事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题及对策研究

马 颖

（迁安市文化广电和旅游局 河北唐山 064400）

事业单位作为公共服务机构，在提供各类服务的同时，也需要对人力资源管理进行绩效考核，以确保工作效率和工作质量的提升。在实际操作中，部分事业单位人力资源管理绩效考核制度存在一些问题，影响着绩效考核的有效性和公平性。因此，研究提高事业单位人力资源管理绩效考核水平的有效策略，对推动事业单位的可持续发展和公共服务水平提升具有重要的现实意义。

一、事业单位人力资源管理绩效考核的重要性

（一）提高组织绩效

事业单位是一个组织体系，其绩效的优劣直接关系整个组织的发展和成长。其一，人力资源管理绩效考核可以激发工作人员的工作积极性和创造力，增强组织的竞争力和适应能力，从而提高整个组织的绩效水平。其二，人力资源管理绩效考核能够帮助事业单位明确目标和职责。通过制定明确的绩效目标和指标，可以引导工作人员按照既定的方向和要求开展工作，使各项工作与组织整体目标相一致。还能明确各个岗位的职责和工作量，使工作人员清楚自己的工作任务和责任，具备明确的行动方向。其三，人力资源管理绩效考核能够强化绩效管理和监督机制。通过对工作人员的绩效进行全面、客观的评估，可以及时发现和纠正工作中存在的问题和不足，有针对性地提供指导和培训，实现及时改进。其四，人力资源管理绩效考核可以用来监督工作人员的工作行为和工作质量，确保工作人员履行岗位职责，减少工作中的失误，提高工作效率和质量。其五，人力资源管理绩效考核能够激励工作人员的积极性和创造力。通过建立合理的激励机制，如奖罚制度、晋升机制等，可以激发工作人员的工作热情和动力，增强他们对工作的投入和责任感。工作人员在得到公正、公平的评价和激励后，会更加努力地完成工作任务，主动寻求创新和改进，从而有效提高组织的整体绩效水平，推动组织向着更加健康、稳定和可持续的方向发展。

（二）激励人才发展

在事业单位中，人才是非常重要的资源。一个组织的成功离不开内部人才的付出和贡献。因此，激励人才的发展对于事业单位来说非常重要。首先，激励人才发展可以提高他们的工作动力和积极性。当工作人员感到自己的付出能够得到组织的认可和回报时，他们会更加认真地投入到工作中，并且更愿意去尝试新的方式方法，从而提高工作效率和质量。同时，当工作人员意识到组织重视自己的发展，愿意为自己提供晋升和职业发展机会时，他们将更加关注自身能力提升，并投入更大的精力和时间来实现自我价值。其次，激励人才发展可以提高他们的工作满意度和忠诚度。工作人员在感受到组织对自己发展的关注时，会有一种强烈的归属感，提升对企业的忠诚度。这种高度的忠诚度和满意度，将会使工作人员更加愿意留在组织中，为实现组织的长期目标做出贡献。再次，激励人才发展可以提高组织整体的竞争力。随着经济的不断发展和变化，事业单位需要不断创新以保持竞争优势。在这个过程中，工作人员的能力和知识水平是至关重要的。通过激励人才发展，组织可以培养出更能适应市场需求的人才，从而提高组织的创新力和竞争力。最后，激励人才发展可以提升组织的社会声誉和形象。工作人员是组织的形象代表，他们的能力和素质直接影响组织的声誉和形象。如果能够为工作人员提供发展机会和晋升空间，他们能够更好地展示个人能力和素质，从而提升组织的社会认可度和口碑。综上，激励人才发展对于事业单位来说是非常重要的。

（三）优化人才配置

优化人才配置指的是根据组织的战略目标和工作需求合理配置和调动人力资源，使人力资源的配置与组织的发展需求相匹配，以达到最佳的工作绩效和效率。首先，优化人才配置可以提高工作效率和质量，充分发挥每个人的专长和潜力。例如，在一个科研机构中，根据科研人员的专业领域和技能特长合理配置人员，可以促进团队合作，提高研究工作的效率和质量。其次，优化人才配置可以提升他们的工作满意度。当工作人员能够在自己擅长的领域工作，他们会感到自己的工作被认可和重视，从而更加投入到工作中，这种匹配度的提高可以为其带来更强的工作动力和积极性，进而提升他们的工作满意度和幸福感。最后，优化人才配置可以提升组织的竞争力。一个有核心竞争力的组织需要具备合适的人才来支撑其核心业务和战略目标的实现。通过优化人才配置，可以将核心的人才集中于关键岗位上，确保这些岗位能够得到最好的人才支持。这样，组织就能够更好地应对竞争，提升自身的核心竞争力。

