欠发达地区“候鸟型”人才引进的现状、成效与展望：以宁夏为例

王勇 曹建巍

摘 要：“候鸟型”人才作为具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，并为寻找最佳的工作机会和舒适的生存环境，穿梭于各个地域之间的人才，正在成为众多地区竞相引进的对象。引进“候鸟型”人才是欠发达地区弥补人才资源不足的有效手段和可行措施。但是，相对发达地区，欠发达地区在“候鸟型”人才市场竞争中处于相对劣势地位。探究欠发达地区“候鸟型”人才引进的路径，具有重要的现实价值。文章以宁夏为例，首先对宁夏“候鸟型”人才引进环境、做法等现状进行梳理，其次从正向的成绩、方向的问题两个方面对宁夏“候鸟型”人才引进成效展开评价，最后提出宁夏“候鸟型”人才引进的未來展望，为宁夏及其他欠发达地区更好地推进“候鸟型”人才引进工作决策提供参考。

关键词：“候鸟型”人才；欠发达地区；人才引进

中图分类号：F129.9    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）34-0035-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.035

1 引言

党的二十大报告提出：“统筹城乡就业政策体系，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。”［1］人才资源是市场经济的核心资源，是市场主体各方竞争的首要对象。随着人才市场化水平的提升，人才的区域流动性限制将越来越少，人才的自主选择性将越来越强，市场在人才资源配置中的决定性作用将越来越凸显。“候鸟型”人才作为具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，并为寻找最佳的工作机会和舒适的生存环境，穿梭于各个地域之间的人才，正在成为众多地区竞相引进的对象。在以市场机制主导的人才流动背景下，通过柔性机制引才用才是地区社会经济发展尤其是欠发达地区实现跨越式发展的关键［2］。引进“候鸟型”人才，变刚性的人才为柔性的人才所用，打破人才流动中的地域限制，是欠发达地区柔性引进人才的重要选择。但是，相对发达地区，欠发达地区可为“候鸟型”人才提供的发展平台、薪酬待遇等方面存在一定壁垒，面对激烈的人才市场竞争，处于相对劣势地位。如何破解欠发达地区“候鸟型”人才引进瓶颈，成为一项重要的研究课题。

宁夏地处祖国西北内陆，属于典型的欠发达地区，在人才引进过程中面临着与众多其他欠发达地区相近的环境。近年来，宁夏积极推进“候鸟型”人才引进工作，形成了一定经验，取得了一定成绩，但也存在一些问题，需要加以解决。文章以宁夏为例，首先对宁夏“候鸟型”人才引进现状进行梳理，其次对宁夏“候鸟型”人才引进成效展开评价，最后对宁夏“候鸟型”人才引进提出展望，以供宁夏及其他欠发达地区更好地推进“候鸟型”人才引进工作决策参考。

2 宁夏“候鸟型”人才引进的现状

2.1 宁夏“候鸟型”人才引进的环境

当前，作为欠发达地区的宁夏“候鸟型”人才引进的环境有利有弊，有必要系统梳理与分析。SWOT模型从内部优势、内部劣势、外部机遇、外部挑战四个方面评价一个地区或组织面临的内外部环境［3］。文章将采用SWOT模型，全面盘点宁夏“候鸟型”人才引进的环境。

2.1.1 内部优势：发展前景稳中向好

宁夏历史悠久，资源丰富，特色鲜明，发展前景持续向好。自西部大开发战略实施以来，宁夏的内生发展动力持续增强，经济社会发展水平显著提升。根据国家统计局公布结果，宁夏人均GDP由2002年的5804元增长到2022年的69781万元，整体增幅1102.29%，高于全国平均水平129.86%，在全国的省级地区排名也由2002年19位上升到了2022年17位［4］。根据第七次全国人口普查数据，宁夏常住人口为7202654人，与2010年第六次全国人口普查相比，增加901304人，增长14.3%，高于全国平均水平8.92%［5-6］。随着黄河流域生态保护和高质量发展先行区的加快建设，可以预见，宁夏的发展前景将继续稳中向好，对劳动市场的带动力、人才流动的吸引力将持续加强，今后将会有越来越多的“候鸟型”人才优先选择到宁夏就业创业。

2.1.2 内部劣势：地域瓶颈难以破解

相对东部沿海发达地区，宁夏存在生态环境脆弱、基础设施建设难度大、思想观念闭塞、资金和技术匮乏、人才开发机制有待健全等不利因素。作为衡量人才价值、吸引人才流动的重要信号，宁夏的工资水平明显低于东部地区，仍然具有较大的提升空间。根据最新统计数据，2022年，宁夏城镇非私营单位就业人员年平均工资为114631元，城镇私营单位就业人员年平均工资为57537元，均明显低于东部沿海发达地区［7］。因此，受地域因素的制约，宁夏对人才的吸引力整体相对有限，对宁夏而言，改善“候鸟型”人才引进的内部环境，破除引才的地域枷锁，必将任重道远，仍要积极求索。

