冷链物流企业人力资源管理模型优化

摘 要：企业管理人才的缺失与冷链物流发展速度不匹配，需要对冷链物流企业的人力资源管理模型进行优化。本文从边际效用递减规律出发，构建了冷链物流企业人力资源管理模型，并计算出最优解。结果表明，组织绩效的不同受到企业内部资源分配结构的影响，而企业的资源分配结构受到人力资源管理的各个指标的权重、各个指标的最大边际效用的影响。

关键词：冷链物流；企业管理；边际效用；最佳人力资源管理模型

随着知识经济时代的到来，人才储备在企业发展中起到的刺激作用愈发重要。相应地，完善与改进人力资源管理是推动企业发展，带动社会进步的重要手段之一。近年来，中央和地方政府因势利导出台了多项冷链产业政策，如《关于加快发展冷链物流保障食品安全促进消费升级的建议》《关于积极推进供应链创新与应用的指导意见》《商贸物流发展“十三五”规划》等，明确提出了冷链产业发展方向和重点任务，冷链物流行业获得快速发展。虽然冷链物流行业发展迅速，但人才的缺失与其发展速度并不匹配，存在着一定的滞后性，培养现代物流经营管理的高级人才、提高冷链物流从业人员素质是当务之急。

一、现状分析

为了进一步统计我国冷链物流百强企业人力资源状况，分析企业人力资源方面存在的问题，解决冷链物流企业“招人难、用人难、留人难”的现状。2018年中物联冷链委针对目前我国冷链物流行业进行问卷调查，样本企业的概况如图1所示。

可以看出，我国冷链物流行业的企业类型主要为民营性质，已超过一半，其次是国企性质和中外合资性质，业务类型多集中在仓干配、城市配送、干线运输和冷链仓储。根据问卷调查结果显示，参与调查问卷的总人数为12443人，不同岗位的调查结果显示，一线员工8047人，占比64.67%，助理级2512人，占比20.19%，中级管理1465人，占比11.77%，高级管理419人，占比3.37%；一大半的一线员工和助理级员工的学历在高中及以下，中层管理者的学历水平集中在大专或者高职学历，高级管理者的学历集中在本科和研究生学历，可以看出目前我国冷链物流行业的主要人员还是集中于基层，中高级管理人员较少，但是基层操作人员的学历普遍不高。在从业人员培养模式及培养频率方面，企业主要采用内部培训、外聘培训、外部培训、管培生等多种培训模式，其中一线员工多为内部培训，中高层管理者为内外培训并行。企业组织员工培训频次较高，投入较多。通过对冷链物流行业从业人员流动性进行调查，得出的结果如图2所示。

可以看出，一线员工的流动性在逐年以1%的增速上涨，助理级员工和中级管理者的流动性在2018年上升速度加快，而高级管理者的流动性则一直保持不变，维持在1%的水平上，显示出低层级的人员流动性更大一些，可能是由其工作环境、职业生涯发展或者自身原因导致的。而从不同岗位专业资格证需求方面来看，冷链物流对专业性和技术性的要求不断提高，从业人员需要取得相应的资格证书，尤其是安全性高、操作性强的一线员工需具备对应崗位的专业能力和资格证明。

目前冷链物流企业人力资源管理面临的困难分为四个环节中出现的问题，第一，招聘环节出现招聘途径和渠道少、薪资水平竞争力弱、专业技术人员紧缺、行业经验要求较高、年轻人从事一线员工的热情不高、一线流动性大、招聘不及时的问题；第二，培养环节出现内部培训实操教材和针对性的培养手段缺乏、外部培训乏力、培养速度较慢、培训时间及机会少、员工主观能动性低、钻研业务意愿低的问题；第三，用人环节出现用人成本压力较大、管理制度不健全、绩效考核难、员适应慢、员工专业能力与岗位匹配度低的问题；第四，留人环节出现合理有竞争力的薪酬体系搭建较慢、人才吸引激励机制不健全、一线工作离职率高、地区生活成本较高、外出就业返乡率高、工作任务重、工作时间长、满意度低的问题。可以看出，目前冷链物流行业仍然面临“招人难、用人难”的现状，亟待拓宽招聘途径、建立合理的薪酬体系等问题，为行业稳健快速发展不断注入新鲜的活力。

