高校教师的工作价值取向对社会赋闲的影响*
——以组织支持感为调节变量

张 茜

(河南工学院 计算机科学与技术学院,河南 新乡 453003)

0 引言

根据社会赋闲理论,一些个人在团队中比单独工作时投入更少的努力时,就会产生社会赋闲[1]。社会赋闲会导致团队成员之间的负面情绪,这可能会损害成员的关系,影响合作[2]。实践表明,与单独工作相比,教师在团队合作中的负责感较低。当责任在团队成员中扩散时,这种扩散现象遵循了从众、社会影响研究中的模式:随着团队成员的增加,个人的责任减少。工作价值取向影响教师对工作的主观判断,主要体现在对工作意义的认识、对工作的感受、工作中的行为表现以及个人期望通过工作实现的目标这四个方面。由于不同工作价值取向的个体对工作目的与意义理解的差异,导致其在工作中努力的程度不同以及感知组织支持感差异较大。本文旨在分析高校教师工作价值取向、组织支持感与社会赋闲之间的相互关系,并借助统计分析工具对调查结果进行分析。

1 相关文献综述与研究假设

人口统计学变量研究的主要内容有性别、年龄和文化背景等。关于性别,现有研究表明,男性在职场上的社会赋闲倾向强于女性[3-7];关于年龄,黃婷惠[8]、萧评瀚[9]、陈凤英[10]等的研究指出,年纪较轻者比年长者较易出现社会赋闲,单位中资历越深者社会赋闲倾向越弱;关于文化背景,李新乡[11]和柯美合[12]证实,教育程度较高者,其工作投入程度也高,社会赋闲相应较少。本文尝试利用t检定、单因素方差分析,将年龄、性别、职称纳入本研究的背景变项进行探讨,提出以下研究假设:

H1:不同背景变项在高校教师社会赋闲中有显著差异。

H1.1:不同年龄的高校教师在社会赋闲中有显著差异。

H1.2:不同性别的高校教师在社会赋闲中有显著差异。

H1.3:不同职称的高校教师在社会赋闲中有显著差异。

工作价值取向影响教师对工作的主观判断,主要体现在对工作意义的认识、对工作的感受、工作中的行为表现以及个人期望通过工作实现的目标。Bellah在HabitsoftheHeart一书中将工作价值取向分为三类:谋生价值取向、职业价值取向和事业价值取向,并详细阐述了不同价值取向的内涵和目标,分别是追求经济收入和物质回报、个人职业发展、工作本身的意义和价值[15]。如表1所示。

表1 工作价值取向与工作目标的关系

Bellah[13]指出,具有谋生价值取向的人,认为工作是获取物质利益的一种手段,不太去追求其他类型的薪酬,以获得个人所需要的物质利益为工作意义;具有职业价值取向的人在工作中投入得更多,不仅通过外在报酬来标识他们的成就,而且希望通过职业晋升来显示其能力,并积极争取社会地位、获得尊重和职权;具有事业价值取向的人把工作看作人生很重要的一部分,具有很强的使命感,工作的目的并不是为了获取利益报酬或者职位晋升,在工作中可以体验到工作本身所带来的满足感和成就感。

如前所述,社交赋闲表示一些人在合作期间比单独工作时付出更少的努力。本文利用相关分析,将工作价值取向分为谋生价值取向、职业价值取向、事业价值取向三个方面,通过模型建构,对高校教师的个人工作价值取向对社会赋闲的影响进行分析,提出以下研究假设:

H2:高校教师个人工作价值取向与社会赋闲有显著相关。

在组织行为领域,组织支持感(Perceived Organizational Support)一直被视为研究员工工作行为和态度的重要视角。当教师在工作中面对更高要求更大压力时,组织支持感能够通过使员工感受到组织给予的物质支持或精神鼓励来减少由这些压力带来的心理和精神上的不良反应,如紧张、过度疲劳等[14]。组织支持感高的员工通常会发现他们的工作更愉快,工作时心情更好,疲劳、倦怠、焦虑和头痛等症状更少。本文采用组织支持感的多维结构,从工作支持、价值认同、利益关心三个方面探讨学校组织支持感在高校教师个人工作价值观与社会赋闲之间是否具有调节作用,提出以下研究假设:

H3:学校组织支持感对高校教师个人职业价值观与社会赋闲的相关性有调节作用。

2 分析方法

本文对4所高校的171名教师进行了问卷调查,并以SPSS和AMOS为工具对收集到的样本进行分析,采用结构方程模型构建测量模型和结构模型[15]。此外,使用SPSS对样本进行评估,并使用AMOS执行有效样本。测量模型采用验证性因素分析,因为一个公认的测量模型包括合理的信度和效度。首先,用SPSS23.0检查样本数据正态分布情况,根据偏态、峰度和马迪亚系数评估样本具有正态性[16]。采用最大似然估计模型参数,找到样本协方差矩阵与结构方程再生矩阵间差距最小的参数。然后模型拟合使用8个拟合指标:χ2, χ2/df, RMSEA, CFI, NFI, GFI, TLI, PNFI[17],观察样本数据与假设模型拟合是否妥当。将因子负荷的标准设置为等于或大于0.50[18],未发现负方差,这些参数是统计显著性所必需的。再使用Cronbach's alpha系数确认信度,用综合信度(CR)和平均方差提取(AVE)确认收敛效度。最后,用bootstrap方法计算相关系数的95%置信区间,验证了判别的有效性[19]。

在测量模型的基础上,建立主效应和结构模型。估计标准化回归系数和模型拟合,并在主效应和结构模型中报告路径系数和解释方差。通过多群组分析的方式,探讨高校教师工作价值取向对社会赋闲的影响。

3 资料分析与结果

3.1 测量模型

本文所采用的量表题目共有46个,基于测量模型中因子载荷的结果(图1),我们总共保留了40个题目。删除了6个题目,因为它们的负荷低于0.50,其中5个是关于职业价值的,1个是关于组织支持感的。

图1 基于测量模型中因子载荷的结果

高校教师的个人工作价值取向、社会赋闲、组织支持感、个人背景变项四个变量的标准化因子负荷在0.59～0.93之间,各项目的因子负荷均达到统计学意义。没有负误差方差,所有方差的t值均达到统计显著性 (图1)。此外,样本满足单变量和多重正态性;偏态和峰度的绝对值分别为0.024到0.926和0.004到0.958。接下来,模型拟合表明测量模型符合样本数:χ2=1242.626(p<0.01),χ2/df=2.305,RMSEA=0.088,CFI=0.891,NFI=0.824,GFI=0.714,TLI=0.88,PNFI=0.747。

高校教师的个人工作价值取向、社会赋闲、组织支持感3个变量中,每个变量的Cronbach's alpha、CR和AVE值分别为0.61至0.934、0.887至0.975和0.764至0.967(表2)。根据Cronbach's alpha数值>0.6,可判断量表具有良好的信度;通过CR和AVE值可知,工作价值取向、社会赋闲、组织支持感3个变量的值具有收敛效度与区别效度。

表2 每个变量的Cronbach's alpha、CR和AVE值

3.2 背景变项与社会赋闲

以t检定、单因子变异数进行描述统计分析,以了解本研究各层面的现况结果(1)限于篇幅,文中省去了t检定、单因子变异数的描述统计分析结果,如需要请联系作者。。结果显示,男教师社会赋闲的平均数为3.75,女教师社会赋闲的平均数为3.26,男教师的社会赋闲高于女教师的社会赋闲。通过事后检定比较,25岁以下的教师比41～50岁的教师更容易社会赋闲,在普通高校中,教授比讲师能获得更强组织支持感,社会赋闲程度低。学历、工作年限与社会赋闲在本研究中无显著关系,估计与56.9%的样本学历集中在本科及以下、40.7%的样本工作年限多集中于5～15年、样本分散度不够有关。因此,假设1“不同背景变项在高校教师社会赋闲中有显著差异”得到支持,不同背景变项(性别、年龄、职称)的高校教师在社会赋闲上有显著差异。