二、事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题

（一）缺乏科学性和客观性

事业单位人力资源管理绩效考核的科学性和客观性是评估工作人员工作表现和激励机制的基础，部分事业单位在进行绩效考核时，过于依赖简单的定性评价，而忽视了对工作人员工作的量化衡量。这种评估方式容易受到主观因素的影响，造成评估结果不公正。同时，对于不同岗位的工作人员，评估指标的选择与实际工作内容不匹配，没有体现出科学合理性，使得工作人员被迫按照不合理的标准去完成工作，从而影响了工作质量和效率。另外，在现行制度中，领导者对工作人员的个人喜好和主观偏见会影响评估结果，且没有明确的评估标准和完善的绩效数据，难以客观地评价工作人员的工作表现。这种情况会引发工作人员之间的矛盾和不满，甚至影响整个工作氛围。而工作人员无法得到公平的待遇，无法感受到自己工作的价值和重要性，会使工作人员的积极性和创造力受到影响，同时也会削弱绩效考核的说服力和可信度，从而对组织的稳定性产生负面影响。

（二）指标设置缺乏合理性

事业单位人力资源管理绩效考核中存在的“指标设置缺乏合理性”这一问题，主要表现为评估指标与实际工作内容不匹配、考核重点单一、定性评价过于主观等情况。对于工作岗位不同的工作人员，应当根据其工作内容、目标和完成情况制定专门的定量化评价指标，但实际上，职责相似或相同的岗位通常会采用相同的考核标准。这种情况下，那些实际工作较为繁重但其付出没有体现在评估指标中的工作人员，会得到不公正的评价结果。当前绩效考核模式往往将重点放在了个人能力与素质方面，而忽略了组织、团队及部门目标的达成。这就导致个人的能力、抗压性、心理素质等因素成为评估的重点，而忽略了个人在集体中的实际表现和贡献。另外，评估指标的设计过于主观也是一个问题。虽然一般情况下会给予工作人员一些具体的工作任务，但由于评估者与被评估者的工作经验、认知水平等方面的差异，评估者难以客观地对工作人员表现进行准确的评估。此外，有些评估指标过于主观，如“工作积极性”“团队合作精神”等，使得评估结果具有很强的主观性。

（三）缺乏有效的激励机制

部分事业单位人力资源管理绩效考核往往只关注工作人员的缺点和不足之处，而缺乏对工作人员优点和良好表现的肯定和奖励。这种做法容易让工作人员感到压力和挫折，缺乏积极性和动力去提升自己的工作表现。在这种情况下，工作人员会感到工作没有成就感和发展空间，从而降低了工作积极性和工作质量。同时，现行的绩效考核制度中，激励方式单一，以物质奖励为主，如通过加薪、奖金等方式来激励工作人员的工作表现。虽然物质奖励对工作人员具有一定的吸引力，但过于单一的激励方式容易造成工作人员的功利心态，降低工作人员的职业要求和道德伦理意识，从而对组织的长远发展产生负面影响。另外，不同工作人员具有不同的需求。目前，人力资源管理绩效考核一般采用统一的评估标准和激励措施，缺乏个性化的激励机制，导致其无法满足工作人员多样化的激励需求。在这种情况下，工作人员会感到不被重视和认同，进而影响其工作积极性和创造力的发挥。另外，部分事业单位的人力资源管理绩效考核中还缺乏及时、有效的反馈机制。工作人员在工作中需要得到及时的反馈和指导，以便了解自己的工作表现，并根据反馈及时调整和改进工作方法。但是，部分事业单位人力资源管理绩效考核的反馈机制不够完善，无法及时提供准确的反馈信息，导致工作人员无法全面了解自己的工作表现和发展方向。

三、提高事业单位人力资源管理绩效考核水平的策略

（一）明确评估目标和制定评估标准

明确评估目标和制定评估标准是事业单位在进行人力资源管理绩效考核时的两个重要方面。评估目标是指事业单位所要达到的目标和期望，为人力资源管理提供了方向和依据。在明确评估目标时，需要确保评估目标与组织的战略目标相一致，以确保人力资源的发展与组织战略的实现相匹配，进而支持组织的长期发展。同时，不同岗位拥有不同的职责和要求，评估目标应基于岗位的职责和绩效指标进行具体设定。此外，评估目标还应涉及对工作人员的激励，例如，为工作人员提供晋升机会、培训和奖励等，以激发工作人员的工作动力和积极性，进而提高绩效水平。在明确评估目标的过程中，需要与各级管理人员和工作人员进行充分的沟通和协商，以确保目标的合理性和可操作性。

制定评估标准是指根据评估目标，为每个岗位或个人设定相应的评估标准。评估标准应该具体、明确，并能够客观地衡量绩效水平。需要注意的是，评估标准应包括关键的绩效指标，这些指标可以从岗位职责和绩效目标中确定。例如，销售岗位的评估指标可以包括销售额、客户满意度等。同时，评估标准应尽量具备可测量性，以便进行客观的评估。通过定量指标，可以更加准确地评估绩效水平，避免主观性的干扰。另外，不同层级和岗位的评估标准存在一定的差异。高层管理人员的评估标准更加关注战略和领导能力，而基层工作人员的评估标准则更侧重于任务完成和工作质量。评估标准可以综合采用相对评估和绝对评估的方法。相对评估可以将个人或团队的绩效与同岗位或同级别人员进行比较，而绝对评估则是根据预先设定的标准进行评估。在制定评估标准时，需要确保标准的公平性和透明性，并与工作人员进行充分的沟通和解释，使其理解评估标准的设定和运用方式。

