新形势下事业单位人才队伍建设研究

李红楠

（迁安市大崔庄镇人民政府 河北唐山 064400）

随着全球化进程与科技的急速发展，以及经济体系与社会结构的不断演变，事业单位在国家发展与社会进步中扮演着关键的角色。特别是在新形势下，面对变革的趋势与挑战，事业单位所依赖的不仅是硬性的制度建设和物质投入，更是能否聚集并妥善运用专业的人才资源。人才作为事业单位可持续发展的核心要素，其管理方式和队伍建设直接影响着事业单位的活力、创新能力。因此，深入研究事业单位人才队伍建设的新理念、新方法与新策略，对于推动事业单位适应并引领时代变革，实现更高层次、更高质量的发展具有重要意义。

一、事业单位人才队伍建设的必要性

（一）贯彻落实人才战略的必然要求

事业单位在国家和社会发展中扮演着不可替代的角色，涵盖了提供关键公共服务、推动科技创新和保障社会福利等多个领域。在建设人才队伍的过程中，精准识别和培养关键领域的专业人才，能够保证事业单位在复杂多变的外部环境中保持竞争力，在社会经济发展中发挥核心作用。通过人才的引进、培养和发展，事业单位能够更加精准和高效地服务于社会和国家的宏观战略，更好地满足人民群众的多元化需求，同时，这也是事业单位履行社会责任、实现价值的重要手段。所以，在新形势下，加强事业单位人才队伍建设，不仅是推动单位持续发展的内在要求，也是响应国家人才战略、服务国家和社会全面发展的现实需要。

（二）推动经济社会发展的坚强保障

事业单位人才队伍建设在推动经济社会发展方面发挥着举足轻重的作用，对保障国家长期安定和持续繁荣具有不可估量的价值。首先，事业单位通常涵盖卫生、教育、科研、文化等多个领域，其提供的公共服务和产品是社会运行不可或缺的组成部分，直接关系到国内生产总值（GDP）的增长及社会总体福祉的提升。其次，通过事业单位人才队伍的建设，可以更好地推动科技创新，实现科研突破，从而为社会经济的跨越式发展提供强有力的技术支撑和智力保障。最后，强大的事业单位人才队伍能够有效提升公共服务的质量和效率，通过专业和精细的服务，增强社会的凝聚力和稳定性，进而促进社会的和谐发展。

（三）应对国际竞争的必然选择

在全球经济一体化的背景下，各国之间的竞争日益激烈，尤其在科技、教育、文化等领域，在这样的格局下，事业单位人才队伍建设成为应对国际竞争的必然选择。首先，人才是创新发展的关键，特别是在科技日新月异的今天，高水平的人才队伍能够带来更多的创新成果，推动国家在国际竞争中占据有利位置。在全球资源配置逐渐优化的大趋势下，人才的跨国流动愈发频繁，强化事业单位人才队伍建设，有助于在全球人才竞争中争取更多优秀人才为国家建设服务。其次，高素质的人才队伍能够更好地促进国际交流与合作，通过吸收、借鉴国际先进的理念和经验，不断提升事业单位的国际影响力和竞争力。最后，事业单位在卫生、教育、科研等方面的国际合作与竞争，直接关联到国家的整体实力和国际地位，因此，强化人才队伍建设是提升国际竞争力、实现国家战略目标的必然选择。

（四）维护组织和谐稳定的重要环节

事业单位人才队伍建设在维护组织内部和谐稳定方面具有不可忽视的作用。一方面，通过深入挖掘和了解事业单位工作人员的需求与期望，构建合理的奖励与激励机制，可以更好地激发其工作积极性和创新能力，提高组织的凝聚力和执行力。这不仅有助于保持组织的稳定性和发展活力，也能够形成一种积极向上、共同发展的工作氛围。另一方面，系统的人才发展策略，如明确的职业发展通道和完善的培训体系，能够帮助工作人员实现自我价值，进而减少人员流失，维护组织的稳定性。此外，通过搭建平台、实施人才培养计划，也能够对外输出高质量的专业人才，进一步增强组织在行业和社会中的影响力。

