国有交通企业优秀年轻干部队伍建设全链条管理机制探索与实践

李霞

摘要：国有企业作为国民经济体系的支柱，抓好后继有人这个根本大计，打造一支堪当民族复兴大任的优秀年轻干部队伍，确保事业赓续，是当下以及未来的重要战略任务。本文以某省属国有交通企业M集团为例，对优秀年轻干部队伍发现、培养、使用、管理等全链条管理机制进行探讨，阐述目标和要求，分析现状和问题，總结实践过程中采取的相应举措及经验，为国有企业优秀年轻干部队伍建设提供参考借鉴。

关键词：国有企业；交通；年轻干部；全链条管理

2019年以来，习近平总书记在历次中青班开班式上的讲话中都对优秀年轻干部队伍建设作出重要指示，尤其是在坚定理想信念、加强理论修养、主动担当作为、发扬斗争精神等方面提出了具体要求，为各级党组织选拔优秀年轻干部提供了根本遵循。近年来，随着国有企业改革的深入推进，各级国有企业党组织都切实增强责任感和紧迫感，将大力选拔培养优秀年轻干部作为推动事业高质量发展的一件大事来抓，推动一批优秀年轻干部成长成才，增强了企业活力，但与事业发展需要还有一定差距。本文以某省属国有交通企业M集团为例，就优秀年轻干部队伍建设现状、存在问题及其产生原因，以及全链条管理实践进行了思考和剖析。

一、优秀年轻干部队伍建设面临的形势

（一）优秀年轻干部队伍建设的要求

习近平总书记立足于党的事业赓续发展和国家长治久安的深远考虑，总结百年来党治国理政的历史经验，将加强优秀年轻干部队伍建设放在新时代全面从严治党的突出位置，多次强调年轻干部队伍建设的极端重要性，指出“培养选拔优秀年轻干部是一件大事，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计”，并提出要“抓好后继有人这个根本大计，健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制”，“建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍”的具体目标和要求[1]，为加强新时代优秀年轻干部队伍建设指明了方向。

（二）优秀年轻干部队伍建设的现状

对照优秀年轻干部队伍建设的目标和要求，M集团目前总体上存在年轻干部数量不充足、部分专业人才紧缺、急用现找等问题。

1.总体数量不充足。国有交通企业因承担着稳定经济和社会发展的重要责任，以及固有的体制机制等因素，M集团干部队伍相对比较稳定，流动性较小，使得目前干部队伍整体年龄偏大，企业中层及以上干部150人中39岁以下、40～49岁、50～60岁干部占比为1∶5∶4，二级企业一把手均在45岁以上，年轻干部数量明显不足，未形成合理梯次，且到龄退休时间比较集中，年轻干部出现断层现象。

2.部分专业人才紧缺。作为国有交通企业，M集团承担着地方交通基础设施建设的重要任务，在工程建设、交通运输管理等方面具有较强的优势，积累了一批专业干部人才，但涉及的专业面比较窄。近年来，交通网络日趋完善，M集团开始谋求转型升级，积极向智慧交通、物流、金融、新能源等新兴领域拓展多元化业务，而企业内部缺乏熟悉资本运作、科技创新、大数据、物流管理以及法律等相关专业的年轻干部和高层次专业人才，难以满足转型发展战略需要。

3.急用现找问题凸显。在总体数量不足、专业人才紧缺的背景下，M集团有时存在无法及时填补因退休、轮岗交流、提拔任用、新业务拓展等出现的岗位空缺、梯队建设问题，优秀年轻干部“急用现找”“降格以求”的问题日益凸显，尤其是新兴业务或者科技创新领域的二级企业一把手岗位急需精专业、懂管理、善经营的复合型年轻干部，常常陷入“无人可用”的窘境。

（三）优秀年轻干部队伍建设存在问题分析

1.缺乏有效的发现机制。M集团作为集投资、建设、运营、管理于一体的国有交通企业，企业规模和员工队伍总量较大，在经营管理中一般采取分级管理模式，使得集团总部层面缺乏及时发现和培养基层单位优秀年轻干部的有效渠道，在穿透式推进优秀年轻干部队伍源头建设，全面掌握基层年轻干部储备上面临较大挑战。

2.职业发展通道不够畅通。受国有企业职级体系以及晋升机制约束，企业在干部提拔中难免存在平衡照顾、论资排辈的问题[2]，加上领导干部退出机制不够健全，造成年轻干部提拔使用存在一定困难；有的权属企业政治站位不够高，大局意识不够强，还未形成集团干部统一调配使用的理念，认为优秀年轻干部的调动会影响自身的业务运转，在干部调动时，存在消极抵触思想，不愿意主动对外输出“好苗子”，造成人力资源优化配置不够充分，也减少了年轻干部成长锻炼机会。

