基于胜任力模型的医学科研院所科研人员结构化面试提纲设计研究

刘晓冬 李艳梅 王婷婷

[摘要] 医学科研院所是国家医学科技创新的重要力量和医学科技创新型人才基地，建立科學完善的科研人员选聘制度对人才队伍建设和人力资源工作具有重要的参考价值。胜任力模型作为人力资源管理活动开展的基点，能为人员甄选提供客观的标准和依据。本研究基于笔者团队前期研究构建的胜任力模型，从动机指标、个人特质指标、能力指标入手，探讨如何科学合理地构建医学科研院所科研人员结构化面试提纲，以期改进招聘工作步骤，提高人才甄选的信度和效度，为科研院所人才队伍储备提供参考。

[关键词] 胜任力模型；医学科研院所；科研人员；结构化面试；提纲设计

[中图分类号] R192；G311      [文献标识码] A      [DOI] 10.3969/j.issn.1673-9701.2023.15.021

医学科研院所是国家医学科技创新的重要力量和医学科技创新型人才基地。人才问题是关系医学科研单位事业发展的关键问题，如何科学客观地选聘科研人员作为核心的人才力量是管理的重要一环。目前科研单位在人员选拔过程中存在多种问题，如缺乏客观标准和依据、测评手段的信度和效度较低，难以甄选出适合的人才，导致出现人岗不匹配或难以胜任岗位要求等情况[1-2]。胜任力模型可为人员甄选提供客观的标准和依据，而结构化面试则是人员甄选的一种重要测评方法，目前已被广泛用于人才招聘工作中[3-5]。目前的研究主要集中在结构化面试现状、存在的问题及对策、结构化面试设计和策略等方面，但是如何设计整套结构化面试提纲的研究较少。因此，本研究旨在通过胜任力模型对结构化面试提纲进行科学合理的设计，以提高医学科研院所科研人员甄选的信度和效度，为甄选合适的岗位人才提供参考。

1  胜任力模型的内涵和特点

胜任力模型也称为“素质模型或胜任特征模型”。中国人民大学彭剑锋教授认为“素质模型就是为了完成某项工作、达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技术水平等”[6-7]。胜任力模型具备以下特点：①具有客观可衡量的标准，能够区分绩效优秀者和绩效平庸者。胜任力模型将任职者担任某项工作应当具备的胜任特征要素结合起来，对每项要素进行统一的定义和描述，使得每个人工作表现的好坏均有可对照参考的尺度和依据，因此有利于区分绩效优秀者和绩效平庸者[8-10]。②与工作岗位密切相关。胜任力模型建立的依据是达到岗位职责要求的各种不同素质，因此能够与工作岗位密切联系。③可预测未来的工作绩效。胜任力模型可为工作岗位提供匹配的任职要求，即什么岗位需要匹配什么样的人才，既包括显性因素，又包括深层次潜在特征，能够预示个体在不同情况和工作任务中的行为表现和思考方式，据此甄选的人员可达到相应的绩效目标。

2  结构化面试的内涵和特点

结构化面试也称为“标准化面试”，目前主要包括情境面试（situational interview）和行为面试（behavioural based interview）两种形式[11]，是指根据某职位的胜任特征要求，以同样的方式向应聘者提出同样的问题，按照统一格式记录应聘者的回答并对其进行评价的一种面试方法[12]。结构化面试具有以下特点[13-14]：①面试问题建立在岗位需求的基础之上，根据任职岗位对人员的胜任特征来确定面试题目，能够与岗位需求更加紧密地结合；②具有专门的题库、评价标准和评价方式，在面试内容、程序和评价方面都具有高度结构化特征，能够形成统一的甄选流程和标准；③对应聘者使用同样的面试题目和评价标准，可减少评价偏差，使面试结果更加客观、可靠，较为准确地筛选出适合岗位的人员，具有较高的信度和效度[15-17]。

3  面试提纲的设计

基于胜任力模型和结构化面试的特点，通过胜任力模型筛选出适用于医学科研院所人才的结构化面试指标，构建一套科学的结构化面试提纲，可更准确和全面地评价应聘者的整体素质，甄选出能够胜任岗位的医学科研人才。

