辨证施策，稳定土建人才“军心”

高娟 董贵平

自改革开放以来，我国建筑业持续快速发展，逐渐成为国民经济中的重要行业。据国家统计局数据显示，2021年全国建筑业总产值比新中国成立初期增加4000多倍，近20年建筑企业数量增加了近20倍。随着大数据、人工智能和建筑信息模型等新技术的日益成熟，建筑业也开始通过改革创新向工业化、数字化、智能化转型升级。土建专业大学生是新时代建筑从业者的主要来源，是推动建筑施工企业发展的重要力量。然而，随着近年来人才就业观念的转变，建筑施工企业土建专业毕业生的流失率有所攀升。为了留住人才，建筑施工企业必须分析深层原因，积极寻找对策，以爱才的诚心和聚才的良方让人才真正定下心来。

建筑施工企业土建人才现状

我国建筑业市场规模较大，在建筑业转型升级的形势下，建筑施工企业迫切需要复合型的管理人才和技术人才，尤其是高学历、高素质的土建工程专业人才。通常建筑施工企业每年都会接收一批土建专业毕业生，经过至少3年的精心培养后，他们当中的大多数人会成为企业中的技术骨干。然而在实践中，这类人才也恰恰是建筑企业中最容易流失的。这也与新一代员工的个性特点有着极大的关系。

笔者以某大型建筑施工企业中的土建类大学毕业生为对象展开调研访问。受访人员皆为95后青年员工，他们多是家中的独生子，个性化意识比较强，价值取向多元，表达欲强烈，渴望展示个人能力和价值。由于接受了良好的素质教育，他们具有较强的学习能力，可以按照岗位职责快速掌握所需技能。他们依赖网络，擅长数字化互动，但人际交往能力相对较弱。由于他们大多数成长于富足的生活环境下，因此对薪资不敏感，不将薪酬作为选择工作的第一要素，而是更加注重职业发展前景和个人价值的实现。85%以上的受访者表示特别关注3—5年内的职业晋升机会以及企业培训条件。同时，良好的成长环境也使得他们很少经历挫折和艰苦环境的考验，怕吃苦、怕受累，这恰恰与建筑施工企业要求的吃苦耐劳精神相悖。

调研发现，近年来该企业的土建类大学毕业生流失率竟高达50%以上，其中专业技术人才的流失占比最大。在这部分人当中，工作3年以下的专业技术人才流失率最高，其次是工作3—6年的员工。他们虽积累了一定的工作经验，但经验相对不足，职称也以工程师（及以下）职称为主，均处于职业成长阶段。同时，他们也是建筑施工企业最有价值、最值得培养的“潜力股”。他们的流失势必导致施工企业人才结构出现断层，进而影响各类工程项目的进度和项目秩序，大大增加了建筑施工企业的成本，严重制约了企业的发展。

因此，建筑施工企业需在方方面面提升自身竞争力，大力吸纳和保留土建类专业技术人才，为企业的可持续发展打造有层次的人才梯队。

探寻“军心”不稳内外因

建筑施工企业土建类人才流动频繁的原因是多方面的，但总结起来，无外乎内外因共同作用的结果。

●个体方面，自我意识促使土建类大学生不断寻找更广阔的发展空间

土建类大学生初入职场时，接收的职业信息不够全面，自我认识方面存在缺失，对自身能力估计过高，就业时往往期望值过高，导致他们的择业观与市场实际需求存在偏差，并具有一定的盲目性，容易随波逐流。他们大多数成长环境良好，在择业时倾向环境优越的城市，更相信进入大企业才能体现自己的人生价值，不愿意到中小企业“低就”。同时，他们的个性独立自信，更渴望在组织中展示个人能力和价值，也更希望受到他人的肯定。但现实与理想之间总是存在差距。受建筑施工企业用人制度的影响，新员工由于经验少、资历浅而感到不被重视。久而久之，“雏鹰”们为了更高的追求，同时也为了证明自身价值而选择“远走高飞”。

●家庭方面，家长的求稳心态影响土建类大学生的择业观

研究表明，家庭收入、父母职业类型以及受教育程度等，均會在很大程度上影响大学生职业价值观的形成。比如，相较而言，受教育程度高的父母更加重视子女的教育，会主动营造良好的家庭文化环境，帮助子女建立初步的择业观。95后大学生大多在良好的物质环境下成长，因此，当他们面临择业问题时，其父母更倾向于让他们选择到经济发展水平较高的地区或者规模较大的企业工作。而建筑行业的工程建设性质注定了员工大多数时间要远离城市，工作环境相对艰苦，很多家长不赞成子女从事这类工作。这也进一步加剧了建筑施工企业的人才流失。

