老龄化视域下企业人才资源可持续发展对策研究

【摘  要】人口老龄化给企业发展带来了不小的压力，对此，企业要积极应对，主动顺应趋势，努力降低人才老龄化的影响。论文对企业老龄的管理人才、技术人才和技能人才分类施策，从长远谋划、分类管理、精准施策、组织实施、制度保障等方面有针对性地提出应对措施，将老龄员工转化成为“人才红利”，促进企业的健康可持续发展。

【关键词】老龄化；企业；人才资源；可持续发展；对策

【中图分类号】F272.92                                             【文獻标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）09-0085-03

1 引言

《2022年国民经济和社会发展统计公报》显示，我国60周岁及以上的老年人已经超过2.8亿人，占全国总人口的比例达19.8%，较2018年的2.49亿人和占比17.9%这两个数据，有了显著的增加。2022年全国就业人员73 351万人，较2018年的77 586万人减少了4 235万人，降幅达5.46%，可见企业员工老龄化现象日渐严重。2019年6月智联招聘开展的一次调查显示，超五成企业出现员工老龄化问题，成立时间长的企业问题更加突出，导致企业负担加重，给企业长久发展带来了威胁。在劳动人口老龄化大潮之下，如不能及时将“人口红利”转换为“人才红利”，企业竞争动能和发展活力将不可避免地受到影响。

2 企业老龄人才资源开发的相关研究

2002年初的世界老龄大会提出，老年人理应被看作全世界的宝贵的人力资源和珍贵财富。詹姆斯·舒尔茨（2010）在《老龄化经济学》中提出，为应对人口老龄化给社会经济带来的挑战，应出台合理的退休方案，鼓励老年返回劳动力市场，继续参与社会大生产。赫艳杰，周敏（2023）指出，对老年人力资源进行开发，释放人口红利，需要提高社会和老年人自身对待再就业的认识，建立起老年人才市场。关一舟（2023）认为，应对职场老龄化，盘活银色人才是关键，要尝试打破老年人求职的心态壁垒，创造适合老年人的就业岗位。然而，对于尚未退休的企业职工老龄化问题，无论是国内还是国外的研究针对性都不强，需要对此加以深入研究并提出建设性的对策。

3 企业老龄人才资源开发的意义

随着我国快速迈入老龄化社会，重视老龄人才资源的开发并很好地加以利用，不仅是应对人口老龄化企业战略的重要内容，也是顺应企业员工年龄结构变化、促进企业人才从数量红利向质量红利转变的客观要求。受益于医疗条件的改善、物质条件的丰富以及人们健康意识的增加，老龄企业员工无论是从体质还是从心理上，都具备继续从事工作、为企业创造效益的条件。对于企业而言，受劳动法律法规及社会责任的约束，也必须接受老龄员工的存在，因此推进企业“老龄人才”资源可持续开发，挖掘老员工的潜力与价值，提高其硬核竞争力，有益于降低生产经营成本，提高员工队伍满意度，增强企业凝聚力和市场竞争力。同时，在少子化的趋势下，招聘和培养年轻新员工的难度不断增大、成本不断上升，充分开发老龄员工的工作潜力，还能起到缓解人力资源不足的作用。

4 应对企业人才老龄化的总体思路

人才是第一资源，是企业不可或缺的宝贵财富。当前企业人才主要由企业经营管理人才、技术人才以及技能人才构成，其均面临着老龄化的问题。鉴于这3类人才有一定的共性，也各有其特点，企业可分析梳理这3类人才的共性和特性，根据其老龄化对企业的影响，有针对性地制定策略，提出精准的措施，以实现更好地开发人才资源、服务企业发展的目标。笔者认为，应对人才老龄化企业要做好顶层设计，建立架构，制定适合企业实际的行动方案，并系统地组织实施。总的策略为“长远谋划、分类管理、精准施策、组织实施、制度保障”。