3.培养锻炼不够系统。年轻干部培养周期比较长，企业在培养锻炼上常常缺乏前瞻性、系统性、持续性地统筹谋划，未能将思想理论武装、理想信念教育、知识结构完善、能力素质提升等建立跟踪培养体系，导致年轻干部常常存在履历单一、实践锻炼不够、基层经验缺乏、素质能力不足等问题。例如，有的年轻干部长期从事专业技术工作，欠缺经营管理经验；有的年轻干部长期从事党务、行政等综合管理工作，缺乏业务管理经验；有的年轻干部缺少基层工作经验和艰苦复杂环境的历练，管理经验、驾驭全局的能力有所不足。

4.日常管理监督不够到位。虽然近年来各级党组织都不断强调年轻干部队伍建设工作，但M集团部分权属企业和领导干部还停留在口头上、书面上，思想观念和行动措施没有跟上，在年轻干部日常管理监督方面存在体制机制不够健全，手段比较单一、制度执行刚性不足等问题，对部分年轻干部出现的自我要求不严、担当和斗争精神不足、全局意识和眼界站位不高等问题，未能及时发现、引导、教育、纠偏，造成部分年轻干部躲进“舒适圈”，逐步“躺平”“佛系”，归于平庸。

二、优秀年轻干部建设全链条管理实践探索

习近平总书记在2018年全国组织工作会议上深刻阐述了新时代党的组织路线，提出“贯彻新时代党的组织路线，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍是关键，重点是要做好干部培育、选拔、管理、使用工作”，这为优秀年轻干部建设提供了具体路径。围绕年轻干部队伍建设难题，M集团深入探索完善优秀年轻干部日常发现、系统培养、适时使用、动态管理的全链条管理机制，有计划、有针对性地稳步推进年轻干部队伍能力素质进一步提升，数量结构进一步优化。

（一）加强顶层设计，健全完善日常发现机制

1.建立健全制度规划。M集团将大力培养选拔优秀年轻干部作为一项战略性工程，研究制定了《人才发展规划（2022—2025）》《2022—2025年职工素质提升和教育培训规划》《关于进一步加强企业青年工作的若干举措》，对优秀年轻干部队伍建设提出比较全面的密切结合实际的改进举措，并就主要目标、重点措施、重点任务、重点指标等内容向全集团干部职工进行宣讲，如集团层面注重发现培养使用一批35岁左右集团中层干部，40岁左右正职应有一定数量，每年度新提拔使用的领导干部中，年轻干部一般应占有一定比例等，推动全体干部职工全面学习了解，统一思想，共同贯彻落实各项举措。

2.定期开展专题调研。M集团在逐一分析权属企业领导班子结构的基础上，针对干部年龄结构未形成梯次、高层次专业人才短缺、培养选拔机制不够完善等问题，定期深入权属企业开展专题调研，通过与权属企业领导干部和中层干部个别访谈，了解班子运行情况和优秀年轻干部建设情况，听取意见和建议；同时注重与优秀年轻干部初步人选深入谈话交流，了解其政治立场、价值取向、境界格局、专业能力、性格特征和待人处世方式等，为有针对性地开展培养锻炼打下基础。

3.分级分类建立优秀年轻干部库。根据专题调研中掌握的优秀年轻干部初步人选，经权属企业党组织推荐，逐一对优秀年轻干部德才表现、主要特点和不足进行分析研判，按照基本条件和好干部标准，把素质好、有潜力的年轻干部选出来，按照职级、专业特长或者熟悉领域分级分类建立优秀年轻干部库，每年结合年度考核进行动态调整，为党组织选人用人、培养锻炼提供参考。

（二）深化三项制度改革，健全完善系统培养机制

1.推行职业发展三通道并行管理。制定《员工职业通道和晋升管理办法》，配套完善《薪酬管理办法》，推行管理、技术、技能、岗级多序列多通道并行管理、横纵互通，构建具有交通行业特色的多通道职务和薪酬管理体系，改变单一的行政晋升机制，疏通晋升堵点，根据干部特点特长，坚持“事业为上、人岗相适、人事相宜”的原则，让年轻干部有更多机会无后顾之忧地充分施展才能，激发干事创业活力。

2.分类施策搭建实践锻炼平台。根据国有交通企业行业特点和战略发展目标，结合专题调研中掌握的优秀年轻干部基本情况、专业特长、熟悉领域和发展诉求，逐一明确培养方向，按照“缺什么补什么”的原则分类施策，加强实践锻炼，促进优秀年轻干部科学成长。例如，长期扎根基层的年轻干部统筹安排到企业总部、权属企业本部、党政机关等单位学习锻炼，提高战略思维和把握大局、统筹协调能力；长期从事专业技术工作或者缺少艰苦岗位历练的年轻干部适时外派到中央苏区、科技服务团、工程建设项目一线等艰苦地区和重要岗位挂职锻炼，培养为民服务意识、综合管理能力和地方基层工作经验；有发展潜力但经历比较简单，缺少多岗位锻炼的年轻干部有计划地安排到重要专项攻坚、重大改革推进、市场开拓前沿、经营困难企业的关键岗位上锻炼，培养开拓创新意识、组织协调能力和斗争精神。