●企业方面，人才管理体系不够完善导致人心浮动

建筑施工企业现场任务繁重，安全性要求严格，一个小差错就有可能引起重大安全生产事故。而大学毕业生缺少实践经验，需要经过专业、系统的培训和指导才能适应岗位工作，融入企业文化，短时间内很难在工作上崭露头角。问题在于，目前部分建筑施工企业对新入职的大学生培养形式比较单一，缺乏系统性的培训和职业生涯规划。为了让新人能够快速补位，很多企业在新员工入职后仅经过短暂培训就将其派到岗位上，没有系统的培训，也不给他们留出缓冲和适应期，很多新员工无法适应，导致自信心受到打击，对职业前景感到迷茫，对企业的认同感更是无从谈起，只能以离职黯然收场。部分大学生虽然挺过适应期，但也是以“积累经验”的心态勉强留下，随着技能和经验的增加，一旦有好的工作机会，他们就会毫不犹豫地和现东家说再见。

●行业环境方面，市场竞争加快了业内人才的流动速度

近年来，国家在基础设施建设领域的巨大投入为建筑企业带来发展良机，建筑市场异常活跃，建筑企业总数大幅增长，行业竞争更加激烈，建筑企业对各类人才的需求不断增加，土建施工类人才的就业市场更加活跃。就业机会的增多进一步加快了施工企业中土建类大学生的流动速度。尤其是经济发展较快的地区，以及收入水平相对较高、基础设施完善、体制机制健全的大型建筑施工企业，对土建工程类专业人才更具吸引力。

留人须先留心

有句话说得好：“改变不了环境就改变自己。”对于建筑施工企业的管理者来说，改变不了外部工作环境，可以用优质的内部软环境、全面的福利薪酬、贴心的人文关怀来弥补不足。留人先留心，解决好一切关于人的问题，才能让人才愿意停留。

●建立健全激励机制

建筑施工企业不同工程项目的地点较为分散，项目周期相对较长，工作环境较为艰苦。这些客观存在的困难很容易使年轻员工的思想产生波动。而优厚的薪酬不仅可以为员工提供生活保障，也是企业对其个人价值的一种认可。因此，企业应制定合理的薪酬制度与福利政策，尽量为员工创造良好的物质条件。比如国内某大型建筑施工企业，除了为员工提供岗位保障工资、职级工资、工龄工资、绩效工资、业绩效益奖励、评比表彰类奖励等，还为员工提供通信补贴、交通补贴、伙食补贴等各类补贴补助；对留用的土木类专业、施工类专业大学毕业生给予10000—20000元不等的安家费；为在条件艰苦地区作业的员工提供区域补贴，为技术骨干提供专业技术职务津贴等等。

●构建有特色的企業文化

企业文化对员工具有引导、凝聚作用，优秀的企业往往具有独到的企业文化。建筑施工企业人员众多，分散性高，更需要建立具有凝聚力和吸引力的企业文化，将员工的个人情感与企业发展联系起来。一些大型建筑施工企业为了提升员工的幸福感、忠诚度，每年为员工安排教育培训、健康体检、节假日慰问以及各类文体活动，还为年轻员工组织相亲交友、心灵驿站等交流互动活动，对提高年轻员工尤其是土建类大学毕业生的企业认同感和归属感具有重要作用。

●开启多样化的职业发展通道

建筑施工企业要引入科学的人才管理理念，做好人力资源规划，创造良好的培养环境，为新生代员工制订长远的职业生涯规划，助力其职业生涯的可持续发展；充分利用线下、线上资源，开展系统、实用、针对性较强的技能培训；从思想、工作和生活上关怀年轻员工，帮助他们平稳度过角色转换期，为其快速适应岗位提供全面的辅导和帮助；尤其在给年轻新员工初次分配岗位时，要提前与其沟通，了解其就职意向，确保岗位既能专业对口，又充分考虑个人意愿；完善人才培养和晋升制度，对于表现优秀的年轻员工，在提拔、评职称、评奖评优等方面给予优先考虑；建立岗位交流制度，通过轮岗、交叉任职等方式，让95后新员工到自己感兴趣的岗位上历练，提升其职业技能水平和职业综合素养。

●建立公平公正的管理制度

公平公正的制度能够增强员工对企业的归属感和信心；反之，员工则会出现抵触情绪，甚至消极怠工，影响工作效率，增加跳槽的可能性。建筑施工企业应从自身实际出发，建立健全各项规章制度，提升企业管理水平，将科学管理落到实处。在制定奖励和处罚制度时，积极听取员工的合理意见和建议，让每位员工都参与进来，使制度直达人心。在执行制度的过程中，要切实发挥工会的监督作用，保证制度公正、透明。

人才是企业竞争力的一项重要因素，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中胜出，必须坚持以人为本，重视人才的管理和培养，实施切实有效的措施，留住专业人才、培养专业人才，如此才能使企业基业长青。

[本文系浙江省中华职业教育科研项目“建筑雏鹰”（ZJCV2021E02）。]

作者单位 杭州科技职业技术学院