中小型企业人力资源规划面临的问题及对策研究

摘 要：中小型企业作为经济发展的重要组成部分，其人力资源规划在实现组织发展和竞争优势方面起着关键作用。然而，由于中小型企业的特点和资源限制，其在人力资源规划方面面临诸多问题。本文旨在探讨中小型企业人力资源规划面临的问题，并提出相应的对策，以助力中小型企业的人力资源规划实践。

关键词：中小型企业；人力资源规划；对策研究

人力资源管理（HRM）被认为是中小企业管理成功的关键因素之一。而人力資源规划是指企业通过合理的组织和管理，根据企业发展需要，科学地对人力资源进行预测、补充、运用和调整的过程。对于中小型企业来说，其运营在不同的阶段、不同的商业规模、不同的经济周期，似乎有很大差异。相比大型企业，中小型企业有着规模小、资源有限、管理较为简单等特点。这些特点给中小型企业的人力资源规划带来了一些挑战，例如人力资源规划意识不强、人才招聘难、员工培训和发展不充分、薪酬系统和福利待遇不完善等。中小型企业是社会经济发展的基本组成单位。人力资源规划在中小型企业的发展中具有一定重要性，因为它能够帮助企业更好地组织、控制和利用人力资源，提高企业的经济效益和竞争力。

一、中小型企业人力资源规划面临的问题

1.人力资源规划的滞后性

企业初期管理层级少，信息的传达与反馈较为迅速。许多中小企业选择相对简单的组织结构，其特点是控制范围广，权力集中于企业经理或者其他高层管理者，这一定程度上增加了企业的灵活性与敏捷性，但导致了时间管理的困境。

随着经济的发展以及企业规模的扩大或缩小，不完善的人力资源规划对于人力需求的预测，可能超前或落后于企业发展需要。例如，当人力资源规划没有及时调整时某些岗位人手不足，无法满足业务需求，或者某些岗位人数过多，造成资源浪费。由于中小型企业缺乏专门的管理人员以及科学手段，使得中小型企业不具备人力资源长期规划的能力。如果人力资源规划没有及时调整，当人力资源规划滞后于实际需求时，可能会出现员工负荷过大或过低的情况，影响工作效率和绩效。并且，由于长远规划的缺失，很容易导致培训开发活动与组织战略脱节，企业不得不承担额外的人力成本，造成人力资源成本的浪费。

2.高流动率难题

中小型企业在与大型企业的人才竞争中处于劣势地位，中小型企业的发展路径通常不如大型企业稳定，这使得人才招聘和选拔变得更加困难。中小型企业在创业的前10年，往往有很高的失败率。中小型企业可能无法提供较高的薪水或职业发展的机会，也难以吸引有经验和能力的员工，其招聘信息流通的双向不对称，使得人才市场中的信息不全面、不准确，中小型企业在招人时往往被动，难以直接获取到优秀人才。此外，由于企业结构以及晋升路径的不完善，企业招的来人留不住人，员工从入职到成为企业的核心成员、招聘员工中的宣传组织费用、笔试面试与评价费用等，这些都会增加企业的用人成本。此外，在培训期间，员工基本不能为企业带来贡献，同时企业仍需支付员工薪酬，进而增加了人力成本。

3.招聘及面试环节的主观性强

中小型企业在招聘的面试环节中，评估要素大多不能量化，也没有相对科学的评分机制，完全凭面试官主观判断，最后决定是否录用。同时，面试官的话语权相对较大，容易形成任人唯亲的现象，造成选拔过程的不公平。面试环节没有对所需岗位进行合理标准化研究，岗位职责划分不清晰，缺乏胜任力模型。同时，面试官的专业性程度低，主观性强，难以考察求职者的真实情况，极容易形成专业能力与岗位不符的情况。在这样的情况下，首因效应、晕轮效应以及刻板印象等心理暗示行为极有可能在面试过程中对面试官的判断造成较大影响。

4.培训缺乏科学性

中小型企业人员培训内容缺乏针对性与计划性。由于资源和资金有限，中小型企业开展的培训多为简单的知识或者技能培训，致使不管参与培训的对象出于何种岗位，培训内容都大同小异。并且某些企业的培训与学校理论教学差异不大，与企业发展相脱节。通过访谈调查可知，有多名中高层管理者认为总部提供的培训对于其职业发展一点用也没有，实际上还不如没有。培训内容与工作的相关性低，许多培训流于表面，培训的效果与目的与现实产生偏离。在当今社会大背景下，员工工作更替快，周期短，中小型企业无法有效地对员工的培训结果进行评估与反馈。