5 老龄化视域下企业人才资源可持续发展的对策

5.1 长远谋划

目前大部分企业对人才老龄化的影响未予以足够重视，能够制定应对策略的企业也不多。企业应从战略的层面认识人才老龄化的影响，提高重视程度，有规划地建立起企业老龄人才资源的开发体系。这个体系可与企业人力资源管理体系相辅相成，将其作为企业战略的重要组成部分。可成立由企业分管人事的副总经理或人力资源总监挂帅，人力资源、工会、生产、经营等部门负责人组成的“员工老龄化工作指导委员会”，以加强工作的领导和协调，并指导内部各部门开展工作。还需制定应对企业人才老龄化的整体规划，收集本企业人才年龄构成、知识结构、个人素质、岗位匹配度等信息，形成企业人才档案，以便有的放矢地制定工作措施。在制定整体规划过程中，可借助第三方智库的力量，减少企业内部思维定势或者视野限制的影响，同时也要认真调研，做到紧密联系实际。还要找出企业人才老龄化的共性特点，有针对性地提出指导原则、行动纲领和目标任务等。

5.2 分类管理

对于企业经营管理人才、技术人才以及技能人才，需在整体规划的框架下制定专项规划。全面梳理盘点现有人员情况，根据这3类人才的特点，结合企业整体战略，再将人才细分为“潜力提升”“胜任保持”“调整退出”等子类别，并相对应地制定有关工作措施。

5.3 精准施策

企业可根据专项规划的目标任务，继而制定详细的行动方案，再对工作任务做一一分解，明确每一项工作的责任部门和牵头负责人。以下从企业老龄人才观念更新、知识技能更新等方面给出一些应对策略。

5.3.1 针对观念更新的措施

人接受新知识、掌握新技能，离不开观念的转变和思维方式的转变。观念落后是企业人才老龄后很容易出现的问题，甚至是比较普遍的现象。观念是一种思想意识，是指导人行为的潜在指挥棒，将直接影响到个人的基本素质。人在年龄老了之后观念容易停留在过去，造成了观念落后问题，从而制约企业的发展。某个针对“老龄员工对企业的影响”的调查显示，有61%的企业认为大龄员工“观念守旧、缺乏创新”，有53%的受访企业认为老龄员工管理方式守旧，会导致企业竞争力下降。由于观念的形成是一个长期积累的过程，因此需要企业制定一个系统的观念更新计划，通过持续不断的知识讲座、观念培训以及参观学习等途径，促进人才进行观念更新，让企业人才的思想观念跟上时代步伐，并与企业的战略发展需要相一致。其中，尤为重要的是对企业经营管理人才的观念更新与提升，因为他们对企业的发展方向和大政方针起到决定性的作用，如出现问题将对企业产生严重的影响。

5.3.2 针对知识技能更新的措施

随着科技进步和社会发展，新的技术、新的方法和新的工具不断涌现，使生产经营所需知识技能更加丰富多样。企业老龄人才从事工作时间长，通常都积累了丰富的生产经验和工作技能，对企业生产具有较高的价值，但是另一方面也容易犯经验主义的毛病，墨守成规，接受新技能新知识的主动性不足，出现不能适应生产水平发展的问题。有一个调查显示，43%的受访企业认为老龄员工知识技能更新速度迟缓，跟不上技术更新的脚步。因此，企业需要采取一系列的措施来促进老龄人才更新知识技能，尤其是对于专业技术人才以及技能人才的知識技能更新。第一，建立继续学习体系。企业应为老龄人才打造“再学习、再教育”体系，开展“知识更新工程”，引导员工终身学习。通过组织技术攻关、学习小组、技能竞赛等形式，不断促进老龄人才学习更新知识结构、适应科技进步、紧跟时代脉搏。第二，提高各类人才的学历学位，鼓励学历较低的人才不断进修，取得更高学历和学位。第三，加强培训，培训是企业老龄人才提升知识技能的重要手段，是投资中风险最小、收益最大的战略性投资。对于工作所必须具备的新的知识和技能，可以通过举办各类培训班、研讨会、学术交流会，采用“走出去、请进来”等多种渠道结合的方式，开展知识和技能更新活动。第四，建立常态化机制，调研征集老龄人才对新知识新技能的需求，给予老龄员工定期带薪离岗学习的机会，还可以为他们精准化定制学习培训课程，允许他们在一定程度上自行决定授课内容和选择教师，使得老龄人才对于自己接受的教育拥有充分的话语权，提高其学习参与度。第五，借助社会资源。利用国家正在大力倡导建设的劳动者“终身学习”体系，以及“互联网+”线下的学习平台等资源，为企业各类老龄人才的知识技能更新服务。例如，可借助人力资源和社会保障部门实施的“企业新型学徒制”培训工程，通过校企合作“双师”培养的方式，提升企业技能人才的技能水平。

