中小企业绩效管理问题及对策研究

摘 要：现代市场竞争越来越激烈，企业的生存和发展所面临的挑战越来越大，而企业的管理者在人力资源管理上面临的压力也越来越大。作为人力资源管理的重要职能之一，绩效管理对于营利性组织或者非营利性组织成功地实现其组织职能，对于员工成功的职业发展，都扮演着不可或缺的角色。然而，我国一些中小企业在实施绩效管理的过程中出现许多问题，严重影响中小企业的生存发展。因此本文针对我国中小企业现存的问题进行分析并提出优化建议，以供参考借鉴。

关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核

中小企业是指以个人和小企业为经营主体的组织机构。在市场经济体制下，由于经营规模、社会地位、盈利能力等原因，使得中小企业一般都比较注重经济效益。随着市场竞争越来越激烈，企业所面对的客户越来越多，多层次以及高层次客户的增加导致客户要求也越高。在这样的情况下，就需要更高层次的、更具有个性化服务的、更能满足客户需求的人力资源体系来适应变化激烈的市场竞争了。企业对员工进行绩效考核是人力资源开发过程中非常重要的环节之一，是企业稳定生产、保证市场持续竞争的重要手段之一，因此在中小企业中建立起科学有效又行之有效的绩效考核体系，将使企业在激烈的市场竞争中赢得优势实现持续发展。在我国，由于受国情和人员认知影响，使得中小型企业主大多停留在“土皇帝”“家族式”的管理思维上，还未真正认识和认同职业化管理的理念。就目前来看中小型民营企业的绩效管理现状并不乐观，绝大多数中小型企业绩效管理浮于表面，并未真正起到实际效果。

一、关于中小企业

1.中小企业的定义

中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的人员和业务规模较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。中型企业、小企业和微型企业的分类标准，由国务院中小企业促进综合管理部门会同国务院有关部门根据企业职工指标制定，营业收入、总资产等指标，结合行业特点，报国务院批准。这类企业通常可以由一人或少数人出资，其人员和营业额都很小。因此，它们大部门业务由所有者直接管理，外部干扰较少。

2.中小企业的特点

首先，中小企业具有多样性的特点。一般具备实力的大型企业会斥巨资为投入生产装备或技术，正因为有这样优势，大型企业往往生产的产品为大批量的，且产品形式较为单一，随着消费者需求不断变化，那些大批量、产品形式单一的大企业所提供的产品或服务并不能完全满足人们日常生活的需求。为满足消费者个性化需求，越来越多形式多样化、生产批量小的中小企业发展起来。虽然作为个体，某些中小企业所经营的产品种类单一，生产能力低，但是由于中小企业的数量多，能够覆盖多行业多领域，能够满足不同消费者的不同需求。正是市场上产品的分散化、多样化生产需求为中小企业的发展创造了有利条件，中小企业的发展可以说是推动社会快速发展的创新力量。

其次，中小企业具有灵活性的特点。因为中小企业规模不大，基本上都是自主经营。中小企业的经营者往往对自身企业经营和发展有着更大的动力和积极性，他们应对市场变化反应快速敏捷，经营者掌握着公司的经营治理权和实施权，决策权高度集中，所以能够对有利于企业发展的因素做出快速的决策和应对。中小企业由于公司组织结构简单、人员少，相对于庞大组织、阶层体系的大企业更易于管理，不容易在组织内产生员工工作怠慢的情况，更有利于激励员工对企业发展做出贡献，提高整体工作效率。

最后，中小企业具有小而专的特点。中小企业由于自身规模不大，所以在人力、物力、财力、资源等方面的条件有限，它们没有足够的优势和能力来经营多种产品以对抗市场风险，在生产条件上也比不上大企业的生产规模。因此，为了企业的存活和发展，中小企业往往把更多的财力、人力、资源等专注在产品细节上。虽然产品单一，但是他们更加注重产品质量，以此在激烈的市场竞争中赢得更好的发展。

二、关于绩效管理

1.绩效管理的概念

绩效管理是指管理者和员工为实现组织目标而共同参与的各级绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价和绩效结果应用改进绩效目标的持续循环过程。绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。绩效管理的核心是绩效考评和激励管理，绩效评估是企业实施绩效管理的重要依据，绩效管理是提升企业绩效的重要手段。绩效管理是在绩效考核的基础上人力资源管理实践的最新发展。与绩效考核相比，绩效管理更加强调与员工交流考核结果、制定出绩效改进的目标和措施。在管理实践的发展中，绩效考核以及帮助员工提高绩效一直是管理者至为关心的环节。