5.福利体系单一与落后

中小型企业的福利体系相对简单并缺乏多样化和个性化。因为受限于资金、人力和资源，中小型企业只能规划最基本的福利计划，往往难以提供其他福利待遇以满足员工不同要求，导致员工对企业的满意度不高，限制了员工对企业的忠诚度，也很难吸引和保留优秀的人才。此外，中小型企业通常没有专门的福利团队或专业人员负责福利管理，人员缺乏相关的知识和经验，福利体系管理的不规范，面临着缺乏公平、透明和高效的问题。在福利分配上往往会因个体能力或奖励机制等因素而产生不平等，导致员工对企业的信任度不高，进一步影响企业的人力资源管理水平。

6.难以协调与平衡组织需求与员工需求

中小型企业在与员工的关系中需要找到一种平衡点：一方面需要员工为企业创造价值，从而促进企业的发展和成长，实现企业目标和业务发展；另一方面企业也要尽力保障员工的权益，提供良好的工作环境和福利待遇，营造一个积极向上的工作环境。中小型企业在协调这两点之间的关系时，通常会面临一些挑战。首先，由于中小型企业的规模较小、管理人员无法在员工需求和组织需求之间进行更好的协调。其次，中小型企业通常缺乏强大的福利体系和其他激励机制，这使得有经验和优秀的员工更容易被其他企业所吸纳。最后，对于一些中小型企业而言，他们可能会以牺牲员工福利为代价来达到经济目标，这可能会导致员工流失、效率下降以及组织形象受损等问题。

二、中小型企业人力资源规划的对策

1.加强人力需求预测与分析

随着科学技术的发展，信息化趋势已成必然。大数据技术很大程度上改变了企业的经营管理模式。人力资源人员的传统比例是1∶100（每100人配置1个人力资源），人力资源管理、人力资源与员工比率以及战略人力资源整合之间存在正相关关系。在中小型企业则需要在平均值1∶78左右。中小型企业可以基于此建立基于数据分析的预测模型。通过收集以往的招聘数据、人员流动情况和业务增长趋势等信息，运用数据分析和趋势预测模型来预测未来的人力需求。这可以包括使用统计学、机器学习和人工智能技术来分析和挖掘数据，识别出潜在的人力需求趋势和模式，根据现实分析，调节人力资源与员工的比例。人力需求预测和分析是一个动态的过程，在短时间出现离职率增大或偏离程度过大时，要及时地进行人员的补充或调整，根据外部环境以及实际情况，及时更新预测模型。并且，在企业发展的关键节点聘请专业的人力资源咨询公司或招聘顾问，可以防止诉讼和高成本的员工赔偿。将部分非核心部分的人力资源活动外包，以便于企业将更多的精力投放于核心事务。但外包过程中，要注意风险问题以及对外包人员人事关系方面的监管。

2.采用多元化的选拔方式

当代招聘模式大致可分为线下和线上两种模式。线上模式，主要为利用互联网和各大招聘网站，发布招聘信息，吸引更多求职者关注和申请。多个平台同时使用可以扩大曝光度，增加招聘信息的传播范围与准确性实施招聘品牌战略。并且针对不同的岗位类型设立不同的招聘渠道。猎头公司能够增加人才的搜索范围，可以通过猎头公司接触高精尖管理人员。同时设立内推环节，内部人员推荐可以精准地招聘与岗位符合的人员。根据调查可知，在微软、华为、腾讯等公司中，有将近40%的员工是通过内部推荐方式获得的，而在Facebook中有将近70%的工程师是这样招募来的。内部推荐可以极大程度上减少外部招聘更替率比较高的问题。但需要注意的是，对于推荐流程，企业应在一定程度上进行规范化管理，保证企业在三方之间的沟通路径畅通。

3.建立科学的招聘选拔机制

人力资源活动中最重要的是招聘，但同时人力资源也担负着各种其他的活动，如入职、背景调查、培训和发展等。创新招聘模式，可以提高招聘与选拔的效率和精确度。履历的筛选在员工的背景调查以及后续发展中，区块链技术的出现能够重塑人力资源与不断增长的人才库的交互模式，大大提高了招聘信息的准确性，确保了可信度与真实性。同时，在招聘过程中，借助在线技能评估和机器学习算法评估候选人的专业技能和人际交往技巧，从而最终决定是否雇用该候选人。这些创新的选拔方式不仅能够帮助企业找到最适合岗位的人才，也能够降低企业的人力资源成本。在面试环节中，提问的问题是否合法，或者说如何谈判雇佣合同与工资。这需要设立人力资源专员，并且所有面试官都需要一定程度上了解劳动法以及人力资源管理方面的知识。

