双因素解决高学历就业难题

张宇

新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国工科教育取得了巨大成就，培养了上千万的工程科技人才，有力支撑了我国工业体系的形成与发展。从2001年到2021年，我国工科本科生在校人数从157.4万增长到644.0万，增长了约3.1倍；工科研究生招生人数从6.3万增长到41.9万，增长了约5.6倍。从数量上说，我国工科教育规模位居世界第一，成为“工科生第一大国”。但与此同时，工科教育也面临很多问题与挑战，其中高学历就业难的问题比较突出。

就业教育比较滞后

●系统课程缺位

高校肩负着“为党育人、为国育才”的重要使命，开展就业指导是高校的分内之事，但研究生就业指导课程却长期处于空白状态。对工科硕士生来说，多数学生有直接就业的意愿，但是部分高校就业管理部门对其就业指导上的投入力度并不够。部分高校在本科培养阶段开设了大学生职业生涯发展规划等就业指导课程，但研究生阶段基本上是没有此类课程的。

●人才培养与社会需求脱节

在课程设置上，研究生培养计划基本长期不变，难以适应瞬息万变的社会发展。在专业设置上，由于工科硕士的专业设置通常比较宽泛，学生的发展更主要取决于其研究方向，而学生的研究方向多数是由导师定的，导师对其指导要更加重要。从理论上来说，学术型硕士主要是培养学术研究型人才，专业型硕士主要是培养应用型人才，但在实际培养过程中这两者的区别不大，培养学硕和专硕的是同一批教师，专硕的培养模式还常常是在学硕的基础上进行修补和改造，丧失了专业硕士培养应用型人才在就业方面的优势。

●就业指导不足

在研究生阶段导师是研究生教育管理的第一责任人，在学生的学业、科研、就业、思想等方面承担着全面的责任，然而一些导师却更注重学生科研而忽视学生就业能力培养。研究生辅导员虽然会有意识地开展就业指导工作，但囿于1对N的限制、就业指导专业知识的匮乏以及对行业前沿发展的认识不足，经常是左支右绌、心有余而力不足。

现实困境

●就业市场存在结构性矛盾

从就业市場的供给和需求两方面来看：“供”的方面，高校毕业生人数连年攀升和研究生的新一轮扩招，使得硕士研究生数量激增，根据教育部公布的数据，截至2023年3月，全国在校硕士生人数高达309.75万人；而“需”的方面，由于经济原因，企业用工需求量明显下降。此消彼长下，硕士研究生就业市场的结构性矛盾愈加凸显，主要表现为两点：一是就业市场逐渐成为“卖方市场”，企业的招聘门槛逐步上移，几年前要求本科学历的岗位现在要求硕士了，学历的贬值带来了人口红利逐渐消退，部分行业“招工难”和学生“就业难”同时存在；二是应届硕士毕业生的薪资增幅下降，麦可思研究院发表的《2023年就业蓝皮书》显示，2022届硕士毕业生的起薪涨幅（相比2021届增长6%）较2018届（相比2017届增长8%）下降了四分之一。

●毕业压力过大

从本科阶段到研究生阶段最大的改变，就是学习方式从记忆理解型转变为研究发现型，学习强度、学习难度都有了质的提升。当前研究生心理压力的主要来源是学业和科研方面，尤其是化工、材料等科研实验任务重的传统工科专业。以江苏某高校某工科专业为例，2023届硕士研究生未能在6月份按期毕业的有12人，因科研成果不满足学位授予要求暂时拿不到学位证的更是有四十余人，占比超过10%。在这样的背景下，许多学生不得不把毕业视为研究生阶段的头等大事，将主要精力用在科研实验和论文撰写上，错失就业“黄金期”。

●学历歧视和性别歧视

随着两轮“双一流”建设高校名单的出炉，“双一流”逐渐接棒“985”“211”而成为社会公众对国内高校的另一主要评价依据。面对浩如烟海的简历，很多企业招聘时把教育背景作为简历筛选的基本条件，将非“双一流”“985”或“211”学校的毕业生直接淘汰。很多学生即使辛苦考上了“双一流”高校的硕士研究生，由于第一学历是专科或二本院校，在求职中也依然屡屡碰壁，尽管教育部表示不存在“第一学历”的概念，但实际上“第一学历歧视”现象仍普遍存在。即便在相对公平的选调生招考中，不论是选调岗位还是报考机会，“双一流”高校毕业生都有更多的优势。而在各个地方的人才引进政策中，更是列出了“国内外知名院校”清单，将“四非”硕士拒之门外。此外，女性在就业市场上也长期处于劣势，智联招聘发布的《大学生就业力报告》显示，男性的求职进展好于女性，且这种差异随学历的提升而逐渐增大。对于工科学生来说，同等条件下用人单位会优先考虑男性，特别是许多行业由于工作条件较艰苦、工作强度较大，更是直接明确了只招男性。