（二）引入全面多元的评估方法

在事业单位中，传统的绩效考核方法往往过于依赖单一的个人表现评估，忽视了对其他影响因素的考虑。因此，引入全面多元的评估方法，将更有助于全面考察各类影响因素，包括工作人员的个人表现、团队合作、领导能力、创新能力等。全面多元的评估方法需要构建多维度的评价指标体系，以便全面评估工作人员的绩效表现。例如，除了个人工作成果、工作质量、工作效率、工作责任心、工作态度等，还可以考虑团队绩效、领导能力、创新能力等，这些因素都从不同角度反映了工作人员的绩效水平。全面多元的评估方法可以引入360°评估，即除了上级对工作人员进行评估外，还包括同事、下属和客户等其他评估者的参与。这种方式可以收集不同视角下的反馈和意见，以便全面了解工作人员的表现和影响力。同时，引入全面多元的评估方法，还要注重工作人员的职业发展和学习能力。可以通过评估工作人员在岗位上的学习和应用能力、主动学习的态度和行为等方面，鼓励工作人员不断提升能力和知识水平，从而提高整体绩效水平。此外，全面多元的评估方法应综合评估结果和行为。除了关注工作人员的结果绩效外，还需要评估工作人员的行为表现，包括沟通能力、团队合作、问题解决能力等，以综合考虑工作人员的整体表现。为了确保新评估方法的顺利实施和有效应用，还需要进行充分的培训和沟通。培训可以提高评估者对评估标准和方法的理解和运用能力，而沟通可以使工作人员了解评估方法的公正性和透明度，从而建立起对新评估方法的信任和认同。

（三）加强绩效跟踪和反馈机制建设

绩效跟踪和反馈是一个持续的过程，用于监测和评估工作人员的绩效表现。通过及时、准确地了解工作人员的工作进展和表现，组织可以更好地作出决策，并激励工作人员提升自己的绩效。因此，事业单位应该制定明确的绩效目标和评估指标，与工作人员进行沟通并达成共识，确保工作人员清楚了解应该完成的任务和达到的绩效标准。此外，设立定期与工作人员进行沟通和反馈的机制。例如，每月、每季度或每半年进行一次绩效评估和反馈会议。在反馈会议中，上级领导应向工作人员提供详细的评估结果和反馈意见，突出工作表现的优点，同时提出改进建议。为了方便绩效的跟踪和分析，可以利用现代技术工具，如绩效管理系统或软件记录工作人员的绩效数据和反馈意见。通过上述系统，组织可以更加方便地统计、分析和比较工作人员的绩效表现。根据工作人员的绩效评估结果和反馈意见，组织还要为他们制定个性化的发展计划和培训方案。这些计划与方案应与工作人员的职业规划和组织的战略目标相结合，以促进工作人员能力的提升和发展。通过这种方式，事业单位可以更好地支持工作人员的职业发展，实现组织的战略目标。

（四）建立科学合理的激励机制

建立科学合理的激励机制是为了激发工作人员的积极性和创造力，促使他们为组织目标付出更多努力，从而提高整体绩效和工作效率。对此，事业单位可以采取以下措施建立有效的激励机制。首先，设立明确的目标和绩效指标。制定明确的目标和绩效指标是激励机制的基础，且目标和指标应该与组织的战略目标与工作人员的工作职责相匹配，并具有可衡量性和完成性。其次，建立奖励和认可机制。奖励和认可是激励机制的核心要素，事业单位可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会、颁发荣誉证书等各类奖励，用于公平、公正地回报表现出色的工作人员，或及时给予口头或书面的认可和表扬，让他们感受到自己的努力和贡献被重视。再次，为工作人员提供发展机会和培训支持。这也是一种重要的激励方式，通过鼓励工作人员参加内外部培训，为其提供职业规划咨询和指导，帮助他们提升职业能力和发展前景，能够激励工作人员不断学习和成长，增强工作动力。最后，设立工作人员投票、建言献策和团队决策等机制，让他们有更多的参与感和主人翁意识，从而增强他们的归属感和工作动力。

四、结语

综上所述，通过对事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题进行剖析，本文提出了明确评估目标和制定评估标准、引入全面多元的评估方法、加强绩效跟踪和反馈机制及建立科学合理的激励机制的对策。通过实施具体的策略，事业单位可以优化人力资源管理绩效考核，提高工作效率和质量。此外，在做出改进时，事业单位领导层需要重视绩效考核制度改进的重要性，并采取积极有效的行动落实改革措施。