组织情绪能力、组织韧性与创新绩效提升路径研究*

赵春雨，谢秋欣

（哈尔滨商业大学商务学院，黑龙江 哈尔滨 150028）

1 研究背景及意义

在 脆 弱 性（Brittle）、焦 虑 性（Anxious）、非线性（Non-linear）、不可理解（Incomprehensible）（即BANI） 不断增加的时代，韧性对个体、组织和整个社会都具有十分重要的作用和意义。韧性不能再仅仅与防御和反应性措施联系在一起，必须日常化为组织的一个基本特征。作为抵抗冲击并从逆境中恢复的动态能力，组织韧性主要依赖于组织软、硬两种能力的平衡状态[1]。一些学者从数字化能力、组织架构和失败学习等视角，研究了组织韧性的前置影响因素。但在动态环境下，组织情绪能力作为一种软性资源，对组织恢复反弹的作用机制研究尚存在不足，未得到足够关注。

情绪是个体或组织对来自环境特定刺激的强烈的、相对短期的情感反应。外界环境的变化使员工产生的情绪波动，可以通过情绪传染机制波及整个组织，影响员工随后的态度、行为和绩效结果。目前，国内已有学者从组织层次的情绪能力方面研究与组织学习创新的相关内部作用机理。例如，孙锐等[2]认为组织学习在组织情绪能力与产品创新绩效、流程创新绩效之间存在中介效应。李树文等[3]研究发现组织情绪能力可以通过情感承诺和人力资本对产品创新绩效施加影响。学者们多是从“情绪-态度-行为-结果”链式模型探讨组织情绪能力与创新绩效的内部机理，而通过阐述情绪与动态能力的关系，以及如何利用基于情绪的动态能力进而实现组织的健康稳定发展上的研究则相对较少。因此，对动态环境下组织情绪能力、组织韧性与创新绩效的提升路径研究显得尤为必要。

2 组织情绪能力与组织韧性的提升

在由一群个体组成的社会系统中，组织情绪既不是单纯的个体情绪的汇总也不是组织整体的一种氛围，它强调的是个体与个体、个体与组织间情绪交互后的某种状态。组织情绪能力可以通过特定的情绪表达、情绪模式和组织惯例来引导和干预组织情绪状态，它作为一种对动态组织情绪的管理结果，还可以提供一种理解人们的感受、思想和行为的能力，并根据这种理解采取适当的行动，促进组织员工之间关系的和谐，创造并维持环境条件，实现与组织能力的相互匹配。

当今高度动态环境下，企业需快速灵活地进行资源重组，具备应对不断变化环境并提出新的解决方案的能力。组织韧性作为一种在不连续和紧急情况下应对危机的潜在能力，在组织的日常运作中不易被感知，但当环境变得具有破坏性或动荡时，它可以决定组织是保持持续发展还是走向衰败没落。组织韧性在应对危机的潜在能力上主要通过3 个不同侧面表现出来：一是从意外事件中快速恢复，并利用困境所带来的机遇实现组织持续学习和成长的适应能力；二是从逆境事件中吸取经验教训并恢复反弹乃至反超的能力；三是从内部环境获得影响组织发展、决策的关键信息的情景意识[4]。

对于组织韧性的发展，积极健康的组织情绪被认为是必不可少的先决条件。有研究指出，组织情绪能力有助于实现人与人之间关系的和谐，是组织学习能力的先决条件，当这种学习能力转化成知识资本聚集到组织中时，它有助于组织韧性的提高[5]。组织情绪能力对组织韧性的促进作用还可通过组织环境适应、组织恢复反弹、组织情境意识等3 个层面来实现。

当组织注入关于变化的希望、信念或者培养情绪资本的禀赋（比如，乐观、希望和适当表达和讨论情绪的机会) 时，人们可以调动他们的能量来快速有效地响应环境的变化，提高组织的适应能力。从资源视角来看，当组织情绪资源不可用时（或者说情绪影响了员工利用资源的意愿），决策者推迟了组织常规中纠正措施的实施，组织的调整能力和灵活性就会受到侵蚀，导致组织停滞在危机状态中，不利于组织恢复反弹。组织的发展高度依赖信息的传递，根据情绪事件理论，特定事件的发生会引起组织成员情绪不稳定、产生情绪压力，进而影响员工建言行为，阻碍组织间关键信息的流通，不利于组织应对外部威胁与环境变化。