二、文献综述

本文通过对研究最佳人力资源管理的国内外文献进行阅读和整理，在国外学者的研究当中，1995 年，Huselid 首次向大家介绍了后来为世界各国人力资源研究学者所通用的研究方法，这种方法假设企业中存在一种最优的人力资源管理实践（BHRMPs），如果企业的管理者可以认真实施该种理想模式，那么企业获得很好的绩效是理所当然的；Pfeffer（1998）通过其多年的实践经验，总结出7种有利于使得人力资源管理在企业内部的效果达到最大化的活动，分别是工作保障、竞争式招聘、管理层级的自主性和决策的非集中化、以业绩为主要衡量标准的工资体系、培训、各个管理层级相差距离的降低和一起分享所得到的信息；Delery等（1996）的想法与Preffer类似，他们认为除了构建完善的培训体系、以绩效来衡量工人的工资和建立完善的员工意见表达机制以外，还应该为员工提供内部的职业发展机会、共享公司的利润、工作稳定的保障和工资定义。

而对国内来讲，由于我国公司制企业发展起步较晚，相应的人力资源管理的研究时间也较短，张一驰（2004）认为由于我国在人力资源方面发展得较慢，因此最佳人力资源管理实践与国外相比，略有不同，主要是体现在基层人员的基础管理、企业员工对企业事务的决策等环节的参与程度、企业内部流程和办事程序的公平程度以及每个企业在人力资源方面进行管理的重点问题这四个方面；杨东涛等（2005）认为对于我国企业的人力资源管理来说，员工还需要内部的上升空间与机会，对于工作绩效的评估也需要进行进一步完善，在培训环节需要涉及每个岗位的员工，不能仅仅针对中高级管理者，此外，还需要规范的工作流程；刘善仕等（2008）通过与西方的最佳人力资源管理进行对比，发现我国企业在以下7个环节还需要进行不断的完善，这7个环节分别为招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬体系、工作组织、员工参与度和员工关系；乔坤等（2008）通过调查了51家样本企业，从企业自身和员工的两个角度对企业想要实施的人力资源管理实践和员工自身感知到的人力资源管理实践进行研究，发现人力资源管理实践可以通过员工自身的感受间接作用于企业绩效。

通过以上文献整理和分析，发现国内外学者对于最佳人力资源管理可以优化的环节意见大体一致。因此本文从微观经济学的角度出发，基于投资－收益方法来构建基于边际效用的冷链物流企业最佳人力资源管理模型，通过优化在人力资源管理中的投入使得收益最大化，进而为冷链物流人力资源管理绩效的改进提供依据。

三、模型构建

1.边际效用函数

边际效用主要用在微观经济学当中，它主要指的是在一定的时间内消费者每增加一单位的商品或者是服务所能够带来的效用的增加，简而言之，边际效用指的是总效用的增量，它是总效用函数的导函数。边际效用递减规律指的是在一定时间内随着消费者对某种商品或者是服务的不断增加，这一单位的商品或服务给消费者带来的总效用是递增的，但是边际效用是递减的。

在市场经济中，人力资源同其他商品一样，在经济学中仍然遵循边际效用递减规律，因此，用边际效用递减规律来研究人力资源管理是有效的。采用边际效用函数研究冷链物流企业的人力资源管理，需要引入量化指标来进行研究，分别是冷链物流企业评价人力资源管理质量的指标个数、冷链物流企业每个指标的资源投入量以及各个指标的效用、在人力资源管理中的应用，用公式表示如下：