主观认识不足

●就业预期与实际存在偏差

一方面，对就业形势的认识不充分。受当前经济形势影响，许多企业不得不缩减产能、缩小招聘规模，而长期投入在科研工作中的工科研究生往往“两耳不闻窗外事”，对经济和就业形势的严峻性认知不足。另一方面，就业期待值过高，一些工科毕业生将求职第一选择放在国企或者头部企业的研发岗位上，总想找个“钱多事少离家近”的工作，结果却事与愿违。

●缺少必备的求职技能

目前校园招聘的形式五花八门，对应届生的考察也更加综合，但对许多工科学生而言，他们可能具备较强的专业知识，却不善于应对当前的就业形势。一是信息搜集能力欠缺，善于捕捉有效就业信息是求职成功的前提，而多数学生更习惯于被动接收，搜集就业信息的主动性不强，搜集招聘信息的渠道不丰富，同时也难以从浩瀚的就业信息中筛选出适合自己的目标岗位。二是缺乏必要的就业技巧，简历排版不佳、个人优势和亮点不突出，对无领导面试、结构化面试、即兴演讲等不同形式的面试认知不到位，面试表达时语言组织简单、缺乏逻辑条理。三是缺少求职规划，很少有学生进行职业发展的思考，求职中常陷入顾此失彼的困境。

●就业心理失衡

通常情况下，高校毕业生的回报率总体较高，收益也会随着受教育年限的增加而增加，但和计算机、大数据等互联网行业热门专业的硕士研究生的薪资比起来，受限于行业自身属性，工科硕士毕业生的起薪明显偏低，求学阶段的辛苦付出不能换来相应回报，许多毕业生难免心有不甘。而随着半导体、新能源等新兴行业的快速发展，这些行业的薪资待遇不断提升，而以土木为代表的传统工科逐渐走向“没落”，两者对比之下，传统工科方向学生的就业心理失衡进一步加剧。所以很多学生在就业抉择时往往把薪资看得过重，放弃深耕多年的专业赛道，选择跨方向甚至是跨行业求职就业，根据智联招聘发布的《2023年大学生就业力报告》，约有14.9%的非数字毕业生选择转向数字类专业，但这样做极有可能导致的后果就是高不成低不就，在新的领域缺少根基、发展不顺。

破局之策

●加强高学历就业教育指导

针对系统课程缺位所致的研究生就业率不高问题，高校应该意识到研究生就业指导工作的重要性，除了在完善研究生就业指导课程以外，还可以通过设立就业工作室、开展职业生涯发展规划讲座、开通个性化就业指导咨询热线等方式补短板，形成系统性、有针对性的研究生就业指导课程及相应的教学体系。

工科学生在研究生阶段不论是学硕还是专硕都要进组实验，都要承担导师安排的科研任务，导师在指导研究生进行科研时，可以多注重就业导向，科研的内容尽量契合当下国家战略和社会热点需求，使研究成果的应用价值更高，学生毕业时可将研究生阶段的科研积累转化为求职就业的“敲门砖”，提升就业“硬”本领。

导师除了重视学生专业知识的积累和科研能力的提升外，更应重视学生的就业思想、就业技能和自我展示等“软”实力的塑造。研究生辅导员在工作中也应注重帮助学生认识就业形势、引导学生树立正确的择业观、指导学生修改简历等。研究生导师和辅导员在学生就业方面的帮助各有优势，如果能做到“取长补短”，就可以形成就业教育上“1+1>2”的合力。

●提高研究生就业主观意识

作为求职者主体，毕业生应当充分认识就业形势，充分了解当下的经济和行业形势，发扬艰苦奋斗精神，放下“学历包袱”，摆正姿态，好的职位都是从一线、从基层做起，要树立正确的就业观；增强信息搜集能力，不能只等待学校发布的就业信息；学习就业技巧，在简历制作上下功夫，提前了解各种面试形式并进行训练；进行求职规划，根据招聘季时间合理安排求职计划，加强对目标行业重点企业的锚定和关注；适当降低就业期待值，调整就业心理，不单纯看重薪资待遇，充分发挥自己所长，找到适合自己的职位。

[本文系2023年南京工业大学党建与思政课题“后疫情背景下提升高校学生核心就业能力路径研究”（SZ20230403）]

作者單位 南京工业大学