3 组织情绪能力与创新绩效的提升

组织情绪能力理论认为组织是充满情绪资源的知识聚合体，组织情绪是一种有待挖掘的具有潜在价值的无形资源。在高水平的组织情绪环境下，积极的情绪可以得到更好地释放，有助于良好人际关系的形成并有利于促进合作行为的发生，增进知识资源重构，进而激发员工某种创造性的认知变化。低水平组织情绪环境下，组织对员工个体情绪引导和协调能力较弱，组织成员间缺乏情感上的流动与沟通，隐性的负面情绪逐渐增加，员工与组织间的心理距离逐渐疏远，进而阻碍员工作用挑战现状或具有风险的创新或变革行为。

组织情绪能力作为调整和利用组织情绪资源的能力，可以通过“硬制度”的引导和“软关系”的感知唤起组织情绪来推动组织变革，改善企业绩效。孙锐[2]等认为，组织情绪能力可通过构建群体情绪调节规范，提供创新群体更多的关注与关怀，营造良好的情绪氛围来推动组织内的创新活动，从而提升组织竞争优势。此外，组织还可以通过聚焦良性情绪能量，增加成员之间协同耦合，将积极情绪资源引流到创新活动中，从而提升组织创新绩效。

4 组织情绪能力、组织韧性与创新绩效的提升

培养并增强组织韧性是所有企业应对逆境事件的必然选择，也是维持、提升企业竞争力的有效手段，但其实现的前提是组织必须具备有利于创造力和创新在组织中健康发展的环境。

1） 组织提供的支持环境对组织的适应能力和竞争力的提升具有显著影响。这种支持不仅包括提供必要的资源、策略和组织架构，还包括具有亲社会的思维模式、关系能力和情绪能力等。

2） 情绪在促进行为者如何理解和赋予其环境意义方面发挥着功能性作用。例如，组织情绪能力促进了员工对变革计划承诺的兑现，尽管这些计划可能会带来挑战和潜在的破坏，但它既为个人提供了坚持冒险努力所需的心理资源，也为组织提供了“化危为安”过程中的精神支持。动态能力理论认为企业应通过发展和更新其组织能力来保持竞争力。组织韧性作为一种特殊的动态能力，它的提高不仅有助于企业灵活、快速和协调地应对逆境事件，而且还可以帮助企业创造新的机会，促进产品创新和多样化的发生，进而提升创新绩效。

3） 从组织变革管理角度出发，组织情绪能力可以提供评价信息，是组织适应和变革以提高企业绩效的重要力量。当组织提升快乐感时，员工能够更好地处理工作环境中的压力并重新振作起来，使组织获得成功摆脱困境的能力，从而有助于提升组织绩效。

5 研究结论与管理启示

5.1 研究结论

本文根据组织情绪能力理论与动态能力理论，构建出“情绪-（态度-行为） -能力-结果”路径来反映组织情绪能力、组织韧性与创新绩效间的关系。当组织情绪能力较强时，领导者更容易捕捉组织情绪状态，对员工的鼓舞和关怀会增强组织的凝聚力，组织成员的感知和行为会趋于统一，进而促进组织成员行为的一致性，提高组织响应外界压力的灵活能力。在以组织学习、失败学习、情感承诺与人力资本为中介研究组织情绪能力与组织创新之间关系时[2-3]，还可通过引导、控制、疏散内部情绪压力，为组织成员提供良好的工作氛围，促进成员间工作关系的协调，提升组织环境适应、恢复反弹和情境意识能力等，促进创新绩效产生，为组织情绪能力提升促进创新绩效提供新的路径。

5.2 管理启示

1） 管理者应注重培育组织情绪能力。企业应鼓励员工表达情绪，建立开放包容的企业文化，形成协同的价值观，创造传递员工情绪的渠道，特定的情绪调节机制和培养有效沟通方式，把组织情绪当作组织生存与发展的驱动因素，将组织情绪这种“软”资源作为独特的竞争优势。

2） 不论外部环境是否高度动态，组织都应该防患于未然，重视组织韧性的培养。管理者不仅要从多样性导向领导、组织架构、战略规划和管理流程等方面增强组织适应能力，而且要重视组织情绪带来的积极作用，协同利用软资源、硬资源，将组织情绪视为韧性发展过程的润滑剂，帮助组织快速地从一个意外事件所带来的停滞阶段走出来，以保持竞争力。