烟草企业人力资源成本控制研究

摘 要：现阶段，随着市场经济不断向前进步发展，市场竞争日益复杂，各行业发展空间不断扩大，烟草行业同样也迎来了重要发展机会。在烟草企业中对人力资源成本的控制越来越重要，并且存在一系列弊端。要想让烟草企业在日益复杂的市场环节中继续深入发展，就必须加强对人力资源成本的控制。人力资源优势就是企业的重要竞争优势之一，企业可以从人力资源成本统计、预警机制、预算控制机制以及培训、绩效考核、退出机制等方面加强管理，提高烟草企业人力资源成本的控制水平，进而提升烟草企业市场竞争力。

关键词：烟草企业；人力资源；成本控制

一、烟草企业人力资源成本控制现状

烟草行业“十三五”规划中说过，要加强烟草企业干部队伍建设和人才队伍建设。我国的烟草企业是国有企业，同时也是垄断型企业，一直以来烟草企业在国家政策的保护和扶持下，通过垄断优势获取较高利润，由于没有市场竞争压力，导致烟草企业缺乏工作效率，烟草企业内部普遍缺乏竞争意识。即使我国的烟草企业一直都在尝试改革，但是烟草企业内部人力资源不被重视，管理者没有将人力资源看作稀缺资源，更不会对人力资源进行开发，没有对成本进行科学合理的控制，而對企业内人力资源成本的管控效果也会直接影响到企业的经营和员工的个人利益。企业在人力资源方面的支出，不仅是一种成本，也是可以为企业带来更大收益的投资。全球反烟运动的蓬勃发展和烟民自身健康意识的提高，导致我国烟草企业的经营和发展面临困境。随着人力资源支出不断增长，在达到一定的程度后，人力资源支出增长带来的效益会低于支出，从而使得企业的投入产出收益减少。

二、烟草企业人力资源成本控制存在的问题

1.缺乏有效的人力资源成本统计方法

人是企业经营中最为关键的因素，传统的控制人力资源成本的思路主要是控制人力资源成本的绝对量。但是随着市场竞争逐渐激烈，技术水平不断进步，以及人力资源成本逐渐刚性增长，烟草企业人力资源成本控制实际上就是注重提高企业职工的工作效率，重视职工的学习培训，提高企业职工的业务水平，由以往的注重增加职工人数向重视提高职工综合素质转变。由于人力资源支出的组成元素较多，通过以往使用的人力资源成本控制办法无法看到企业对人力资源管理的投资部分组成，也无法看到投资的进账渠道。我国大部分烟草企业都没有建立完善的人力资源成本指标控制体系，使得企业管理者无法直接明了地了解人力资源成本中细分科目的支出构成，从而无法及时有效地对企业生产经营过程中产生的人力支出进行管控，改善人力支出结构。不利于加强对职工的管理，无法对各类用工的雇用数量、员工的专业比例和综合素质进行控制，企业没有把人力资源成本和生产、销售成本一样放到烟草企业生产经营活动中，使得烟草企业不能通过数据报表统计分析来加强对企业人力资源成本的控制。

2.缺乏有效的成本预警机制

成本预警作为人力资源成本控制的重要内容，是指当企业人力支出较高或者收益较低时作出的一个预警，企业在获得预警后可以加强对人力支出的控制，这种控制不仅限于对人力成本支出数量的控制，也包含对人力资源成本支出结构的控制。由于烟草企业属于垄断性国企，同时还有特殊的烟草专卖管理体制，导致烟草企业内部职工工作积极性不高、压力不大、动力不强，且烟草企业一直为职工提供较高福利和待遇，烟草企业人力支出较高，并且一直保持着不断增长的趋势。烟草企业人力资源成本预警机制不完善，企业人力支出高于预算是因为缺乏有效的人力支出预警机制，企业没有事先了解到人力资源成本支出的情况，因此没有时间提前做好招聘、培训规划等工作，导致工资总额超出工资包，对企业稳定发展产生影响。

3.缺乏有效的预算控制机制

预算是企业管理中使用比较多的一种方法，它可以通过数字形式来编制未来一段时间的支出计划。通过人力成本预算，可以帮助企业管理者对企业的人力成本支出进行有效的预测和控制。目前，我国烟草企业一般只对企业工资总额进行预算，却不会对人力资源成本进行预算。企业也很少会结合业务和行业市场情况来制定人力资源规划和人力成本预算。而且在做成本预算时，企业只注重预算结果，却不关注过程管理的情况，没有进行科学有效的人力成本预算分析，未将预算管理和人力成本控制结合起来，也不能通过对以往的人力成本核算来预测未来的人力资源成本。烟草企业如果不能对今后的经济周期发展以及经营战略进行科学的分析和估算，就无法有效掌握人力资源成本的支出过程，不能有效管理和控制人力资源成本，也无法有效地控制成本肆意增长。