5.3.3 针对健康提升的措施

随着年龄增长，人的体力和精力下降是自然的规律，企业老龄人才也同样面临着体力下降、精力不济、健康状态下降等生理方面的问题，对其工作效率和工作稳定性等造成不利影响，不少企业将老龄员工健康问题视为最大顾虑。与此同时，企业老龄人才的心理上或者情绪上也会发生一些变化，对其工作热情及身心投入等也会产生影响，令企业员工容易出现状态不佳、病假增加等问题，降低了生产经营效率，增加了企业的人力资源成本。企业需要对员工的健康问题高度重视，要采取有效的措施将员工身体健康保持在正常状态。第一，促进提升体质。鼓励健康的饮食和生活方式，推动员工加强体育锻炼，针对各类人才容易出现的生理健康问题采取措施加以应对。企业要努力增加体育运动设施，依托工会、社团等组织开展各类体育锻炼以及运动竞赛活动。可加强对饭堂饮食营养的关注和投入，让企业员工吃得健康。还可增加老龄员工体检的频次和项目，建立老龄员工健康档案，专门安排医疗健康咨询服务等，降低老龄人才出现健康问题的几率。第二，要关注老龄人才的心理健康，设法降低老龄人才因年龄造成的负面心理的影响，适当调整他们的工作量和工作目标。加强心理健康的干预，对老龄人才定期做心理状态评估，邀请心理专家来给可能出现问题的老龄人才做心理调适。第三，要积极协调好老龄员工和年轻员工之间的关系。老龄员工和年轻员工之间因为时代背景和生活环境的不同，会让他们在行为方式、价值观念等方面产生差异，从而使二者之间容易产生“代沟”，在看待事情、解决问题、语言沟通等方面发生分歧，造成人际关系紧张，从而影响二者的工作效率。所以要积极地建立良好的沟通系统，处理好老龄员工与年轻员工之间的关系，如通过结对子、师带徒等方式，促进二者之间的互动交流和团结协作。

5.3.4 针对人岗匹配的措施

老龄员工的体力、精力等生理机能下降是难以逆转的自然规律，虽然经过各种努力，总会有一部分员工会无法保持工作效能，不能满足原有的岗位的要求，导致出现人岗不匹配的情况。对此企业需要考虑进行工作岗位调整，甚至要做好岗位退出的安排。岗位调整是对员工进行跨岗位调动。企业可在对老龄人才当前的工作状态及身体条件等进行评估后，将其从工作能力要求高的重要岗位调往工作能力相对要求低的次要岗位。如将经营管理人才中的市场负责人调整为人事负责人，乃至工会负责人；又如对于技能人才中的高级技工不宜从事高强度劳动的，可调整到质量控制、培训师傅等辅助性岗位。还可为有意愿的人才变更工作序列，如经营管理人才不愿继续从事管理工作的，可调整到技术研发岗位。此外，对于工作能力下降较大的人才，或者是经过调整岗位仍然不能胜任的企业人才，可予以安排退出，如为经营管理人才安排一些顾问性质的岗位，也可为技术人才和技能人才安排力所能及的后勤工作，还可以双方进行协商，为他们办理提前退休，以便腾出岗位给更加合适的员工。