（1）

其中，yj=0时，，因此，βj是第j项指标所能达到的最大边际效用。

2.人力资源管理模型的构建

根据公式（1），利用边际效用对人力资源管理模型进行最优化求解。设人力资源管理总效用为S，资源投入总量为y。人力资源管理的总效用公式表示为：

（2）

其中，S表示人力资源管理的总效用，ωj表示人力资源管理评价体系中各个指标的权重，为各项指标的效用，m为评价人力资源管理质量的指标的个数。

资源投入总量用公式表示为：

（3）

其中，y為资源投入总量，yj为人力资源管理各项指标的资源投入量。根据公式（1） （2） 构建人力资源管理的优化模型。

模型1：（4）

模型2：（5）

模型1：假定人力资源投入总量一定，在此条件下，企业所能获得的最大效用。

模型2：假定企业所能获得的总效用一定，在此约束条件下，企业所需投入的最小的人力资源总量。

假定在人力资源管理质量评价过程中，各指标的效用和各个指标的资源投入量yj已经被较为准确地评估，对公式（1） 的指标函数进行变换，变换结果为如下形式：

  （6）

对模型1和模型2进行最优化求解，求解结果分别为：

（7）

  （8）

其中，J为最佳投资范围。

对于模型1的最佳投资范围J用公式表示为：

（9）

对于模型2的最佳投资范围J用公式表示为：

（10）

3.边际效用在冷链物流企业人力资源管理中的应用

本文以大唐物流（冷链物流服务）企业为例，选取其人力资源管理的评价指标，主要从10个指标进行考量，这10个指标共同构成了企业人力资源管理的评价指标集Cj，其中j的取值为1，2，…，10，ωj代表人力资源管理评价的各个指标的权重，表示在j指标上产生的效用，yj表示人力资源管理评价的各个指标的投入成本，具体数据如表1所示。

根据表1中给出的数据，对冷链物流企业当前的人力资源总效用和资源总投入进行计算，计算结果为：

基于模型1的优化方案。模型1的优化方案主要是指冷链物流企业在人力资源总投入保持在266万元的条件下，如何使得人力资源管理总效用达到最大。具体的推导步骤分为三步：第一步：求解人力资源管理评价的各个指标的最大边际效用βj。根据公式（6） 求解出指标最大边际效用βj，并按照βj的大小对各个指标进行排序。第二步：求解最佳投资范围J。根据公式（9） 求解出最佳投资范围J，最佳投资范围J=10。第三步：求解最佳投资成本yj。根据公式（7） 求解人力资源管理评价的各个指标的最佳投入成本yj。表2列出了模型|的优化方案求解结果。

根据表2可以看出，在优化方案中，冷链物流企业在人力资源总投入保持在266万元一定的条件下，人力资源管理总效用的预期值S达到了0.814，比模型优化前方案的总效用提升了3.67%。

基于模型||的优化方案。采用模型||的优化方案，即冷链物流企业在保持人力资源管理总效用0.7775不变的条件下，使人力资源总投入量y最小化。具体的推导步骤类似模型|，分为三步：第一步：求解各指标最大边际效用βj。第二步：求解最佳投资范围J。根据公式（10）求解出最佳投资范围J，最佳投资范围J=10。第三步：求解最佳投资成本yj。根据公式（7） 求解人力资源管理评价的各个指标的最佳投资成本yj。表3列出了模型||的优化方案求解结果。

根据表3可以看出，在优化方案中，冷链物流企业在人力资源管理总效用预期值保持为0.7775的条件下，计划投入资源总量仅需240.6万元，比模型优化前方案的资源投入减少了9.55%。

指标最佳投资权重与特征权重。分析了在人力资源投入总量一定的条件下，企业所能获得的最大效用，以及在企业所能获得的总效用一定的条件下，企业所需投入的最小的人力资源总量的基础上，进一步分析评价人力资源管理的各个指标的最佳投资权重与其特征权重之间的关系。根据表2和表3的结果，分析了指标最佳投资权重随总效用和资源投入总量指标的变化趋势，图中指标最佳投资权重为ω'j=yj/y（j=1，2，…，m）。

由图3总效用与指标最佳投资权重的关系图可以看出，指标最佳投资权重与相应的特征权重随着不断增加的总效用逐渐收敛，最终收敛于0。

图4资源投入总量与指标最佳投资权重的关系图可以看出，最佳的指标权重与相应的特征权重之差，随着投入总量的增加而逐渐收敛于0。

因此，由图3和图4得出结论，指标特征权重是各个指标最佳投资权重的最终收敛值。这反映出，最佳投资权重ω'j受到人力资源管理评价各个指标最大边际效用βj、各个指标权重ωj和人力资源管理总效用S（或者资源投入总量y）的影响，但随着人力资源管理总效用S和资源投入总量y的逐渐增加，二者受各个指标权重ωj和人力资源管理总效用S（或者资源投入总量y）的影响逐渐减弱，但是受到评价人力资源管理的各个指标最大边际效用βj的影响逐渐增强，并最终收敛于指标特征权重。