3.1  确定招聘岗位所需胜任力特质

本研究以某科研院所科研人员已建立的胜任力模型作为基础，确定招聘岗位所需胜任力特质[18-19]。该模型选取12名核心科研部门人员为访谈对象，采用行为事件访谈法进行构建，胜任力特质参照《麦克利兰胜任力模型词典》进行分析和归类后，确定医学科研院所科研人员的胜任力模型包括动机指标、个人特质指标和能力指标三个方面，其中动机指标包括成就导向、主动性和信息搜集三个维度（占43%），个人特质指标包括组织承诺、自我控制、自信和弹性四个维度（占30%），能力指标包括分析式思考、专业知识和关系建立三个维度（占27%）。上述胜任力模型确定科研岗位对任职者的具体要求，是建立面试指标体系的基础。

3.2  建立面试题库

结构化面试主要包括情境面试和行为面试两种方式。情境面试是向应聘者描述一种未来的、假定的工作情境并提出问题，行为面试则是对应聘者过去的行为进行提问和追问[20]。研究表明在预测高复杂任务的绩效时，行为面试比情境面试更有效[10]。科研工作是由具备较高的专业知识和技能的人员进行的一系列发现问题、分析问题、调查研究、提出解决方案并反复进行实验、验证的活动，以高复杂工作任务为主[21]。基于此，本研究中面试题库的建立以行为面试为主、情境面试为辅。

3.2.1  动机指标类题库  该类题目主要考查的是应聘者为更好地完成目标任务或取得成就所彰显的意愿大小。从“如何主动为自己设立具有挑战性的目标并实现”“面对挫折时如何积极主动想办法解决难题或达成更高目标”等角度设置4至5道情境或行为面试题目，见表1。

3.2.2  个人特质指标类题库  该类题目主要考查的是应聘者在面临特殊或紧急情况时，个人所具备的内在素质促使本人采取的排解压力、解决问题等行为的有效性。从“如何将个人意愿和行为调整到与单位发展一致”“面对压力和挫折时如何有效管理自己情绪”“如何为错误或失败承担责任”等角度设置4至5道情境或行为面试题目，见表2。

3.2.3  能力指标类题库  该类题目主要考查的是应聘者所具备的智力、知识水平、技能程度等，与工作职责内容密切相关。从“应聘岗位所要求的专业知识”“工作计划性”“团队协作”等角度设置4至5道情境或行为面试题目，见表3。

3.2.4  根据招聘岗位筛选形成结构化面试提纲  基于不同科研岗位的工作职责和任职条件，根据实际情况形成几套侧重点不同的结构化面试提纲，依需选取合适的提纲进行面试。结构化面试提纲的题目一般为3～5题，同时结合应聘者人数和时间安排确定题目数量。

另外在形成面试提纲时，对情境面试和行为面试题目的结构比例进行合理搭配。对高复杂科研岗位的应聘人员或有丰富科研工作经历人员，面试提纲全部设置为行为面试题目；对一般科研岗位或应届毕业生，面试提纲设置以行为面试题目为主、情境面试题目为辅，见表4。

综上，本文通过胜任力模型，确定招聘岗位所需胜任力特质，以此形成包括动机指标类、个人特质指标类和能力指标类在内的结构化面试题库，并以面向毕业生招聘的某学科助理研究岗位为例，构建一套结构化面试提纲表，旨在为面试环节建立规范化的评价体系。但鉴于面试过程和面试对象的复杂性、主观性，笔者提出以下三点建议：①胜任力模型和结构化面试方法的结合可提高面试的信度和效度，降低录用不合格人员的比率，但由于“人”的复杂性，仍存在做出错误判断的可能，因此，阶段性地对已到岗人员的工作业绩进行全方位评估，以此验证面试成果，并不断调整胜任力模型和结构化面试提纲，使之更有效地甄选应聘人员，是面试结束之后仍需要进行的一项必要工作。②面试包括结构化面试、非结构化面试、小组面试、压力面试等多种形式。对同一岗位开展多轮面试筛选，可根据实际情况将结构化面试与其他形式结合起来，确保可更全面地了解应聘人员的背景、能力和水平。③行为面试对面试官的行为事件访谈技术和技巧要求较高，因此对面试官的挑选和培训就变得十分必要。面试官须熟练掌握面试技术和技巧，基于胜任力模型的结构化面试才能发挥更大的效用。

[参考文献][1] 孙毅华， 陈建荣， 季波， 等. 基于Delphi专家咨询法的医院结构化面试指标筛选研究[J]. 医学与社会， 2019， 32（1）： 79–81.