3.3 主效应

主效应建立在个人工作价值取向和社会赋闲的基础上,主效应的标准化回归系数是0.36,主效应与样本数据有合理的拟合:χ2=323.029(p<0.01),χ2/df=3.630,RMSEA=0.124,GFI=0.787,CFI=0.897,NFI=0.865,TLI=0.879,PNFI=0.733[20](2)本文通过回归分析检验了个人工作价值取向与社会赋闲之间的影响,限于篇幅,未在文中列出,如需要请联系作者。。个人工作价值解释了13%的社会赋闲(γ=-0.20,p<0.01)。因此,假设2“高校教师个人工作价值取向与社会赋闲显著相关”得到了支持,高校教师的个人工作价值取向对社会赋闲有正向显著影响。

3.4 结构模型

本研究以组织支持感作为调节变量,通过多群组分析的方式,探讨高校教师工作价值取向对社会赋闲的影响。首先进行单样本模型配适度检定;然后再进行路径系数的恒等性检验,以检验组织支持感是否具有调节效果。χ2值在全样本、高分组、低分组三个单样本模型中分别为323.029 (p=0.000),234.876 (p=0.000),234.047 (p=0.000),达显著水平,表示理论模式与观察资料不适配,但本研究正式样本数为 171,χ2值常受样本数影响,仅作为参考指标;三个模型中的绝对配适指标、增量配适指标、精简配适指标均达到标准参考值,整体来看,三个单样本模型的适配度均达到良好,可以进行路径系数恒等性检验(表3)。基准模型与干扰模型的差异卡方值为18.308(p=.000),达到显著。因此,假设3成立,学校组织支持感在高校教师个人工作价值取向与社会赋闲之间具有调节作用。干扰模型的路径系数结果也显示,组织支持感在个人工作价值对社会赋闲的影响中起正向增强的调节效果(表4)。

表3 路径系数恒等性检验

表4 正向增强的调节效果

根据SEM的数据绘制调节效果交互作用图(图2)显示,与低组织支持感相比,个人工作价值取向高的教师社会支持感越强,但他们经常会有社会赋闲状况发生。换句话说,教师的工作价值取向是动态变化的,组织支持感较强的教师在工作中会有更高的追求,而组织支持感较弱的教师,为组织做出的贡献会较少。根据组织支持理论[21],从组织获得的公平、主管支持、组织奖励和工作条件等良好待遇感知会增强教师的组织支持感。组织支持感强的教师随着自身工作价值取向变低,社会赋闲减少的幅度要大于组织支持感弱的教师。

图2 调节效果交互作用图

研究结果表明,假设3“学校组织支持感对高校教师个人工作价值观与社会赋闲的相关性有调节作用”得到支持,高校教师的个人工作价值取向对社会赋闲有显著影响,同时这种影响受到教师个人获得的组织支持感的调节。

4 结语

社会赋闲表现为教师在职业活动中的状态和相关行为,其中个人对待工作的态度直接关系其职业生涯的表现,是个人社会赋闲的主要原因。但对于普通高等院校而言,教师的组织支持感对这种关系产生了显著的调节作用,组织支持感让工作价值取向较低的教师减少社会赋闲。因此本研究针如何调节高校教师的社会赋闲,提出以下建议:首先,学校应当结合教师的实际,针对教师的工作价值观建立有效的培训体系,激发教师积极投入工作的内生动力,合理定位教师工作价值取向。其次,学校应当通过教师发展体制建设,完善基层教学组织建设,科学建立教师发展的组织支持体系,最终调节教师在职业中的社会赋闲。