2.绩效管理的作用

我国很多学者都对绩效管理的作用做了一些研究。王异异（2018）提到加强和改善企业绩效管理，对于实现企业战略目标、优化企业管理流程、提升企業工作绩效、提高企业管理水平都具有重要的意义。李彦华（2019）认为绩效管理对于消极员工的作用主要体现在三方面：独特的岗位价值、员工的潜能激发和考核的公正透明。高洁（2020）运用对比、类比和分析式研究方法，分析了营销人员的绩效管理体系，得出：人才的考核与评估需要一个健全的绩效考核体系作为支撑，而完善的绩效考核体系为企业筛选优化人才提供支持。王维玲（2021）提到良好的绩效管理体系对职工不论是从职业生涯规划还是个人收益都能带来很多好处，在很大程度上减轻管理者负担，对各级管理者的管理工作都非常有利。张雪（2022）认为在现代企业管理中，绩效管理有助于提高企业日常工作效率，有助于企业筛选优秀人才，有助于企业人力资源均衡发展。

可以看出，健全的绩效管理无论是对于企业还是对于员工个人，都有着非常重要的意义。

三、我国中小企业绩效管理存在的问题

既然绩效管理如此重要，所有企业都应该将其纳入企业管理的重要一环，然而在现阶段，我国中小企业在绩效管理实施的过程中，存在一些误区或是不理想的情况，主要体现在以下几方面。

1.缺乏对绩效管理的正确认知

在我国，许多中小企业并没有设置专门从事绩效管理工作的人力资源部或专职人员，所以大多数中小企业无论是在绩效管理体系的深层含义还是在绩效管理实际执行过程中都缺乏一定的正确认识。在绩效管理推行的过程中，一些企业的经营者或管理者关于绩效管理存在着各种各样的误区，最典型的是将绩效考核等同于绩效管理。侧重于考，而不侧重于管。然而绩效管理的范围比绩效考核的范围大得多，它强调的是管理过程。绩效考核是指考核人对照工作目标或绩效标准，运用科学的考核方法，对员工的任务完成情况、员工的职责履行情况、员工的发展情况进行评价，并且将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是人力资源管理基于绩效考评制度的一个子系统，是一个有序而复杂的管理活动过程。其包含四个方面：绩效目标与计划、绩效实施与指导、绩效评价与反馈、绩效激励与发展。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导、改进和员工的能力提升。

2.绩效考核方案设计不合理

绩效考核方案设计不合理，通常表现为：在考察目的时，方向上并不清楚。员工不知道接下来会有什么好的变化。考核标准的描述过于抽象、笼统，不能清晰地反映指标具体要求和运行规律。考核内容、指标设置和权重设置之间不存在相关性。在同一个部门，不同岗位的考核内容和标准不衔接，不能很好地衔接和统一，导致各自为政，目标不一致。

3.绩效管理没有形成闭环，忽视绩效辅导沟通和绩效反馈

绩效辅导沟通在绩效管理过程中是最容易被忽视的环节，考核仅以每月的评分结果或薪酬相关性结束，不与部门及员工形成反馈与复盘。大部分企业在制定完方案后，没有中间的宣传和与员工沟通的步骤，导致员工对绩效方案的不理解，不明白为什么要做，慢慢地就产生了抵触情绪。而考核后，也没有就考核结果与员工沟通来解决员工工作中存在的问题。实际上，考核结果往往反映了执行部门、执行者解决工作出现的问题，它能有效地检查员工目前的状态和工作成效，并且让员工自己提出对目前绩效方案的意见和建议，真正做到一举两得。更重要的一点，沟通和反馈可以防止实际工作偏离既定目标，适时修正绩效计划。

4.只惩不奖

绩效考核是一种激励制度，罚款并不是目的。但是在有的企业，绩效分直接成为绩效工资的计算系数，只要未达到满分就会被扣除绩效工资，导致绩效考核成为企业扣工资的手段。这种只惩不奖的机制不仅严重损害员工的积极性，还可能吸引考核者为了向老板“表衷心”而任意扣分，使本已缺乏互信的上下级关系进一步恶化。

5.考核结果没有得到真正的应用

在考核结束后，其结果没有与薪酬、晋升、培训、个人发展等切实结合。对于绩效长时间较好的员工没有一个加薪和晋升机制，对绩效长时间较差的员工也没有一个培训和人事调整机制，绩效考核也就失去了价值和意义。

6.绩效管理的最终目的未能达到

考核的目的是在考核过程中发现问题并解决问题，达到持续改进。但是在实际考核过程中管理者往往忽略了这一点，考核结束后没有解决在考核中发现的问题，以至于在以后的工作中员工还会再次出现同样的问题或者错误。

