基层医院人力资源现状及对策研究

李素兰 张火亮 杨嘉雯

【摘 要】近年来，随着我国经济水平的发展，医疗技术也逐渐进步。目前，医疗正面临着改革和创新的新阶段，人力资源管理对于提高医院竞争力、促进医院医疗改革进程具有重要意义。在当前的新时代背景下，传统的医院人力资源管理模式已无法适应新时代的医院医疗发展需求，进一步提高基层医院人力资管理水平是大势所需，有利于强化基层医院的卫生服务职能，提升基层医院医疗服务质量。因此，本文通过对基层医院人力资源现状进行分析，提出一些解决对策，以期推动医疗整体水平的发展。

【关键词】基层医院；人力资源；现状；对策

中图分类号：R197.32 文献标识码：B 文章编号：1004-4949（2023）09-0164-03

Research on the Current Situation and Countermeasures of Human Resources in Grassroots Hospitals

LI Su-lan1， ZHANG Huo-liang1， YANG Jia-wen2

（Hospital Office1， Medical Affairs Office2， Dongguan Shatian Hospital， Dongguan 523980， Guangdong， China）

【Abstract】In recent years， with the development of Chinas economic level， medical technology has gradually improved. At present， medical care is facing a new stage of reform and innovation. Human resource management is of great significance for improving the competitiveness of hospitals and promoting the process of hospital medical reform. Under the background of the current new era， the traditional hospital human resource management model has been unable to meet the needs of hospital medical development in the new era. It is necessary to further improve the level of human resource management in primary hospitals， which is conducive to strengthening the health service function of primary hospitals and improving the quality of medical services in primary hospitals. Therefore， this paper analyzes the current situation of human resources in primary hospitals and puts forward some countermeasures to promote the development of the overall level of medical care.

【Key words】Grass-roots hospitals；Human resources；Current situation；Countermeasure

为促进我国现阶段医疗事业的可持续发展，且能够与新时代的市场经济发展相接轨，需要不断提升医院管理工作的有效性及时效性。现阶段，我国医疗机构的内部组织的资源管理及运营模式上，都存在需要改善的内容，同时在当前的社会背景下，医院内部所开展的人资管理工作上仍存在人才建设及培养不足的问题，这也导致患者来院接受治疗时的实际需求无法得到满足，从而阻碍了医院的发展[1]。本文针对于医院人力资源管理的现状情况进行分析，提出所存在的管理問题，根据实际情况提出一些解决措施，以期促进医院内部人资管理工作质量的提升。

1 医院人力资源管理现状

1.1 人才队伍建设力度不够 就目前的医院人力资源现状来说，大多数的医院都存在着人才队伍建设力度不够及专业医护人员招聘压力加大的问题。现阶段正处于市场经济高速发展的背景下，这对医院带来了非常大的改变，就现有的体质机制下人才流动相对困难，从而导致基层医院不能引进高素质的医护工作人员，人力资源管理工作效率较低，同时医院在实施职称评聘时，高素质人才因受到了工作及年龄限制，无法获得应有的待遇，从而导致了人才流失。同时，因不同地区基础建设水平得到了提升，大多数医院也开展了旧楼换新楼的扩建和改建工作，患者人口流动性的增加，从而导致就医人数出现了大幅度的提升，造成原本单一的科室逐渐被划分为多个科室，此管理模式下虽然能够实现对患者的分流，但是医院的负担却有所增加，导致一部分科室如同虚设，并未根本上解决患者分流这一问题[2]。同时，这也反映了医院所拥有的人才数量无法满足现阶段患者的就医需求，医疗人才呈严重缺乏现象，从而一定程度上限制医院的发展。

1.2 人才培养模式不健全

1.2.1注重人才引进，忽视人才培养工作 医院通常情况下为了能够使得学科带头人及高新科技创新人才出现短缺的这一个问题得到有效解决，其主要采用引进人才方式。虽然所引进的人才拥有着先进的医学知识及业务创新的能力，短时间内能够为医院创造良好的经济效益及社会效益，但是这种情况下所开展的人才引进工作的代价较高，同时也会对医院后续人才引进及本院人才培养工作的积极性造成影响，导致医院的可持续发展动力降低，该方式无法从根本上解决人才缺失问题[3]。1.2.2没有规范化地管理和使用人才资源 医院为开展人才引进及选拔人才工作，根据相应需求制定出了一项更为严格的引进及选拔的标准和流程，但人才确定之后缺乏一套科学有效的培养、考核及使用模式。

1.2.3注重个人才能，忽视团队配合 为了能够构建出重点专科科室及特色学科，医院在对新技术进行使用的过程中更加注重优秀人才的领头作用。然而容易忽视团队建设及提升医院相关人员素质水平的重要性，团队所拥有的积极性及配合度并不理想，从而阻碍了学科的进一步发展。

1.2.4注重科技人才的培养，忽视医疗和教学人才为提升医院综合排名及影响力，医院在开展医疗人才的选拔及晋升的过程中设置了对应的课题及文章的门卡，导致医疗人才需要耗费更多的精力投入到课题申报及文章发表中，而重科研、轻医疗及教学情况下，会导致医院所拥有的医疗水平及教学质量出现大幅度的降低，不利于人才的培养。

1.2.5注重培养专业技术人才，忽视医院管理人才医院针对于加强医疗技术人才所开展的培养工作已经成为了基本共识，但是在针对于管理人才建设方面还存在一定不足，因此院内管理团队通常被定义为不能创造效益的群体[4]。