2.1.3 外部机遇：政策利好正在释放

2020年3月，教育部印发《高校银龄教师支援西部计划实施方案》，启动实施高校银龄教师支援西部计划，计划每年面向西部地区行业、产业、企业急需的紧缺专业，遴选组织一批高校优秀退休教师支教、支研［8］；2020年5月，中共中央、国务院印发《关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见》，其中多项内容涉及宁夏在内的西部地区人才柔性引进，包括允许国有企事业单位专业技术和管理人才按有关规定在西部地区兼职并取得合法报酬，允许退休公职人员按有关规定在西部地区创业等［9］，上述政策为“候鸟型”人才到西部地区的宁夏工作生活提供了重要支持，也为宁夏引进“候鸟型”人才提供了重要机遇。当前，国家政策的利好正在逐步释放，对促进宁夏“候鸟型”人才引进的作用逐步彰显。积极抢抓国家支持政策，大力引进“候鸟型”人才，成为宁夏的必然选择。

2.1.4 外部挑战：市场竞争持续加剧

在人才配置市场化的大势所趋下，今后“候鸟型”人才自由流动的空间将越来越大，不同地域对“候鸟型”人才的竞争也将越来越激烈。这对本来就处于人才竞争劣势地位的宁夏而言，带来了更大的挑战。此外，宁夏不仅面临人才引进的压力，还要想方设法留住现有人才，以防范“孔雀东南飞”。在激烈的人才竞争市场，“‘候鸟型’人才为什么到宁夏就业创业”成为宁夏在“候鸟型”人才引进过程中无法回避的难题。

2.2 宁夏“候鸟型”人才引进的做法

近年来，作为欠发达地区的宁夏坚持“不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”的“候鸟型”人才引进理念，千方百计、多措并举引进“候鸟型”人才。梳理宁夏“候鸟型”人才引进的做法主要有以下四个方面。

2.2.1 出台相关政策

继海南、河北等地之后，宁夏于2015年出台了《关于规范柔性引才工作的实施意见》《宁夏回族自治区支持企业引进和培养人才暂行办法》等相关政策，对引进“候鸟型”人才程序、资助等做了明确规定。

2.2.2 搭建工作载体

在宁夏党委人才办的统一指导下，人力资源与社会保障厅等部门积极为“候鸟型”人才“筑巢”，目前宁夏已在重点产业领域建立院士工作站10个、专家服务基地75个、人才小高地58个等多类别载体平台。

2.2.3 提供有力支持

宁夏人才经费对“候鸟型”人才给予有力支持，如“自治区特聘专家”考核合格可给予聘任单位每人3万元的资助，连续资助3年；对人才小高地建设单位分批给予50万元的支持。金凤区、贺兰县、惠农区等地还兴建了专门的人才公寓，为“候鸟型”人才提供住宿和就餐服务。

2.2.4 给予荣誉保障

宁夏对各单位柔性引进的符合条件的“候鸟型”人才，聘任为自治区特聘专家或市县级特聘专家，科研院所、学校和企业柔性引进的科技型人才还被聘任为名誉副校长（副院长）、科技副总等。

3 宁夏“候鸟型”人才引进的成效

经过努力，宁夏引进了一批“候鸟型”人才，这些人才分布在各条战线，为本地区经济社会发展注入了新鲜活力和强大动力。总体上，宁夏“候鸟型”人才引进工作取得了积极效果，涌现出多个典型案例，但是也存在一些问题需要改进，以补足短板。文章将从正向的成绩、反向的问题两个方面全面评价宁夏“候鸟型”人才引进的成效。

3.1 宁夏“候鸟型”人才引进的成绩

3.1.1 “候鸟型”专家引进

截至2022年，仅自治区级层面，开展合作的特聘专家类的“候鸟型”人才，教育领域89人，医疗卫生领域162人，工程经济领域149人，农业领域130人，社科文化领域21人，另有两院院士以技术顾问方式在全区建有院士工作站10个。以两院院士为代表的专家在宁夏开展技术指导服务的同时为自治区培养了一大批带不走的技术力量。例如，贺兰县宁夏北伏科技有限公司引进的“候鸟型”人才中国工程院院士、清华大学王玉明教授，指导公司研发常压烧结碳化硅陶瓷抛光环于2020年取得技术突破，产品目前已用于台积电5纳米半导体芯片抛光制程工序，替代了日本京瓷公司同类产品，成为台积电该产品大陆唯一供应商。