二、事业单位人才队伍建设存在的问题

（一）选拔人才方式单一

部分事业单位过于强调学历和考试成绩，认为这些因素是衡量一个人能力和潜力的关键标准。这在一定程度上局限了选拔视野和方式的多元化，使得选拔过程过分关注应试能力，而忽略了对实际工作能力和创新潜力的考察。在部分事业单位中，固有的选拔体系和流程不易改变，很难引进多种多样的人才选拔方法，尝试创新则面临来自多方面的阻力，包括政策、文化及实施层面的挑战。多元化的选拔方式往往涉及更多的不确定因素，而事业单位在人才选拔上更倾向于稳妥、保守的方式，尤其在关键岗位的选拔上，选择一种相对安全、可控的方式来降低风险，成为一种常见的心理倾向。

（二）考核制度不健全

部分事业单位的考核制度侧重于对数量化的目标和短期绩效的考核，忽视了工作人员的长期发展和潜力，导致难以发挥其应有的作用。此外，没有考虑各类人员的实际工作情况和发展需求，也会削弱制度的有效性。在部分事业单位中，由于管理机制的问题，考核制度往往权责不清、标准不一，致使制度执行出现困难。例如，不同部门或层级之间缺乏协调和沟通，形成各自为政的局面，从而影响考核制度的全面和深入实施。组织文化在考核制度的执行中发挥着至关重要的作用，在一些注重关系的文化背景下，过于强调人际关系而非公正、公平的考核结果，抑制了制度的客观性和正义性，导致其不被工作人员认可。

（三）培训力度不足

事业单位往往受到财政预算的严格限制，有时无法获得充足的资金支持来开展广泛、高质量的人才培训，导致培训项目、师资力量严重不足，培训效果不好。部分事业单位缺乏鼓励持续学习和发展的组织文化，在这样的文化影响下，即便有一些培训项目，工作人员也缺乏参与、实践的积极性和主动性。部分事业单位在制定培训计划时，缺少对组织未来发展方向的清晰把握，导致培训内容和培训方向不精准，进而影响培训的效果和投入产出比。开展高效的培训需要专业的培训团队进行课程设计、教学和效果评估，然而，部分事业单位出于各种原因，缺乏这样的团队推动培训工作的深入开展。在一些情况下，即便事业单位进行了人才培训，但由于缺乏科学的效果评估和反馈机制，很难对培训效果进行准确的衡量和分析，也就无法针对性地进行后续的优化和改进。

（四）轮岗交流制度不完善

部分事业单位缺乏明确的轮岗交流制度，或现行制度内容模糊、执行不力，导致工作人员无法依据清晰的体系进行岗位交流。部分组织文化过分强调稳定性和规范性，缺乏对变革和创新的包容与支持，因此，对轮岗交流这一动态的人事管理实践持消极态度。部分管理者对于轮岗交流的重要性认识不足，态度不够积极，导致该项制度得不到充分的重视和支持，也缺乏持续推进的动力。由于职业发展规划的不明确或者对新岗位的不适应，一些工作人员对轮岗交流持抵触的情绪，这一心理制约了轮岗制度的实施。此外，不同岗位往往要求不同的能力和素质，轮岗交流涉及人员的调动、工作的交接、职责的划分等多个环节，相关流程设计不合理或实施不到位，会带来诸多的操作难题和风险。

（五）人才队伍结构不合理

部分事业单位的招聘程序不能精确地匹配组织的实际需要，或者忽视了特定领域人才的引入，造成某些岗位的人才过剩而某些岗位的人才短缺。部分事业单位工作人员的职业发展路径不清晰，缺乏明确的晋升通道和发展方向，导致人才的流动性增加，从而影响人才队伍结构的合理性。组织文化和价值观对于人才队伍的吸引和留存有着重要的影响，部分事业单位的文化和价值观无法吸引或留住关键人才，进而影响人才队伍的结构和质量。部分事业单位缺乏有效、公正的人才评估机制，使得人才的分配和使用不够合理。此外，市场的需求和动向不断变化，部分事业单位在人才引进、培养和使用上不能及时跟上市场的变化，也容易造成人才队伍结构不合理。