4.完善培训与绩效管理

随着经济全球化所带来的不确定性日益增加，有研究表明，大学生择业的前三条影响因素分别为有利于个人的发展与晋升、工资水平及福利以及就业地区选择。为了克服这些挑战，中小企业需要采取一系列措施来协调企业需求与员工需求之间的关系。首先，企业需要注重员工培训和职业发展，为员工提供有竞争力的福利待遇和奖励制度。面对日益激烈的市场竞争，只有拥有更多的竞争优势才能在社会发展潮流中赢得一席之地。中小企业品牌形象的确立以及培养客户的忠诚度对于企业的发展至关重要。而未受过专业培训的员工，会降低客户的忠诚度，进而影响客户决策。培训不仅是企业发展的需要，更是人才自身的需要。员工对于自身职业发展的重视与企业对人才的重视紧密相关。哈佛一项研究表明，员工能力每增加1%，企业盈利随之会增加2.5%。这也就意味着企业在初期要建立起一个使员工不断提高自身技能的机制。

完善培训与绩效管理是提高员工能力和激励员工的重要手段。在培训开始前，要设定明确的培训时间表和预算，确保培训计划能够得到有效的执行。制订明确的培训计划与目标，确定组织培训需求与员工发展相一致。在培训计划中明确列出需要培训的技能、知识和行为。并根据员工职位和部门的需要，制订个别员工的培训计划，以满足其个人职业发展需求并提高他们的绩效。培训后要定期评估培训效果，收集员工对培训的反馈和建议，并根据员工的实际需求进行调整并改进，避免培训流于形式，造成人力物力财力的浪费。

5.建立完善的福利激励体系

在中小企业中，通过员工个人形式的改善是提高效率的关鍵。建立有效的绩效评估体系与激励机制，设定明确的绩效指标，与员工达成一致，并确保这些指标与组织的目标相一致是激励体系构建的关键。企业要定期进行绩效评估，并向员工提供具体、有针对性的反馈和建议，以帮助他们改进和成长。激励体制包括薪酬体系、晋升机会和奖励制度等。通过制定明确的培训计划与目标，建立有效的绩效评估体系与激励机制并采取相应的措施完善培训与绩效管理，组织可以提高员工的能力和积极性，同时为员工的职业发展提供支持。

中小型企业对雇员福利的真诚关心至关重要。运用开明轻松的雇佣哲学超越了具有较高影响的技术和经济力量的直接支配，并在一定程度上赋予了企业弹性，长远来看，这可能成为竞争优势的来源。中小型企业看中福利制度，即抓住了企业迈向更为稳定发展的机会。

6.创造良好的企业文化

员工的就职意愿受多因素影响。一些研究者认为，良好的工作氛围，尊重的工作环境与员工的中意度密切相关。但现实是，许多中小企业并没有将人才当作资源，而是当作被管理的对象，这将错失建立企业良好的声誉和品牌形象的机会。

在企业的起步阶段，其企业文化更多是由管理者引导创建打造的，将个人影响力打出去，利用企业管理者的个人魅力、社会影响力留住人才。因此企业文化应具有开放性和包容性，良好的企业氛围，可以提高企业知名度和声誉，吸引更多高质量人才加入企业。营造健康可循环的企业氛围，企业应该持续关注员工的需求，建立一个正式的员工反馈机制，允许员工可以对企业的组织和管理方式提出建设性的意见。另外，企业应该注重团队建设，营造一个积极向上的工作氛围，在员工工作时间和工作内容上提供一定的弹性和自主权。通过灵活性和个性化的福利安排来满足员工的需求。例如，提供灵活的工作时间、假期调整、奖励机制等，让员工感到被重视并能够在工作和个人生活之间取得平衡。对于合理福利的选择，企业可以进行问卷调查筛选或者匿名投票的方式，了解员工对于各种福利待遇的倾向程度。满足员工的关注和需求点，通过调查结果，选择最具代表性与实际需求的福利项目，提高福利的实用性。

企业应该注意维护员工利益和企业经济利益之间的平衡。即一方面要积极实施激励机制，提高员工满意度和忠诚度以保留高水准员工；另一方面要控制管理成本和经营成本，提高企业的经营效益，确保企业的长期运营和可持续发展。要建立积极主动的业务战略模式，通过与预测模型交互，构建包括价值观的说明、客户满意度、员工满意度以及有关业务目标相关的人力资源管理策略。这些策略有助于中小企业实现员工需求和企业需求之间的平衡，并将为企业带来更持久和稳定的发展。

三、结语

综上所述，中小型企业所面临的人力资源困境主要可以从营造良好的企业文化、加强人力资源的需求与预测、细化管理流程入手。未来的研究可以在更多维度上进行深入分析，例如组织文化、领导风格、员工参与度等，以获取更全面的研究结果。这也是小型企业的顾问和管理人员探索有效合作的潜在领域，但如何进一步深化和拓展研究方法仍然是一个挑战。未来的研究可以考虑引入更具有创新性和前瞻性的研究方法，例如混合方法研究、案例研究等，以更全面地理解中小型企业人力资源规划的问题和挑战。

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作者简介：陈梦彤（2003— ），女，汉族，本科，研究方向：人力资源管理。