3.1.2 “候鸟型”创新团队引进

截至2022年，宁夏引进的“候鸟型”创新团队已达62个，以项目为载体，与宁夏的企业、高校、医院、科研院所签订协议明确攻关内容、完成质量等，灵活安排工作时间，不定期来宁开展创新研究。例如，平罗县专门从事玉米和瓜菜种子科研、生产、推广及进出口的宁夏泰金种业有限公司，与一支包括博士2名、硕士3名在内的14名农业“候鸟型”专家组成的研发团队合作，成功研发的15个瓜菜新品种均通过了自治区审定，并全部投入农业生产，有力支撑了新品种、新技术研发和科技成果转化。

3.2 宁夏“候鸟型”人才引进存在的问题

3.2.1 “候鸟型”人才引进的比较优势需明确

“候鸟型”人才可选择的目标区域众多，让其重点选择宁夏是必须首先解决的问题。当前，宁夏在吸引“候鸟型”人才的定位还不够清晰，需要进一步凝练比较优势，形成品牌特色，满足“候鸟型”人才个性化需求，实现差异化竞争。

3.2.2 “候鳥型”人才引进的需求对接需加强

“候鸟型”人才本身具有较大的分散性与流动性，加之宁夏人才服务信息化水平不高，对于经常来宁休闲度假和有意愿经常来宁度假的高层次人才的数量、擅长领域、服务意愿尚未完全掌握，致使“候鸟型”人才和用人单位之间连接渠道不畅，“候鸟型”人才引进基本上停留在“已知”层面，对于未知的“候鸟型”人才发掘、对接还远远不够。

3.2.3 “候鸟型”人才引进的服务平台需优化

“候鸟型”人才往往生活比较优裕，在宁夏开展服务更注重事业发展平台和自我价值实现，现有服务尚不能充分满足“候鸟型”人才的这种期望，使得其在宁夏工作的认同感、荣誉感不高。目前，宁夏对“候鸟型”人才引进的服务平台覆盖面窄、支持力度小，且针对性、规范性不高，执行起来存在较大困难，尤其是“候鸟型”人才使用、评价、激励、保障标准尚未明确、具体。

4 宁夏“候鸟型”人才引进的展望

展望未来，宁夏“候鸟型”人才引进的内部优势和劣势同在，外部机遇和挑战并存，在经过实践摸索后，宁夏已经形成了 “候鸟型”人才引进的一定经验，具备了进一步加强和改进“候鸟型”人才引进工作的现实基础。持续提升宁夏“候鸟型”人才引进竞争力，不仅要在引才上做好文章，还要协同推进育才、用才、留才工作［11］。文章将针对宁夏“候鸟型”人才引进存在的问题，系统提出相应的对策建议。

4.1 打造特色品牌

海南在“候鸟型”人才方面为其他地区做出了有效示范，海南经验的成功主要依赖于自身得天独厚的气候和旅游资源，并形成了特色品牌［11］。宁夏作为国家全域旅游示范区创建省（区），有夏秋季吸引南方人的气候、“大漠长河，星星故乡”，以及丰富的红色资源和六盘山避暑胜地，也不乏吸引宾客的瓜果美食。宁夏应充分利用独特的旅游资源和良好的生态环境，提前谋划、抢抓机遇，加快 “候鸟型”人才引进特色品牌的构建与宣传，让“候鸟型”人才未来之前想来，来了之后不想走，走了之后还想来。

4.2 主动精准服务

宁夏政府服务部门要与“候鸟型”人才及用人单位密切沟通，对接联络，把各种优惠政策落到实处，共同为“候鸟型”人才营造待遇优厚、保障有力的生活环境，让“候鸟型”人才在宁生活无忧、工作无忧、创业无忧，不断提升“候鸟型”人才的获得感、幸福感。

4.2.1 丰富“候鸟型”人才引进渠道

丰富“候鸟型”人才引进渠道，一方面完善宁夏人力资源市场，培育更多第三方人力资源服务机构，为“候鸟型”人才牵线搭桥；另一方面借助“血缘”“地缘”“业缘”“学缘”等各种关系，建立奖励措施扩大柔性引才渠道和覆盖面，尤其要深入挖掘宁夏籍的企业家、专家学者、公司高管、知名人士、高技能人才，形成定期联络沟通机制，邀请其常回家省亲休假，报效桑梓。

