人用人策略，健全职位晋升机制，设计客观科学的人才评价指标，为有能力的员工提供公平合理的职位晋升路径，由此强化职位晋升带来的激励效用，提升企业人力资源配置。

【参考文献】

【1】Jensen M C， Meckling W H. Theory of the Firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure Science Direct[J].Journal of Financial Economics，1976， 3（4）：305-360.

【2】Sloan R G. Accounting Earnings and Top Executive Compensation[J].Journal of Accounting and Economics，1993，16（1）：55-100.

【3】Core J E， Holthausen R W， Larcker D F. Corporate Governance， Chief Executive Officer Compensation， and firm Performance[J].Journal of Financial Economics，1999， 51（2）：141-152.

【4】Ada F C.Income and Well-Being： An Empirical Analysis of the Comparison Income Effect[J].Journal of Public Economics，2005，89（5-6）：997-1019.

【5】Takahashi K. Effects of Wage and Promotion Incentives on the Motivation Levels of Japanese Employees[J].Career Development International，2006，11（3）：193-203.

【6】李琦.上市公司高級经理人薪酬影响因素分析[J].经济科学，2003（6）：113-127.

【7】张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究，2003（9）：29-34.

【8】Bai C E， Li D D， Tao Z， et al. A Multitask Theory of State Enterprise Reform[J]. Journal of Comparative Economics，2000，28（4）：716-738.

【9】黄再胜，王玉.公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析[J].财经研究，2009，35（1）：16-27.

【10】Maslow A. Maslow's Hierarchy of Needs： Motivation and Personality[M].New York： Harper，1954.