4.缺乏有效的培训机制

一是烟草企业管理者对职工培训的重视程度不高，随着企业不断发展，烟草企业管理制度也逐步完善，大部分烟草企业也认识到职工培训的重要性，但对培训工作的重视程度普遍不高，远远没有达到现代企业管理的要求。培训工作一般由人力资源部门的一位工作人员承担，有的甚至还是兼职。企业对培训岗位的不重视，以及缺乏专业化人才，导致企业培训管理不完善，无法激发职工的学习积极性并正确引导职工进行学习，导致培训流于形式，无法有效满足企业和职工的发展需求。二是缺乏多样化的培训方式，烟草企业的职工培训大多局限于传统的讲课式教学。不管是线下还是线上培训，一般都是同一位讲师讲课，通知所有部门职工在一起听课。这种培训形式无法有效调动职工的热情；线上培训还存在人机分离的情况，使得职工学习的效果不明显。部分企业还存在为了完成年度培训计划而开展培训的情况，培训没有进行事前调研，培训内容不聚焦，对各岗位的针对性不强，导致培训效果不明显。三是培训考核制度不健全，考核可以对培训效果进行检测，帮助职工提高业务水平。目前，烟草企业大多缺乏完善的培训管理考核制度，也没有相应的管理办法，培训结束就没有后续工作。除了少数自律且学习能力较强的职工外，大部分培训人员的专业素质没有得到提高，没有考核引导培训，职工很难自觉对自己提出要求，培训也无法和企业的发展有效结合。

5.绩效考核没落到实处

一是烟草企业绩效考核的配套机制不健全。绩效考核需要大量真实的数据，管理基础薄弱会导致企业绩效考核执行起来存在困难，绩效考核平均主义盛行，大锅饭形式严重损伤优秀员工的工作积极性。二是绩效指标设置过于全面，动辄将近20个，甚至更多，难以聚焦提质增效战略对实际工作的导向，反而造成职工工作精力分散和效率下降。三是绩效考核的目标值设定不够科学、合理。部分企业职工反映考核指标定得太高，无法完成。大部分人经过努力都无法完成考核目标，或者轻易就能完成考核目标，这样设定的目标值都错误的。设定绩效考核目标值要考虑企业的实际情况，逐步提高考核指标，一蹴而就的做法只会引起职工的反对。四是绩效考核没有及时反馈。绩效考核结果应用不充分，与人才管理整体工作存在割裂，难以综合利用绩效考核成果，造成绩效考核效度降低。

6.缺乏有效的退出机制

一直以来，烟草企业都是由国家烟草公司、省烟草公司直接进行管理，垄断性和专卖专营机制使得烟草企业缺少完善的退出机制。随着市场经济的发展以及企业竞争机制的引进，烟草企业中一些学历层次不高且工作能力不强的职工可能已经不能胜任本职工作，但是这部分职工在早期也为企业发展作出了贡献，此外国企也有义务承担提供工作岗位和维护社会稳定的责任，因此很多老国企都存在人员冗余的弊端。由于烟草企业没有建立科学的职工退出机制，“铁饭碗”工作又为职工提供了较好的待遇和福利，一旦烟草企业进行大规模的裁员且没有妥当处置的话，就容易出现劳务纠纷事件，给社会带来不稳定因素，这样下来无论是从法律角度还是公共角度来看，都会损害企业的形象，无形中会增加企业的人力资源成本。

三、烟草企业人力资源成本控制的优化对策

1.建立人力资源成本指标报表制度

人力资源成本控制是指企业在生产经营活动中对用工相关支出进行定义、计算、出纳和调整的行为。根据这一定义，所有与人力资源相关的支出都要体现出来。要对人力成本统计口径进行规范，使其和财务会计科目相对应，确保指标值的准确性；另外，要对企业人力资源成本的指标、统计范围和统计分析方法进行科学合理的统一定义，管理人员做好人力资源成本核算的管理工作，联合统计部门指导企业人力资源和薪酬管理工作，在财务会计的核算中确定人力资源支出的统计范围。可以在报表中增加“人力资源成本”科目，把与人力资源成本有关的项目进行汇总，改变以往人力资源成本核算项目相对分散的情况，另外在销售收入、增加值和总成本费用中增加相关科目；同时在总成本费用科目下增加“销售费用、营业费用、管理费用和财务费用”等科目。

2.建立人力资源成本控制线体系

我国各省市烟草企业都已经建立了企业人力资源成本预警制度，一定程度上加强了对人力资源成本的管理和控制。人力资源成本的公布和预警最初是政府部门、行业管理部门以及行业协会为进行人力成本自我控制而采取的措施，企业对其进行借鉴用于企业管理。并在后期将预警制度发展为人力资源成本管理的重要方式，企业会根据人力成本预算来设置人力支出的预警线。可以根据预警线及时对人力成本支出较高的情况或收益较低的情况进行预警，从而帮助烟草企业及时调整更新经营战略，加强对人力成本的管理和控制。通常情况下企业会采取盈亏平衡法对人力成本控制的最高限度进行评估，企业人力成本只有在低于最高限度的情况下，才能产生效益；市场最低工资标准决定了企业人力成本的最低限度，要求工资不低于国家的最低保障要求，同时也要保证企业能够盈利。人力资源成本一般处于最低限度和最高限度之间，因此企业要对人力资源成本设置支出控制线。