5.4 组织实施

俗话说“千招万招，不能落实就是空招；千条万条，无法落地就是‘白条’”。再好的策略也只有成功落实后才能够显示出其价值。工作安排不到位、落实责任不清、实施过程不严谨，都会导致老龄人才资源开发和服务工作流于形式。因此制定好方案后，关键在实施。首先要加强老龄人才资源开发和实施的力量，一般可成立一个专门的部门来负责实施，也可以由企业人力资源部门负责实施。其次，要做好工作的具体分工、部署和安排。要细分工作任务，将好的思路和策略落实在时间表上，并且明确工作的牵头部门和责任人。之后要做好对各部门工作实施的指导，建立定期报告进度、不定期召开协调会议、年终检查评比等制度，督促指导各部门认真做好贯彻执行。最后，要定期对工作执行情况和成效进行评估，根据评估结果不断优化调整工作措施。

5.5 制度保障

企业老龄人才资源的开发工作涉及企业的方方面面，影响到企业及员工的切身利益，是一个涉及广、影响大、持续时间长的系统工程，需要企业决策层、人事、財务、工会以及业务部门的参与配合，这就需要企业统一思想、坚定信心、明确任务、落实责任、持续实施。为确保工作顺利开展，需要企业建章立制，完善业务规范和指引，打通政策落地的“最后一公里”。一是制定鼓励老龄人才自我学习提升的制度。给予企业老龄人才带薪学习培训、报销学费、支持研究经费、给予学业奖励等的待遇，加强对老龄人才自我学习效果的评价，将其与职级提升、工资晋升等挂钩。二是完善老龄人才工作权利保障制度，激发他们自我学习提升的内生动力。规范老龄人才岗位调整和岗位退出制度，给予他们更多的自主选择权。建立“柔性延迟退休”“弹性工作”等制度，让满足条件的健康老龄人才可以更久地为企业作贡献。还可通过灵活就业方式科学利用老龄人才资源，返聘工作能力突出、愿意继续工作的退休老龄人才，让其阶段性参与企业工作。三是建立老龄人才的职业生涯规划制度，为老龄人才做好“后职业时段”的个人规划，提供学习提升、岗位调整以及退出岗位等的选择路径，并清晰列出其要求条件及薪酬福利等内容，稳定老龄人才的心理预期。对于需要退出岗位的老龄人才，可提供退出后培训再就业的机会，或给予退出经济补偿、股份奖励等。

6 结语

人口老龄化是我国今后所面临的必然趋势，未来企业老龄人才的增量和存量巨大，如不加以开发利用将给企业造成不必要的损失。企业要主动顺应这个趋势，积极作为，将企业人才老龄化的“银色浪潮”转换成机遇，按照“长远谋划、分类管理、精准施策、全面实施、制度保障”的路径积极应对。充分开发利用企业经营管理人才、技术人才和技能人才这3类老龄人才资源，将他们转化为“人才红利”，以降低企业老龄员工的供养压力，缓解劳动力供给不足的影响，促进企业健康、可持续发展。

【参考文献】

【1】[美]詹姆斯·舒尔茨.老龄化经济学[M].北京：社会科学文献出版社，2010.

【2】赫艳杰，周敏.释放人口红利，开发老年人力资源[J].人力资源，2023（17）：94-95.

【3】关一舟.应对职场老龄化，盘活银色人才是关键[J].人力资源，2023（13）：104-105.

【作者简介】曾国熊（1975-），男，广东茂名人，高级经济师，高级人力资源管理师，研究方向：高技能人才培养、人力资源管理以及企业事业单位管理。