四、结论与建议

1.结论

本文通过运用边际效用函数对冷链物流企业人力资源管理模型进行评价分析的基础上，得出以下结论：（1） 在人力资源投入总量一定的情况下，不同的人力资源分配结构带来的组织绩效不同，基于边际效用的人力资源管理模型能够使企业通过合理的优化配置有限资源，从而达到人力资源管理总效用的最大化。（2） 人力资源管理评价中各个指标的重要性与各个指标最大的边际效用共同对最佳的资源分配结构产生影响，随着人力资源管理效用的增加，最大边际效用也会随之增加。

2.建议

本文通过构建基于冷链物流企业最佳人力资源管理模式的边际效用模型，根据以上的结论针对冷链物流行业人力资源管理中存在的问题提出四点对策建议，希望可以帮助提升冷链物流人力资源管理水平。

第一，在招聘环节时，应当注重應聘人员自身内在具有的潜力，并非完全看重其已有的资格证书和具有的能力。企业在进行人员招聘时，应当拓宽企业的招聘途径和渠道，通过与学校和其他企业进行合作，可以根据冷链物流行业紧缺的岗位进行有针对性的招聘，而不是漫无目的地进行招聘，可以在学校相关专业组织校园招聘会，吸收新鲜血液，培养能够长期从事冷链物流行业的人员，可以通过与高校合作，对专业技术人员进行定向培养。此外，还可以通过与企业合作，引进冷链物流行业专业的有经验人士。

第二，在培养环节当中，加大对一线员工和助理级员工的培训经费和时间投入，因为其处于生产的第一线，需要掌握更多更具体的技能，才能为整个企业带来价值。需要根据冷链物流行业员工自身岗位的需求来编制适用于不同岗位进行培训的教材和大纲，有针对性地进行培养。在培养之前，应当为各个层级的员工进行自我评估和他人评估，找到其在培训环节中真实的需求，才能使企业培训环节的效果最大化。此外，还要通过物质和精神方面的刺激来激励员工对于培训的渴求度，使其主动要求进行培训，也能使得培训结果促进冷链物流行业的发展。

第三，在用人环节，应当注重边际效用，降低用人的成本，进一步完善冷链物流行业的管理制度，加强制度建设和监督约束，通过岗前培训促进新入职员工更快地融入企业环境当中，更好地适应企业。此外，在对员工进行岗位分配时，应当注意员工的能力与岗位的要求相一致，要求权责一致，能力与岗位相匹配，定期考察员工自身能力的变化，对其所在岗位进行调整。设置更具吸引力的薪酬体系。如果想要构建能够吸引外部人员流入的薪酬体系，其仅仅针对企业内部员工的传统薪酬部分进行设计是不够的，除此之外，股权激励、团队奖励和精神激励等部分薪酬也应当纳入合理的薪酬体系中。此外，除了员工薪酬体系的合理搭建，还应主动为员工缴纳必要的五险一金等福利，还应积极体现企业的人性化，为内部员工缴纳多种多样的补充福利保险，不仅有利于吸引外部人员流入，还能激励现有员工为企业努力工作，认真创造价值。

第四，在留人环节当中，在薪酬体系搭建部分，应当设计人性化的薪酬体系，真正了解员工所需，灵活构建多样化的薪酬体系，使薪酬体系适用于大多数企业员工，还能吸引大量优秀的人才加入冷链物流行业；此外，改善工作性质，有效降低工作任务的枯燥，激励员工，提高员工的满意度，注重与员工进行沟通，使其能够充分表达自己的意见，也能促进整个企业的迅速发展。

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作者简介：梁艳（1972— ），女，汉族，云南昆明人，本科，云南省建设投资控股集团有限公司，高级经济师，研究方向：企业管理、人力资源开发与管理。