四、绩效管理的优化建议

无效的绩效管理会对企业造成不良影响，企业应提高对绩效管理的重视程度。对于上述提到的中小企业面临的绩效管理问题，本文尝试从以下几方面提出优化建议。

1.提升对绩效管理的正确认知

从上到下，分层分级对管理者进行绩效管理宣导，让管理者明白绩效考核不等于绩效管理；并且绩效考核不是独立存在的，因为绩效考核从来不会单独发挥作用，只有当做好了前期的规划，制定了绩效目标，并做好了过程的沟通和辅导，绩效考核结果才会公平真实，才会被员工认可，才能帮助员工改善绩效。同时对各级管理者及员工进行绩效管理培训，帮助管理者掌握绩效管理的流程、方法、工具、技巧，使之能有效地应用于管理中。

2.优化绩效考核方案设计

为被考核者明确考核目的，使对方充分了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非考核的目的。考核标准尽量以能量化的、清晰的形式。根据不同岗位的不同特点提炼出关键业绩指标（即KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确的规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。绩效考核是一种激励手段而不是节约人力成本的手段。设计绩效考核的工作目标是科学、有效的，才有激励的作用。

3.及时沟通

首先，在进行绩效考核前，对员工详细讲解为什么要进行绩效考核以及如何考核，让员工清晰了解绩效考核的必要性，防止员工因不理解而产生抵触情绪。其次，在绩效实施中，管理者应充分了解員工在工作中遇到的困难和障碍，并为员工提供相应的支持，例如资源上的支持或者技术上的帮助。最后，在考核结束后，考核结果不能束之高阁，要将考核结果有效运用。管理者对员工表现好的方面予以赞扬，对表现不好的方面要与员工共同分析其原因，并帮助员工制订改正计划。管理者与员工之间要双向沟通，让员工在工作中发挥自己的长处，改进不足，从而促进自身的发展。

4.有惩有奖

绩效管理是管理者进行高效管理的平台，而不是可以随意惩罚员工的依据。因此本文建议企业明确绩效工资发放标准，按绩效分设定不同的梯度。例如，绩效分在80分以下的，将被扣除部分绩效工资予以警示；在80～89分的，既不会被扣除绩效工资，也不会有奖励；90分以上的，则可获得超额的绩效工资以作鼓励。这样，员工表现是好还是差将直接产生明显的工资差距，绩效考核对员工的激励作用也可以充分显示出来。对于表现好的员工，物质上得到了应得的报酬，精神上也得到了鼓舞和激励。对于表现不好的员工，扣除的绩效工资可以作为一个鞭策，促使其改进工作态度或者能力，在下一次的绩效考核中争取获得好的成绩，对员工起到促进其进步的作用。

5.将考核结果应用到实际工作

对于考核后高绩效的员工，设立加薪或晋升机制，按照员工的意愿可自行选择加薪还是晋升职位；对于经各项考核被认为不能胜任现有工作岗位的员工，公司应本着提升员工个人技能、激励职业潜能的原则，并与员工充分沟通，了解员工的真实想法，在尊重员工意愿的前提下为其提供相应的培训和调岗，以保证公司全体员工的共同发展和进步。

6.跟踪解决问题

考核过程中出现不符合项时，相关部门或者人员应制订计划和方案，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施，将问题及时解决，在下次考核中体现上次问题的解决程度，持续跟踪，持续改进，使绩效管理形成越来越好、越来越有效的良性循环。这样才算是履行了绩效管理的整个闭环过程。

五、结语

企业一切管理活动核心目的是提高绩效。绩效管理是企业管理中重要的一部分。绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理是保障企业战略执行、工作落实、员工执行力的有力工具。同时，绩效管理也是一门高深的艺术，它不仅仅是一个结果，而是通过计划制订、辅导沟通、考核反馈、持续改进来帮助员工提升工作能力、达到员工与公司双赢的过程。企业内有效的绩效管理不仅能完善企業员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，它更能发掘企业人力资源潜力，培养出高效的人力资源管理团队，为企业选拔优秀人才，促进企业发展。而企业中存在的绩效管理问题不仅阻碍了企业本身的发展，还对整个市场经济产生不利影响。因此无论是企业管理者还是企业的员工，都应该认真学习绩效管理的内涵和意义，并在绩效管理实施的过程中及时发现问题、共同解决问题，以达到企业和员工共同成长的目的。只有这样才能切实提高员工的工作积极性和工作能力，增强企业的竞争力，促进企业长远发展。

参考文献：

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作者简介：董雪芹（1989.05— ），女，汉族，山东省济宁市人，西安石油大学经济管理学院，硕士在读，研究方向：人力资源。