3.加大素质提升培训力度。建立系统的年轻干部素质提升跟踪培养体系，坚持“干什么学什么”，对纳入优秀年輕干部库的干部每年分级分类开展专业化培训，培养持续学习的能力，重点加强党的理论教育、党性教育以及现代企业市场化经营管理、国有企业法人治理以及党纪法规等培训，鼓励引导年轻干部不断完善履职必备的知识体系，努力学习掌握新知识新技能，不断增强适应新形势新任务的能力。

（三）推进干部能上能下，健全完善适时使用机制

1.及时选拔使用。着眼近期和长远战略需要，M集团按照优秀年轻干部队伍建设的任务目标，在深入调研的基础上，推动集团层面发现培养使用一批35岁左右的中层干部，指导权属二级企业层面发现培养使用一批30岁以下的中层干部，形成优秀年轻干部梯次培养的良好格局，并将优秀年轻干部队伍建设工作列入党委巡察、全面从严治党检查、权属企业管理绩效考核的内容，推动相关管理制度的刚性执行。

2.加大竞争择优选拔力度。大力推行公开招聘和竞争上岗，各企业通过公开招聘引进紧缺急需人才，完善专业结构；集团总部通过全系统遴选定期补充管理和专业技术人员，加强人力资源的优化配置；权属企业通过内部竞争上岗选拔优秀年轻干部，让更多有干劲有激情有想法的年轻干部有机会脱颖而出。同时将权属企业对外输出年轻干部数量纳入管理绩效考核给予适当加分，鼓励权属企业支持和重视优秀年轻干部交流培养工作。

3.统筹使用好“大龄”干部。M集团经过近30年的发展，积累了一批熟悉交通建设与运营的优秀领导干部，同时在年龄结构上也逐步向“大龄”发展。为改善干部年龄结构，形成合理的梯次配备，避免出现断层问题，对于因任职年龄、健康、精力、家庭等原因不能坚持正常履职的“大龄”领导干部，遵循自愿原则，可提出申请退出领导岗位，党组织根据干部个性特点、专业特长和工作需要，按照“人尽其才、才尽其用”原则安排合适的工作。例如，将有专业技术特长的干部转任到专业技术岗位上；将有丰富企业经营管理经验或者在法律事务、资本运作、风险管控、财务会计等方面有专长的干部聘任为权属企业专职外部董事或者专职从事内部审计、巡察工作，一方面继续充分发挥“大龄”专业特长以及有阅历、有经验、有威信的优势，协助提升部分专业领域工作和企业治理水平；另一方面优化干部队伍结构，为优秀年轻干部提供施展才华的平台。

4.完善干部退出机制。全面实行经理层任期制和契约化管理，通过一人一岗签订差异化岗位聘任协议和业绩责任书，科学合理确定考核内容和指标，与企业经营业绩考核、领导干部年度综合评价相互配合、相互补充、相互完善，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任。对于考评分较低、业绩考核不合格或者在年度综合考核得分靠后的，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的，及时中止任期，免去现职。

（四）强化考核激励，健全完善从严管理机制

1.建立干部业绩档案。每年结合年度考核工作定期采集干部重要业绩，经所在单位（部门）主要负责人审核并公示无异议，建立干部业绩档案，作为考核评价干部平时工作的重要依据，以及干部选拔任用的重要参考，一方面帮助党组织更加全面、历史地考察年轻干部，另一方面更加有效地监督、促进年轻干部担当作为，树立崇尚实干、注重实绩的选人用人鲜明导向。

2.及时表彰先进。对在重点项目攻坚、多元化经营、服务乡村振兴、强基增效、安全生产、疫情防控、科技创新等完成重大专项和重大改革任务中表现突出的优秀年轻干部予以表彰，宣传先进事迹和突出贡献，柔性引导年轻干部学优看齐、比学赶超。

3.加强管理监督。坚持严管厚爱，结合专题调研、集中学习教育、组织生活、考核考察、巡视巡察、谈心谈话、健康体检等，动态掌握年轻干部有关情况，对新提拔或者岗位调整的年轻干部，进行任前谈话，提出注意事项，给予鼓励鞭策；对有苗头性、倾向性问题的给予及时提醒谈话，帮助纠偏纠错、改进提高；对于在先行先试、改革创新中出现失误的，给予合理“容错”；对于不担当不作为、能力素质不适宜担任现职的，及时予以调整。

三、结语

年轻干部队伍建设工作是一项长期性、系统性、复杂性的工程[3]，也是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。国有交通企业在转型发展的关键时期，更需要进一步提高认识，查找自身工作上存在的问题，不断改进、完善、突破，健全科学有效的培养选拔机制，在优化人才队伍结构，提升年轻干部素质能力，激励年轻干部担当作为等方面取得新的更大的成效，逐步建立数量充足、结构合理、质量优良的优秀年轻干部队伍，为党和国家事业发展注入新的生机活力。

责编 / 马铭阳