高质量发展背景下公立医院人力资源管理的优化措施

陈 梅

（海南西部中心医院 海南儋州 571700）

随着经济建设的不断深入开展，各行各业开始对人力资源管理越来越重视。组织管理者开始关注人力资源开发和利用。对于公立医院而言，医疗市场竞争的基础在于人才素养。人力资源在医院发展过程中发挥了至关重要的作用。当前，公立医院仍然存在一些管理问题需要解决，如管理体系建设不到位、部门岗位配置不合理等。本文针对存在的实际问题，制定解决策略。

一、相关概述

（一）公立医院

公立医院是具有公益属性的医疗服务机构。资金来源一方面为财政拨款，另一方面来源于医院经营收入。医院是公益服务组织体系的重要组成部分，主要职责在于解决人民群众看病问题，应对突发性公共卫生事件及为广大群众开展健康教育培训工作。因此，公立医院需要肩负巨大的社会责任。

（二）公立医院人力资源

人力资源是指在某一地区拥有劳动能力的人口资源，公立医院人力资源是指掌握现代医疗卫生服务知识和专业技能的医疗服务人员，负责执行各项医疗服务及管理工作，能够在医疗公共服务体系内发挥劳动价值，并为促进医疗服务行业的发展提供动力。

（三）公立医院人力资源管理

人力资源管理是指基于资源高效使用的原则，采取科学方法实现人力资源的合理配置及使用，从而充分发挥人力资源的优势，有效引导医疗服务人员的思想意识，使其意识到人力资源管理工作的重要性，将医疗服务人员个人的潜能充分发挥出来，并激发他们的主观能动性和工作积极性，为组织机构设定的管理目标的落实提供强大助力。

公立医院人力资源管理是指合理分配、规划和管理的活动过程，其主要目的在于尽可能实现资源高效使用，主要内容包括资源规划、人员招聘、人员培训、绩效管理及薪酬福利管理等工作。医院人力资源管理主要有以下特点：第一，战略性。人力资源管理在公立医院发展中占有重要地位，人力资源管理部门逐渐参与到医院的决策活动中，并对医院管理活动产生了较大影响。第二，全面性。资源管理与全面预算管理具有协同作用，都是对组织机构内的所有工作内容进行统筹管理，实现资源的综合分配与应用。第三，前瞻性。医院人力资源管理具有前瞻性，管理层并非只关注员工当下的业务能力，还关注员工尚未形成的潜力素养，通过技术分析和数据统计为员工发展提供合理的培训计划。第四，公益性。在当前市场环境下，公立医院不断寻求人力资源与医疗服务质量的平衡点，通过培训、招聘及绩效管理等一系列方式，提高医疗服务人员的综合业务素养，为广大患者提供更好的医疗服务。

二、当前公立医院人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理体系不完善

人力资源工作开展的必要基础在于制度建设。目前，部分公立医院的人力资源管理制度不完善，对管理工作造成了一些阻碍，具体表现在以下几点：第一，管理手段较为单一。部分公立医院的人力资源管理工作方法较为单一，人力资源职能部门主要是进行传统的人事管理，对人员调动、人才引进和权责划分等工作认识不到位，上述工作主要是由上级行政部门负责，在工作调整方面缺乏一定的灵活性。第二，制度体系与现实不匹配。部分公立医院依然沿用传统的人力资源管理制度，并未结合客观条件，对制度内容进行优化完善，使制度体系在现有环境下缺乏可行性。

（二）部门岗位配置不合理

部门岗位配置在人力资源管理工作中占有重要地位。目前，部分公立医院的部门岗位配置不合理，具体表现在以下几点：第一，岗位数量较多。部分公立医院存在行政职能部门臃肿的现象。这种现象使部门的权责范围较为模糊，因而增大了沟通成本，使管理工作效率下降，一旦发生问题，就会出现推诿责任的情况，引发内部矛盾。第二，晋升空间狭小。公立医院过于重视资历和学历，部分行政岗位晋升空间狭小，晋升机会多停留在年龄大资历老的员工身上，该举措不利于留住优秀的年轻人才。

（三）绩效考核机制不完善

目前，部分公立医院的绩效考核机制不够完善，具体表现在以下几点：第一，考核流于形式。部分公立医院采用的考核机制缺乏精细化，指标多采用定性指标而缺乏足够的量化指标，使考核结果无法体现真正工作成效，考核形式流于表面。第二，考核监督力度不足。部分公立医院的考核监督力度不足，原因在于考核监督部门缺失，在绩效考核过程中缺乏有效的监督管理，部分人员为了满足个人利益，干涉考核工作，难以保证绩效考核结果的公平性和公正性。