1.3 绩效考核机制不完善，薪酬激励不大 现阶段，大部分医院所开展的绩效考核工作仍是通过行政机关及事业单位工作人员的考核标准执行，并不会区分专业和层次的不同，一般都使用同一考核标准，考核过程中所涉及到的德、能、勤及绩内容的标准也并不准确。在这种绩效考核机制之下，缺少一个系统且规范化的量化标准，不能对处于不同专业的医疗人员其所开展的各项工作的难易程度及所拥有的风险情况进行划分，同时无法真实反映出员工所贡献的业绩情况，缺乏竞争性和激励效果，会严重影响医务人员的工作积极性[5]。

1.4 对医院文化建设不重视 医院所拥有的文化是医疗活动之中所产生的一种价值观和行为标准，同时该文化内容能够使得医院整体素质及核心竞争力得到提升，在医院管理工作的各个环节之中均有所渗透，这对于医院人力资源的凝聚力有着密切的关联性。但是就目前而言，我国很多医院缺乏长期沉淀的底蕴和内涵，也没有从医院可持续发展的战略高度去重视和加强医院文化建设。所拥有的医院文化建设仅仅停留在形式层面，不能深入到临床及医技科室的工作之中，并且不能对医疗人员的工作态度进行正确的引导。

2 加强医院人力资源管理的基本对策

2.1 加强医院人才队伍建设，合理分配人才资源对于医院人力资源管理部门而言，其主要的工作任务就是为医院招聘人才，使用公平、平等、竞争及择优的选人用人制度，才能让医疗人才质量得到保证。医院需要对相应的竞争机制进行不断的完善，并对拟招聘的岗位信息进行分析，在进行人才选拔的过程中要严格按照相应程序执行，准确地做好笔试及面试的相应工作，从而引进更加优秀的人才[6]。例如，近年来医院对于人才建设也做出了相关对策，从平台、待遇、情感等多方面想方设法招人留人。包括：一是协议工资聘请学科带头人；二是探索技术顾问模式，由医院承担经费，到省市各大医院聘请各科技术顾问，“不求所有，但求所用”；三是优秀聘用人才享受在编待遇，规培过医师享受研究生待遇；四是实施重点专科倍增计划“人才导向奖励”[7]；五是对规培生、研究生试行安家补助；六是推行“名医名科工程”，对评为名医的人员每月发放名医津贴等方面措施。相关医院也积极争取组织部门支持，对符合条件的人员入编，积极送相关人员到北京、上海、广州等大医院进修，以加快人才培养[8]。而针对于院内人才则同样也使用公平竞聘及择优晋升的方式，通过竞争机制的作用下完成对岗位动态的管理，使得员工能够拥有对完成工作更高的热情及进取心，能够对员工自我增值起到促进作用，从而有效提升医院的管理及业务水平。

2.2 建立完善的人才培养体系 医院所开展的人才培养工作是非常重要的一个环节，要从单纯的人员培养逐渐转换为内涵建设和系统培养。医院需要根据实际情况制定总体发展战略，让政策和资金支持的力度不断加强，能够有针对性且重点地完成对人才梯队建设的规划工作，从而培养出不同层次的医疗人才。

2.3 建立科学、公平、公开的绩效考核标准 绩效考核工作的开展能够让医院员工在开展各项医疗服务工作的过程中所表现出的工作态度、能力及业绩情况进行更为准确的评价和反馈。因此，针对绩效考核工作的开展，需要更为充分的考量员工所处科室和岗位的不同，其所拥有的工作性质、责任及所承担的风险性等情况，需要构建出一个更加专业化的绩效考核标准[9]。并且在实际的绩效考核工作中，需要做到公正操作，同时需要针对于员工工作岗位的不同，将管理、技术及责任要素一同纳入经考核的标准之中，同时将相应的考核结果作为是员工晋升、聘任、培养、教育及薪酬分配的重要依据，从而提升员工的工作积极性。

2.4 建立高效的人力资源奖励机制 医院所拥有的员工是一类特殊的群体，其个人特质心理需要及价值观念等信息都有着特殊的表现，同时还存在着独特的需求，医院管理者应该更加深层次的对激励理论进行研究，并更为灵活的进行使用，其中就包括了对于工作阶段未出现任何差错的员工进行点名表扬，并获得更高绩效，从而调动医护人员积极性，激发工作人员的创造力[10]。

2.5 建设有组织凝聚力的医院文化 医院需要建立医院独特的文化，同时将医院的价值观与医务人员所拥有的个人价值观进行相互融合，从而使得相关人员在实际的工作过程中能够清晰知晓自身的前进轨迹及发展的最终目标，让工作人员的荣誉感和归属感得到提升。

3 总结

随着医院所开展的医疗体制的改革不断推进，人才竞争现状更加激烈，人力资源管理工作已经成为当前医院管理工作中非常重要的一个环节。医院人力资源管理中存在人才队伍建设力度不够、人才培养模式不健全、绩效考核机制不完善及对医院文化建设不重视等问题，针对这些问题可以通过加强医院人才队伍建设、建立完善的人才培养体系、建立科学、公平、公开的绩效考核标准、建立高效的人力资源奖励机制及建设有组织凝聚力的医院文化等方式解决。特别是基层医院，要致力于解决人才总量不足、对高层次人才吸引力不够、招聘难引进难等问题，避免其成为制约专科发展的瓶颈。医院只有不断加强对人力资源的管理，才能让相应人员的综合素质得到提升，实现医院可持续发展的最终目标。

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编辑 扶田