探析医院人才流失问题及对策

蒋志成

摘 要：近些年来，我国深入推进医疗体制改革工作，公立医院面临着日趋严峻的竞争形势。人才是医院競争的核心，人才队伍建设情况会对医院的服务能力、服务水平产生直接影响。现阶段，县级公立医院出现了严重的人才流失不但人力资源成本大幅度增加，也阻碍医院核心竞争力的提升，不利于医院的健康持续发展。

关键词：县级医院 人才流失 影响因素 解决对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）09-238-02

县级公立医院在我国医疗体系中占据着十分重要的地位，在缓解基层群众“看病难”方面扮演着关键角色。近些年来，很多县级公立医院不同程度出现了人才流失问题，不利于提升医院的服务水平，对医院的整体发展造成了威胁。因此，县级公立医院要进一步完善人力资源管理体系，针对人才流失原因及时优化人才管理理念和策略，不断提升人才的满意度与归属感。

一、县级公立医院人才流失的影响因素

（一）薪酬水平相对较低

薪酬待遇是影响职工满意度的主要因素，如果职工感觉待遇不公平，将会产生不满情绪，不但工作效率明显降低，还可能出现离职。结合调查发现，很多离职职工认为医院的薪酬福利制度不够完善，与其他大型医院、民营医院相比，在薪酬待遇方面缺乏足够的竞争力。

（二）培训体系不够完善

通过培训工作的深入实施，不但能够促进职工的成长，提升医院的服务能力，还可以让职工感受到组织的重视，增强职工的归属感。现阶段，一些县级公立医院没有充分重视职工培训，仅仅依据短期需求组织临时培训，缺乏长期、系统性的规划，导致培训效果得不到保证，职工的学习提升需求得不到满足[1]。

（三）工作沟通不够顺畅

如果医院职工对领导方式、同事关系较为满意，劳动生产率可以得到显著提升，工作中的成就感也可得到增强。但目前，县级公立医院的部分管理者采用不合理的管理方式，影响到职工满意度。上下级沟通机制不够完善，一些管理者不能及时掌握职工心理状态，导致潜在的矛盾积累。

（四）组织承诺没有形成

部分医院在招聘过程中没有全面考察求职者的个性特点与工作动机，难以准确识别、筛查具有退出倾向的人员。同时，采用单一的招聘评估方式，对招聘者的主观经验过度依赖，评价标准不够完善，这样双方的心理契约难以良好形成。一些职工对医院抱有较高的期望，但医院没有制定完善的激励措施和沟通疏导机制，导致员工的个人特长难以发挥，心理期待无法满足，随之产生离职行为[2]。

（五）职业发展需求无法满足

职业规划能够有机统一医院发展与职工个人发展，遏制人才流失。目前，部分县级公立医院在人力资源管理过程中，没有充分重视职业生涯规划，影响到职工的工作热情与工作效率。部分医院构建的晋升机制不够完善，职业上升通道单一，职业发展空间较为狭窄，严重挫伤人才的积极性。

二、县级公立医院人才流失问题的解决策略

（一）优化薪酬激励机制

医院职工最为关注的是薪酬待遇，如果薪酬待遇不具备竞争力，将难以有效留住优秀人才。因此，县级公立医院要积极优化薪酬体系，切实体现公平性与竞争性。第一，完善薪酬福利制度。为提升对人才的吸引力，留住现有人才，县级公立医院要深入改革薪酬制度，满足职工的基本需要。在制定薪酬制度时，要深入贯彻多劳多得的原则，将制度公平充分体现出来。第二，提升薪酬竞争力。和民营医院相比，公立医院同岗位的薪酬水平相对较低，导致很多职工出现不满情绪。面对这种情况，公立医院要定期调研市场行情，了解同岗位其他医院的薪酬水平，及时调整薪酬标准，促使薪酬综合竞争力得到提升[3]。第三，完善绩效考核制度。通过对绩效考核、分配制度进行建设，能够进一步提升职工的工作积极性和薪酬满意度。在具体实践中，要细化分类医院岗位，综合分析医疗、医技、护理等各类岗位的工作强度、工作风险等因素，利用平衡计分卡等方式客观评价职工的工作业绩、工作能力，依据考核结果调整绩效薪资，这样能够充分体现多劳多得的薪酬分配理念，既可以对职工的潜能进行挖掘，又可以提升职工的满意度。第四，运用多种激励形式。县级公立医院在优化薪酬分配机制的同时，还要同步完善激励机制，综合运用多元化的激励形式。例如，人力资源管理者可结合部门任务、岗位职责等，协助职工树立短期及长期目标，利用目标有效激励职工，调动职工的工作热情。或依据绩效考核结果，定期组织评先争优活动，向表现优异的部门、人员等颁发荣誉证书，以便提升职工的荣誉感和成就感。

（二）健全培训管理机制

县级公立医院通过组织培训学习活动，不但职工的服务能力、服务意识可以得到提升，还可以增强职工的归属感与认同感，降低离职现象的发生几率。因此，县级公立医院要充分认识到职工培训的必要性，依据医院发展战略、各部门需求等系统制定职工培训规划，细化培训方案，切实满足医院发展及职工成长需求。在培训形式方面，要结合采用内部培训和外部学习等形式。县级公立医院结合自身实际情况，既可以邀请知名专家定期组培训学习活动，又可以组织优秀职工外出学习。在培训内容方面，既要加强专业知识、技能学习，又要引入规章制度、职业素养等方面的内容，以便提升内部职工的综合能力及专业素养。