（四）薪酬分配体系不合理

当前，公立医院在薪酬分配体系方面投入了大量精力进行优化，但是仍然存在不完善的地方，表现在以下几点：第一，不以能力素养作为薪酬划分依据。公立医院的基本工资基本上是按照职称和职务进行发放，并未根据能力素养的区别进行薪资等级划分，导致能力强与能力一般的员工在薪资方面并未产生明显差距。第二，薪资分配与绩效考核未紧密结合。公立医院在完成绩效考核之后，并未依据绩效考核结果进行薪资分配，绩效考核结果缺乏有效应用，失去了行为引导作用。

（五）信息化建设水平较低

目前，信息技术逐渐成熟。越来越多的公立医院开展信息化建设工作，但是仍有部分公立医院的信息化建设不足，给医院的信息化转型带来了一定困难，具体表现在以下几点：第一，技术设备功能欠缺。公立医院在进行信息设备购置工作时，并未做好市场调研，也未能及时确认医院信息化管理需要的具体功能要求，设备与医院的实际功能需求并不匹配，降低了医院资源的使用效率。第二，人力资源管理模式与信息技术不匹配。公立医院采用的人力资源管理模式并未添加信息技术的标准化要求，因此在人力资源管理工作中发挥信息技术的作用十分有限。第三，缺乏统一的信息技术平台。公立医院在进行信息化建设工作过程中，未能统一各部门的信息系统型号规格，导致部门间信息系统无法数据对接，信息平台构建缺乏基础条件。

（六）人才队伍建设存在困难

人才队伍建设是人力资源管理工作的重中之重。当前，部分公立医院在人才队伍建设方面存在明显困难，具体表现在以下几点：第一，地区发展不平衡带来的困难。事实上，医院人才队伍的建设工作与医院当地城市发展两者相辅相成，一旦医院当地城市经济发展不理想，就会导致医院引进人才存在困难。第二，复合型人才欠缺。随着医院业务内容的不断扩展，传统的业务人才已经不能满足当前医院的业务管理需要，员工需要具备法律、经济及信息技术等各领域的专业知识，增加了医院人才队伍建设的困难。

（七）配套措施不够完善

随着公立医院改革工作的逐步实施，部分公立医院的配套措施凸显出不完善之处，具体表现在以下几点：第一，手续不够简化。相关部门在进行审批监督校验人力资源管理工作时，其办理手续不够简化，对公立医院的人力资源管理工作带来了负面影响。第二，缺乏长远规划。目前的配套措施只注重人才发展，而对于公立医院的人力资源管理体系的建设工作并未做过多考虑。

三、优化公立医院人力资源管理的具体措施

（一）健全人力管理体系

健全公立医院人力资源管理体系，要做好以下几方面工作：第一，推行精细化管理。公立医院需要加快人事制度改革，从医院的长远利益出发有效解决当前存在问题，注重多方主体的共同参与，将公立医院人事制度改革与其他相关工作有机联系起来，确保人力资源管理体系具有灵活性和系统性。第二，确保制度体系的可行性。当地医院在进行人力资源管理工作时，需要结合当前的发展现状和客观条件，对目前的制度体系进行优化完善，使该制度体系能够在现有环境下发挥实际作用。

（二）优化部门岗位配置

优化部门岗位配置，需要公立医院做好以下几方面工作：第一，合理设置工作岗位数量。医院的岗位数量需要设置在合理的范围之内，确保岗位职能健全的同时，严格控制岗位数量，从多个维度了解目前岗位运行的实际状况，严格把关岗位医疗服务人员的审核工作。第二，扩宽晋升空间。当前，在公立医院人才逐渐年轻化的趋势下，公立医院应当以道德素养和业务能力为核心依据，以公平竞争为核心原则进行岗位晋升评选，通过多元化评选标准，使真正有才能的人，有机会为医院发展作出更大的贡献，确保评选结果能够服众。

（三）完善绩效考核机制

完善绩效考核机制需要公立医院做好以下几方面工作：第一，实现考核指标量化。目前，绩效考核指标主要分为定性指标和定量指标。其中定性指标是以人员的道德素养为主要评价标准。该指标具有明显的人为主观性，因此不能作为主要考核指标。而定量指标则是以医疗服务人员的工作能力、工作业绩等量化数据作为考核依据，因此考核结果具备客观准确性。在绩效考核体系中，将定性指标比例适度降低，提高定量指标的权重比例，确保绩效考核结果的准确性和客观性。第二，设立考核监督机制。公立医院需要设立绩效考核监督部门，由该部门成员全程参与医疗服务人员的绩效考核工作，确保医疗服务人员严格遵循规范要求完成绩效考核工作，避免人为因素带来的管理风险。