三、新形势下事业单位人才队伍建设策略

（一）优化人才选拔机制

建立明确、全面的人才选拔标准，将硬性条件如学历、工作经验等，与软性条件如团队协作能力、创新思维等有机结合，确保选出的人才既专业又全面。除了常规的招聘选拔之外，通过校企合作、人才引进、实习生培养等多种方式，拓宽人才的获取渠道，提高获得符合组织需求的优秀人才的可能性。在人才选拔中，不仅要注重候选人目前的能力表现，也要充分考虑其潜力和发展空间，防止忽略具备巨大成长潜力的候选者。除专业技能外，候选人的沟通交流能力、问题解决能力等综合素质也非常关键。因此，在选拔过程中应对人才加以充分考查和评估。全过程透明、公正的选拔机制，不仅能够确保选拔出真正合适的人才，也有助于提升组织的正面形象，增强内部人员的信任感和归属感。通过建立科学、多维度的评价体系，可以更全面、更准确地衡量候选人的能力和潜力，减少选拔偏差。对选拔后的人才进行持续的跟踪和评估，不仅有利于新进人员的快速成长，也可以及时发现和改正选拔环节存在的问题，不断优化人才选拔机制。

（二）完善考核制度

明确考核目标是为了衡量工作人员绩效、确定晋升名单，也是为了掌握工作人员的发展需求，并且考核目标需要清楚地传达给全体工作人员。公开、透明、客观的考核标准是保障考核公正性的前提，需要确保所有工作人员理解并掌握这些标准，减少误解和争议。实施360 度反馈、KPI 等多维度的绩效考核体系，以多角度、多层面评价工作人员的绩效。在考核制度中要平衡对过程和结果的关注，既要考虑工作人员的工作成果，也要重视其工作态度和方法。考核的结果需用于人员的晋升、培训、薪酬调整等方面，形成有力的激励机制。及时、明确的考核反馈能够帮助工作人员了解自身的工作状况，找到需要改进的地方，也有利于企业及时调整管理策略。考核结果应作为工作人员能力发展的重要依据，用于指导工作人员的个人发展计划和职业生涯规划。构建一个支持上下级、跨部门间的沟通机制，让信息在组织内部畅通无阻，从而提升考核的效率和准确性。确保考核制度的连续性和稳定性，定期评估考核制度的有效性，并根据组织发展的需要进行适时的调整和完善。确保考核制度的设计和实施符合相关法律法规和政策要求，防范潜在的法律风险。在考核过程中也要关注工作人员的心理和情感，合理的关怀和支持能够减轻考核带来的压力，提升其满意度和忠诚度。

（三）加强人才培训

根据事业单位的发展目标和人才需求，构建系统、层次分明的培训体系，涵盖新进人员的入职培训、在职人员的进修培训、领导干部的能力提升培训等方面。通过深入分析组织的发展战略和人员的工作实际，准确把握各层次人才的培训需求，确保培训内容的实用性和针对性。结合现代教育技术和方法，如线上学习平台、模拟训练、案例研讨等，提升培训的趣味性和实效性。考虑到技术和市场的快速变化，及时更新培训内容，确保工作人员学习到的知识和技能能够紧跟时代步伐。将理论学习与工作实践紧密结合，设立实践性强的课程项目，让工作人员在实际操作中巩固、应用所学知识和技能。培养专业、经验丰富的培训师队伍，或者引入行业内外部的优秀讲师，提升培训质量和效果。通过设置培训证书、奖励机制等方式，激发工作人员参与培训的积极性和主动性。建立完善的培训效果评估体系，通过多维度、多渠道收集反馈信息，及时优化调整培训方案。培训后，通过一段时间的跟踪辅导，帮助工作人员解决实际工作中遇到的问题，确保培训效果得以延续和深化。在人才培训中注意普及性和均等性，确保不同层级、不同岗位的人员均能享有培训的机会和资源。

