面对就业性别歧视，女性劳动者怎么办

潘家永

就業歧视现象中，最为突出的就是性别歧视。作为一种与现代文明格格不入的社会痼疾，就业性别歧视既有违人人平等的基本权利，又踩踏了法律红线。自2023年1月1日起施行的新修订的《妇女权益保障法》（以下简称“新法”）吹响了全面遏制就业性别歧视的法治号角。

案例：魏女士在第二个孩子的哺乳期满后就失去了工作，只好再去求职，想应聘营销员岗位。可很多公司在招录营销员时均明确规定男性优先，这令魏女士望而却步。那么，这些公司的做法是否构成就业性别歧视？

说法：新法的亮点之一是列举了就业性别歧视的具体情形。该法第四十三条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”本案中，营销员并不属于国家规定的不适合妇女的工种，显然，这些公司的做法已构成就业性别歧视。

案例：刘女士应聘某烹饪职业培训机构的文案岗位，自认为学历和实习经验符合企业的招聘要求，可仔细浏览招聘信息发现“男性优先”。那么，劳动者面对就业性别歧视该如何来维权呢？

说法：新法的又一亮点是，将就业性别歧视纳入劳动监察范围，明确单位的行政责任来加大查处力度。该法第四十九条规定：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”第八十三条规定：用人单位违反本法规定实施就业性别歧视的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处1万元以上5万元以下罚款。

女性劳动者遭遇就业性别歧视时，既可以向妇联、工会求助，也可以向司法机关举报或者起诉，但最主要、最有效的途径还是劳动监察方式。本案中，刘女士应当向劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门依法查处。

案例：某街道公开招考村级后备干部，其发布的招考公告中显示：招考人数30人，涉及街道下辖的20个村社，其中12个村限招考男性，男女岗位人数比例为22：7。在确定入围人员时又暗箱操作，尚未生育的女性被挡在门外。一些被拒之门外的妇女想通过诉讼途径维权，但考虑到个人力量弱小，维权成本又高，只好作罢。那么，面对这样的维权难题该怎么办？

说法：虽然《就业促进法》早已规定，对实施就业歧视的行为，劳动者可以向法院起诉，但确实存在着个人很难通过私益诉讼维权成功的实际问题。为此，新法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围，第七十七条规定，侵害妇女合法权益导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议。有侵害妇女平等就业权益的，检察机关可以依法提起公益诉讼。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼。

遭遇歧视的妇女同胞可以向妇联等部门反映情况，并由妇联等部门向检察机关移送线索，也可以直接向检察机关反映。检察机关经调查属实后，应当向该街道发出进行纠正和整改的检察建议，如果街道拒不改正，检察机关应当向法院提起公益诉讼。

编辑|郭绪书