（三）重视内部双向沟通

现阶段，部分医院的管理者采用不科学的领导管理方式，严重影响到职工满意度，导致出现人才流失。面对这种情况，县级公立医院要及时创新领导方式，贯彻以人为本的原则。其中，医院中层干部在内部管理中扮演着十分重要的角色，不但负责执行医院政策，也对部门工作目标与方向进行规划。因此，要将中层干部的领导方式优化作为改进的重点。第一，科学制定任用标准。县级公立医院要全面考察被提拔对象的专业水平与管理能力，任用具备良好团队意识、管理能力的人员，避免只关注专业水平。第二，提升沟通能力。医院中层干部要积极学习沟通技巧，以和善的态度与适宜的方式与职工密切交流，认真倾听职工的心声和意见，及时疏导职工的不良情绪，促使职工与管理者之间的关系得到改善。第三，建设沟通渠道。当前，很多县级公立医院的沟通机制不够完善，普通职工难以向管理者及时反馈个人意见和诉求，导致职工的满意度明显降低。面对这种情况，县级公立医院要切实加强沟通渠道建设工作，提供电话、邮箱、意见箱等多种渠道，引导职工及时反馈自身诉求。当收到职工反馈意见后，要在规定时间内进行处理和回应，让职工充分感受到组织的重视，消除各类负面情绪[4]。第四，强化员工参与。如果能够让职工充分参与到内部管理中，可以有效增强职工的主人翁意识，提升职工的满意度。因此，县级公立医院在制定各项政策及规章制度时，要引导广大职工积极发表个人意见，深入参与进来。

（四）提升员工组织承诺

第一，构建心理契約。心理契约主要在招聘环节内形成，因此，县级公立医院要在招聘全过程中应用心理契约理论，对岗位需求、部门发展规划、医院发展目标等信息全面公开，向应聘者准确传递招聘岗位信息，促使应聘者的认知偏差得到消除。在招聘实践中，招聘人员要与应聘者展开深入交流，对应聘者的内在动机、内心期望、真实需求等充分了解，引导应聘者密切结合个人目标与组织目标，帮助其将多角度、全方位的心理契约建立起来，促使招聘阶段导致的人才流失得到有效减少[5]。第二，动态调整心理契约。时间、环境等因素会在很大程度上影响到职工心理契约，因此，县级公立医院要加强与职工的交流，及时调整心理契约。新员工刚入职后，可能发现现实情况与自身期望存在差距，进而出现离职的苗头。人力资源管理者要及时与新员工进行沟通，引导新员工调整期望目标，尽快适应工作环境与工作内容，促使其离职意愿降低。当医院调整老员工的岗位内容后，也会随之改变心理契约。因此，人力资源管理者要及时组织谈心谈话活动，了解职工的内心诉求与不满意见，及时采取针对性的引导措施。通过及早介入与深入沟通，可有效防范潜在的离职风险。

（五）规划员工职业发展

第一，重视职业规划。职业规划指的是员工综合分析所处环境、自身能力以及职业倾向等，对职业发展目标、职业发展道路等合理选择，促进职业目标的顺利实现。县级公立医院要想留住优秀人才，不仅要从物质层面满足职工的需求，还要将职工的提升发展需求纳入考虑范围，在提供成长机会与平台的基础上，引导职工依据医院整体发展战略制定个人发展规划，协调个体发展与组织发展，职工的成就感、责任感可以得到激发。在具体实施中，人力资源管理者要与职工密切沟通，引导职工结合自身情况将个性化的职业发展规划制定出来，帮助职工清晰认知自身情况，统一个人发展目标与医院发展愿景。第二，拓展发展渠道。医院职工具有相对较高的工作预期，渴望在岗位工作中实现自身价值。现阶段，很多县级公立医院深入改革组织结构，逐步减少管理层级，随之减少了职工的职务晋升机会，导致部分职工产生不满情绪，容易出现人才流失问题。面对这种情况，县级公立医院要对职工的职业晋升通道进行拓展，如针对某一专业岗位，可设立普通、骨干、核心等多个等级，虽然没有改变岗位工作职责，但却会提升职工的薪酬工资与权利地位。同时，要利用多向职业晋升通道替代以往垂直向上的职业通道，设置管理序列、专业序列等，引导员工结合自身特点、特长等选择适宜的职业序列。通过采取这些措施，能够满足职工的职业发展需要，有助于激发员工的工作热情。

三、结语

综上所述，人才流失问题的出现，不但会加大医院人力资源成本，还会影响到医院的服务质量，不利于提升医院的综合竞争力。县级公立医院人才流失问题的形成，由多方面原因综合导致。因此，县级公立医院要全面改革人力资源管理模式，优化薪酬管理、培训管理等各个环节，逐步提升内部职工的满意度，减少人才离职，从人力资源角度推动医院的整体发展。

参考文献：

[1] 沃荣彬，朱雯媛.基层公立医院人才流失的原因及对策[J].行政事业资产与财务，2021（18）：123-124.

[2] 孙语莹，罗神.X医院人才流失的原因及对策[J].时代人物，2020（36）：374.

[3] 陈燕丽.三级公立医院人才流失现状分析及对策研究[J].江苏卫生事业管理，2021（08）：125-128.

[4] 胡伟.广东某市属三甲综合医院人才流失分析[J].现代医院，2020（06）：853-855.

[5] 朱洁，祝意.某公立医院近五年卫生人才流失现状分析及对策[J].甘肃医药，2021（06）：550-552.