（四）推行干部交流轮岗制度

干部交流轮岗制度作为一种人才战略管理机制，其主要目的在于优化人才布局、拓宽干部视野、激发工作活力、防止职务固化等。在事业单位中推行此制度，不仅能够挖掘内部人才潜力，还能加强不同部门之间的沟通合作，优化组织运行。在推行之初，需要在充分调研的基础上设计符合组织实际的交流轮岗制度，明确制度目标、适用范围、流程、条件等关键要素，确保制度的公平性、合理性与可操作性。在实施轮岗时，须明确轮岗的目标和要求，比如提升干部的综合素质、弥补部门之间的人才空缺、优化团队结构等，确保轮岗活动的针对性和效果。建立科学、公正、透明的干部选派机制，综合考虑干部的业务能力、工作经历、职业发展等多方面因素，选派最符合岗位要求的干部进行轮岗。对于即将进行轮岗的干部，组织相关的岗前培训和指导，确保他们能够快速适应新岗位，提高轮岗效率和效果。在轮岗过程中，要保障干部的基本权益，包括薪酬、职务、职级等，避免因轮岗产生的不满和抵触情绪。对于轮岗到新岗位的干部，明确其岗位职责和工作任务，给予必要的职务授权，确保其能够充分发挥作用。建立完善的信息反馈渠道，及时了解轮岗干部的工作状况、存在的问题等，为其提供必要的支持和帮助。制定科学合理的轮岗干部考核标准，并根据其工作表现实施相应的激励措施，提高轮岗工作的积极性和主动性。对轮岗干部实施跟踪管理和服务，关注其职业发展路径，解决在轮岗过程中遇到的困难和问题。此外，从多方面，如环境适应、团队融入、业务学习等方面入手，帮助轮岗干部尽快适应新岗位，提升轮岗体验。

（五）调整人才结构

明确未来的发展战略与目标，识别、分析未来所需的关键人才与技能，为人才结构的调整提供方向。强化与高校、科研机构的联动，开展产学研一体化的合作项目，通过实践促进在职人员的继续教育和创新人才的储备。以开放的姿态招聘多领域、多层次的人才，强化团队的多元化构建，增强其在不同领域和任务中的应变能力。构建多层次的人才培养体系，包括基层岗位的职工培训、管理干部的能力提升、高层次专家的知识更新等，确保不同层次人才的成长与进步。依托工作实践开展培训，通过项目实施、任务攻关等实际工作形式，推动工作人员在实践中锻炼能力和积累经验。通过制定公正合理的薪酬体系、晋升机制及其他激励策略，确保优秀人才的保留，激发其活力与创新性。采用大数据分析、人工智能等科技手段，辅助人才的选配、使用及发展路径的设计，提升人才管理的科学性和精确性。形成积极向上的组织氛围和文化，鼓励创新、尊重多元、提倡学习，以创造有利于人才发展的环境。开展外部学习和交流，如派遣人员出国学习、参与国内外的专业论坛等，以拓宽工作人员的视野和知识领域，引进新的观念和方法。

四、结语

新时代给事业单位带来了前所未有的机遇和挑战，事业单位必须注重人才队伍建设和管理的科学性、规范性与前瞻性。通过优化人才选拔、完善考核制度、加强人才培训、推行干部交流轮岗制度及调整人才结构，事业单位能够更好地汇聚智慧和力量，促进自身的持续健康发展，同时也为社会经济的全面发展贡献更为卓著的力量。事业单位需不断探索、不断实践，让每一位工作人员都能在事业单位中找准定位，实现自我价值的最大化。