（四）调整薪酬分配机制

调整薪酬分配机制，公立医院需要做好以下几方面工作：第一，以多元化标准作为薪酬划分依据。公立医院除了以职称和职务作为薪酬划分的依据之外，还应当将能力素养作为重要的薪酬划分依据，激发能力强的医疗服务人员更好地在本岗位上发光发热，激励业务能力一般的医疗服务人员通过自学等手段，提升个人能力素养，从而对医疗服务人员整体能力素养的提升提供强大动力。第二，将薪资分配与绩效考核挂钩。公立医院通过将薪资分配与绩效考核挂钩，从而使医疗服务员工对绩效考核工作引起高度重视，可通过绩效考核指标实现对医疗服务人员工作行为的有效引导，为管理目标的高质量落实提供可靠保障。

（五）加大信息化建设力度

加大信息化建设，公立医院需要做好以下几方面工作：第一，确认信息化技术设备功能。公立医院在购置信息化技术设备时，需要提前确认医院对信息化管理的功能需求，保证购置的信息化设备功能与需求相契合，使信息化技术设备能够在医院的人力资源管理工作中发挥作用。第二，针对信息技术优化人力资源管理模式。当前，信息化管理环境下，人力资源管理模式也需要添加信息化管理的相关标准要求，如数据格式、信息沟通流程的内容，从而将人力资源管理与信息技术高度结合，实现人力资源管理的现代化转型。第三，建立信息共享平台。公立医院需要统一各部门引进系统的型号和规格，实现各部门信息系统的数据端口对接，在数据高度共享和传输的技术基础上，建立统一的信息共享平台，为医院信息传输工作的开展提供技术支持。

（六）组建复合型人才队伍

组建复合型人才队伍需要开展以下几方面工作：第一，调整人才引进措施。对地区发展不平衡带来的人才引进困难，公立医院应当明确发展优势，基于优势制定人才引进管理机制，为引进人才提供良好的就业生活保障和职业发展空间，逐步缓解人才引进困难。第二，完善人才培训机制。公立医院需要针对目前复合型人才的能力需求，制定合理的人才培养计划，并投入必要资源对人员进行综合培训，确保其掌握除医疗以外的其他专业知识内容，为公立医院打造复合型人才队伍。

（七）优化配套措施

优化配套措施，需要做好以下几方面工作：第一，简化工作流程。公立医院在受相关部门监督管理的过程中，可向相关部门提交有关流程简化的工作建议，在建议方案下补充简化方向的工作诉求和可行性论证，便于相关部门对此建议方案进行审核和通过。第二，定期与相关部门进行沟通。公立医院领导可定期与相关部门进行沟通交流，向相关部门明确公立医院的人力资源管理现状和实际需求，使相关部门在对现实了解的情况下，制定合理的税收政策，从而帮助公立医院的人力资源管理工作顺利推进。第三，基于长远的利益实施人力资源管理。在实际工作对接中，公立医院需要与相关部门达成战略一致，从长远利益角度进行人力资源管理工作的建设工作，满足人才建设需求的同时，为医院的健康发展提供制度保障。

（八）科学制定战略规划

科学制定战略规划，结合战略目标开展人力资源管理工作，需要公立医院做好以下几方面工作：第一，增强人力资源战略管理意识。由于公立医院领导多是从医疗技术岗位转向管理岗位，精通医疗服务技能但是管理素养不够，因此需要增强企业战略管理意识，通过研究国家医疗卫生政策，寻求政策制度与医院发展的平衡点，结合医院现有条件，建立长远战略目标，在人力资源管理工作中融入战略方向，构建可行的人力资源管理规划策略。第二，中层人员发挥过渡职能。医院中层管理者需要发挥职能作用，帮助高层建立战略管理目标之外，并对战略目标进行研究细化，为战略目标的下一步执行奠定良好基础，并为基层执行人员提供人才战略管理工作的实施指导意见，协助基层人员落实人力资源管理战略规划。第三，加强基层人员战略管理的认知。基层人员需要掌握人力资源管理的基本知识体系，要基于战略方向严格落实人力资源管理工作，并加强与上级领导的沟通互动，及时解决执行困难，真正将人力管理资源工作与战略目标有效结合，为医院的可持续发展奠定坚实的人才基础。

四、结语

综上所述，公立医院开展人力资源管理工作，能够有效提升整体管理水平，帮助公立医院持续优化现有人力资源管理制度，提升人力资源管理效率，充分发挥人力资源管理职能价值。因此，公立医院管理层需要对人力资源管理工作引起高度重视，健全人力资源管理体系，优化部门岗位配置，完善市场绩效考核机制，加强信息化建设并组建复合型人才队伍，从而突破公立医院现有人力资源管理的瓶颈，为公立医院健康发展奠定坚实的基础。