4.2.2 提供一站式“候鸟型”人才服务

开展精准性、个性化的服务，做好“候鸟型”人才生活保障、工伤保险、医疗保健、休闲旅游等服务工作，提供“店小二”“保姆式”服务，打通人才服务“最后一公里”，真正使优秀“候鸟型”人才引得进、留得下、干得好。

4.2.3 建立“候鸟型”人才工作服务站

借鉴沈阳等地“候鸟型”人才工作站的建设经验［12］，鼓励支持各县（区）以经济开发区、人才公寓等为平台，建立“候鸟型”人才工作服务站，重点服务本地企业柔性引进的“候鸟型”人才，并利用“候鸟型”人才工作服务站积极宣传宁夏人才优惠政策，搭建“候鸟型”人才与用人单位合作交流平台。

4.2.4 提升“候鸟型”人才服务信息化水平

优化升级宁夏高层次人才服务系统和信息化水平，借助“互联网+”开发人才工作信息化服务平台，实行精细化运作管理，加快推进“候鸟型”人才信息库建设，实现对“候鸟型”人才“及时找到、及时牵线、及时牵手”的全面、准确、及时的服务管理。

4.3 优化服务平台

栽得梧桐树，引得凤凰来。良禽择木而栖，好的平台可以有效吸引“候鸟型”人才驻足常来。宁夏要着力在优化“政策保障”上发力，多渠道、多方式为“候鸟型”人才发挥作用构筑多样化的平台体系，探索更加有效的“候鸟型”人才管理机制，调动“候鸟型”人才的积极性和创造性，减少“候鸟型”人才后顾之忧，引导“候鸟型”人才全身心投入工作中。

4.3.1 努力用好“候鸟型”人才

进一步完善顾问指导、挂职兼职、技术入股、项目合作、退休特聘等“候鸟型”人才使用模式，对符合条件的“候鸟型”人才，加大聘任为“宁夏特聘专家”、市县级特聘专家、科技副院院长、科技副总等名誉职务支持等方式，激发人才创新创造活力。鼓励支持各行业部门、各市县区组建成立发展决策专家咨询委员会和相应的运行办法，积极吸纳来自不同行业领域的“候鸟型”人才为产业发展、技术咨询、行业规划把脉献计，充分体现“候鸟型”人才的独特价值。

4.3.2 科学评价“候鸟型”人才

建立柔性引才的评估体系，制定“不看时间重业绩”的“候鸟型”人才评价激励办法，按权责利一致原则签订聘用协议，采取灵活方式，确立结果导向制，突出实际贡献，定期评选和表彰一批有突出贡献的“候鸟型”人才，形成重视经济效益和社会效益的科学评价机制。

4.3.3 充分激励“候鸟型”人才

制定发挥“候鸟型”人才作用的激励办法，完善“宁夏政府特聘专家”办法，修订完善《关于规范柔性引才工作的实施意见》，使“候鸟型”人才能够享受更多与贡献匹配的回报，真正让“候鸟型”人才“多劳多得、有劳有得”。

5 结语

“候鸟型”人才是人才流动的一种特殊形式，是在供求矛盾的刺激下市场自然调节的结果，可有效实现人才资源共享。引进“候鸟型”人才，是弥补欠发达地区人才资源不足的有效手段和可行措施。文章以宁夏为例，对宁夏“候鸟型”人才引进的现状、成效与展望做出了一定的探索，对其他欠发达地区“候鸟型”人才引进具有一定的启示。但是，在人才市场化背景下，欠发达地区本身对“候鸟型”人才吸引力有限，对“候鸟型”人才竞争力不强，破除欠发达地区对“候鸟型”人才引进的瓶颈难度仍然很大。对欠发达地区而言，既不能走发达地区的道路，也不能走故步自封的道路，只能立足实际，海纳百川，精准施策，不断推进“候鸟型”人才引进工作取得实效，为本地区经济社会发展提供源源不断的外部高端人才支撑和智力保障。

参考文献：

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［5］国家统计局.第六次全国人口普查公报［R］.北京：国家统计局，2011.

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［7］国家统计局.中国统计年鉴［M］.北京：中国统计出版社，2022.

［8］教育部.高校银龄教师支援西部计划实施方案［Z］.2020.

［9］中共中央 国务院.关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见［Z］.2020.

［10］翁启伟，苏德浩.海南“候鸟”型人才的开发和利用［J］.环球市场，2015（16）：19-20.

［11］刘振春.省域“候鸟型”人才引进和使用机制的构建——以海南省为例［J］.行政论坛，2022，29（4）：147-154.

［12］沈阳市人力资源和社会保障局等四部门关于印发《沈阳市“候鸟型”人才工作站建设实施细则（试行）》的通知［J］.沈阳市人民政府公报，2020（201）：24-29.