3.构建预算控制体系

煙草企业可以通过建立人力资源成本预算的控制体系，来预判企业人力资源方面的支出，加强企业对人力资源支出的监控，增强企业在人力资源投入方面的有效性和合理性，降低人力资源支出的盲目性和随意性。在选择成本测算方案的同时，既要认识到烟草企业人力工资在不断增长，人力成本在不断上涨，同时又要确保烟草企业的利润逐年上升，实现企业与员工共同进步。烟草企业可以采取增（减）量调整预算形式，对人力成本总额进行测算，根据上年的成本，再结合企业经营战略、市场和行业总体水平，把需要增加或者减少的成本分解到各个子公司或部门，并调整人力成本的组成结构。但是在对烟草企业人力成本预算进行调整时，要保证成本处于控制线范围内。对烟草企业人力资源成本总额的管控，也要对预算结果进行管控，从而避免或减少企业的经营风险。

4.构建教育培训体系

在对员工进行培训之前要进行培训需求分析，企业可以通过发放问卷、深度访谈等形式，对企业不同岗位的职工培训需求进行了解和分析。结合企业的经营发展战略、职能岗位分析、员工能力分析来对员工培训需求进行分析。在已进行培训需求分析的基础上，有计划性地对企业职工进行培训，帮助职工提升业务水平和综合素质。另外，还要设定培训目标，企业培训目标是开展培训活动所要达到的目的，科学的培训目标可以为培训计划的制定提供方向，为培训结果制定评价标准，所以企业要通过制定培训计划和目标来取得预期的培训效果。科学合理的培训方法能有效提高培训工作的效率和效果，所以企业要采用适合企业的培训形式进行培训。烟草企业可以采取线下与线上相结合的培训形式，帮助企业职工在培训讲师的指导下，更好地提高自己的业务水平和综合素质。在培训结束后，还要对培训取得的效果进行评估，通过绩效测评的方式，对职工培训前与培训后的工作表现差异进行记录和分析，并对员工进行常态化追踪传授知识，强化企业培训效果。

5.完善绩效考核机制

企业要把绩效考核的结果与职工晋升、培训、涨薪、奖励等关联起来，完善烟草公司的绩效考核机制。烟草企业要按照以下原则进行绩效考核：一是要根据各岗位的工作内容，编写详实的岗位说明书；二是对企业现行绩效考核指标的可行性进行分析，指标的设定不限于卷烟销售数量、营业收入、生产经营成本等指标，还要对指标进一步细分，并详细制定考核的标准，从而提高企业绩效考核的公正性和权威性；三是采取考核责任制，健全考核机制和责任制，明确规定各被考核对象在生产经营环节中的职责，以及对失职行为追究处理的标准，以确保绩效考核客观公正；四是要及时反馈考核结果，确保绩效管理系统的公开化，让被考核者能及时获得考核结果，并根据考核结果为被考核对象提供工作优化方法、为职工制定适合自身发展的职业生涯计划和学习培训计划。通过完善绩效考核机制帮助员工进步，为烟草企业人力资源管理做出贡献。

6.健全职工退出机制

科学合理的职工退出机制，会提高企业职工对企业的归属感，增强企业职工对工作的积极性和投入程度，也一定程度上会对企业的整体精神面貌和工作氛围产生影响。现阶段，我国很多国企都一定程度上存在机构臃肿、人员冗余的情况。“两烟”的业务发展受到了国家局及省局的严格管控，因此要通过完善职工退出机制来帮助烟草企业减轻负担、提高效率。完善烟草企业员工退出机制，还要构建适用于烟草企业发展的职工退出机制，职工退出机制必须包括职工退出的条件、退出的标准、退出的时间、允许退出的最多人数、人员退出后应当提供的补偿标准，以及要如何对退出职工进行安排和赔偿等方面的内容。目前，企业都会采取多种方式来做好职工退出工作，烟草企业也要结合自身的实际情况，选择科学合理的退出方式。

四、結语

烟草企业对人力资源成本的管理涉及面较广且复杂，而且人力资源成本不仅是企业的成本支出，更是一种投入，这也增加了烟草企业对人力资源成本控制的难度。在未来的一段时间，烟草企业的人力成本仍将保持不断增加的趋势，如果要在市场竞争中保持竞争优势，就一定要对人力资源成本进行控制。所以，能否对烟草企业人力资源成本进行有效控制，将成为影响企业能否继续生存下去的重要因素之一。本文通过对烟草企业进行研究，提高国内烟草企业对人力资源成本的关注，增强烟草企业管理人员的人力资源成本控制管理理念，做好烟草企业人力成本数据的统计分析和成本预算，调整烟草企业人力资源成本的支出结构，对企业人力资源成本支出的相对额进行管控，帮助企业人力资源成本实现投入产出效益的最优化，为我国烟草企业的人力资源成本管控提供一些参考。

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作者简介：万小梅，赣州市烟草专卖局，办公室科员，政工师。