优化人资管理，农村信用社如何出招

强利兵

农村信用社是推动农村金融业发展的主力军，对县域经济社会发展具有举足轻重的影响。在农村信用社的发展历史中，其管理主体曾发生数次变动，2003年以来，各省纷纷成立了省级联社管理农村信用社，逐步完善了农村信用社体制机制，加强了信用社人才队伍建设。

近年来，大部分农村信用社持续深化人才发展体制机制改革，人才工作成效初显，这为促进农村信用社固本强基、提质增效奠定了坚实的人才基础。然而，部分农村信用社在取得成绩的同时在人力资源管理方面尚存在一些不足。

人力资源管理中的主要短板

部分农村信用社在人力资源管理中面临一定困境，管理工作的开展还存在一定不足，具体体现在以下方面。

●人才队伍整体素质偏低

人才队伍整体素质偏低，具体表现为员工学历普遍偏低，高层次人才严重缺乏。

●队伍结构还需持续优化

专业人才力量较为薄弱，具有新兴专业背景、能开展新业务的专业化人才严重不足；干部梯队储备不足，干部队伍在政治素质、文化水平、知识结构等方面搭配不够合理，年轻干部培养渠道亟待拓宽。

●体制机制有待健全

人事制度体系建设滞后于改革发展和经营管理需要，人才管理制度、考核办法、评价体系、培养锻炼等相关制度还需不断完善。

●薪酬激励作用发挥不够

薪酬体系建设滞后于市场环境变化和业务发展需要，员工集中反映的薪酬增長机制缺失问题尚未解决，“一岗一薪，易岗易薪”的岗位价值机制尚未构建，旧的薪酬体系不能有效发挥“指挥棒”作用。

●责任担当意识亟待增强

部分干部员工工作积极性不高，面对攻坚化险、改革发展等急难险重任务，“等靠要”思想依旧存在，本领不强、担当不够、落实不力的问题较为突出，人员干事创业良好氛围尚未完全形成。

人力资源管理优化原则

人力资源管理的优化对于提升农村信用社整体运营效率、确保业务稳健发展具有至关重要的作用，而明确管理优化原则是农村信用社提升竞争力的关键一步。为此，农村信用社在优化人力资源管理过程中应遵循以下原则。

●坚持党管人才

把党组织的领导和把关作用贯穿于人才“选育用管”全过程，健全党管人才的领导体制和工作格局，创新工作方法，为全面加强人才队伍建设、助推改革发展提供坚强的组织保证。

●坚持服务发展

围绕攻坚化险和改革发展中心工作，坚持专业人才队伍建设与业务经营工作同步谋划、同步推进，促进专业人才队伍的规模、质量、结构与中心工作相适应、相协调。

●坚持外引内育

立足发展实际，从外部引进具有专业背景、从业经历的优秀经营管理人员和专业技术人员；坚持选育结合，构建系统完善的人才内部培养支持机制，打好内育外引组合拳。

●坚持分类施策

结合管理人才、专业技术型人才、复合型人才的不同特点和需求，完善人才分类培训、分类选拔、分类管理、分类使用的措施，确保各类人才引得进、留得住、用得好。

●坚持机制创新

创新选人用人和薪酬分配机制，重点突破人才开发、培养和使用方面的制度瓶颈，以更高站位和更宽视野发现人才、培养人才、使用人才、配置人才。

人力资源管理优化路径

组织优化人力资源管理不仅是为了满足当前的业务需要，更是为了在未来市场竞争中保持领先。因此，农村信用社应针对自身人力资源管理中的不足，并结合管理优化原则，制定一套既符合自身当前实际又具有前瞻性的管理优化策略。

●明确需求导向，开拓视野引进人才

1.加大高校毕业生招聘力度。把引进优秀高校毕业生作为人才梯队建设的重要途径，探索建立校企产学研战略合作共建机制，积极构建专业对口高校“订单培养”“定向输送”等育人引人通道，定向实施“校园招聘”计划，组织开展校企双选活动，多渠道引入优秀高校毕业生，积极做好人才储备，全面推进人才梯队建设。

2.建立常态化招聘机制。扎实有序推进定岗、定责和定编工作，充分考虑改革发展、风险化解、科技革新等因素，动态调整员工总量，统筹校园招聘、社会招聘、自主招聘、定向招聘等招聘形式，建立多渠道、常态化招聘机制，及时为员工队伍补充新鲜血液，持续优化员工队伍结构。

3.加大人才引进力度。以岗位需求为导向，广开渠道，多方引才，通过内、外部推荐考核等方式，从各类金融同业等机构引进紧缺急需的经营管理、科技、法律等专业技术类人才；面向社会选聘金融研究、信息技术等领域的高层次专业人才和其他“高精尖缺”专业人才，充分发挥人才的业务领军作用，提高专业技术人才队伍整体素质。

4.探索市场化选聘人才模式。探索推行分级分类公开招聘，逐步建立实施市场化选聘机制，实行有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策措施，有针对性地建立健全薪酬分配、教育培训、岗位转换等引才留才机制；基于“不求所有、但求所用、来去自由、合同管理”的原则，柔性引进专家顾问和创新团队，使其专注于解决企业转型发展中的重大问题和企业长远发展中的产品研发、战略规划等技术难题，为企业改革发展服务。

●基于战略导向，创新措施培养人才1.建立多层次、多渠道的人才培养体系。把人才培养纳入整体发展规划，依托教育培训平台、网络学习平台等，从人才的引进、选拔、培养和使用入手，逐步形成新招毕业生、专业技术骨干、优秀年轻干部、经营管理人才的阶梯式人才培养体系；加强协同创新，充分利用社会教育资源，发挥高校平台优势，建立“线上+线下”的培训教育模式，组织开展经济金融、财务管理、科技信息技术等领域的专题培训、集中轮训等，探索建立联合培养模式，建立专业人才培训机制。

2.加强新招毕业生锻炼培养。建立新招毕业生到基层一线锻炼1—2年的培养机制，选配经验丰富的从业人员开展“传帮带”；配套设置班组长津贴、带徒津贴等专项费用，鼓励业务骨干在岗位上发挥技能、管理班组、带徒传技；大力开展业务竞赛、岗位技能大赛等活动，加大专业技能人才培养力度；通过对乐于学习、积极进取的新入职毕业生的培养，使其逐步成长为部门业务骨干。

3.开展专业技术人才继续教育。依托社会继续教育资源，充分借助继续教育平台，鼓励员工通过在职学历教育，不断更新知识结构、提升专业知识技能；针对专业技术人才职业发展和工作需要，开展人才理念更新、知识革新、实践能力提升等继续教育，激发员工学习成才、岗位成才的内生动力，完善专业技术人才继续教育激励机制，提高专业技术人才学习的能力和动力，以及岗位适应和职业发展能力。

4.注重年轻干部实践锻炼。坚持把基层作为培养年轻干部的主阵地，鼓励和引导年轻干部主动到环境艰苦复杂、矛盾问题突出的地方经风雨、见世面；推动年轻干部跨地区、跨部门、跨行业交流，有计划地安排其到基层锻炼；定期选派优秀干部到金融监管机构、政府部门、先进同业机构挂职锻炼，提升年轻干部综合素质，使其逐步成长为管理岗位的储备人才。

●坚持问题导向，不拘一格用好人才

1.优化人力资源配置。根据人员的现状与需求深入调查研究，实行全员定编定岗，全面梳理核查各类员工状况，规范劳动用工管理；加强用工需求规划，完善从业人员竞争上岗与退出等机制，合理调配富余人员，有效盘活人力资源存量，逐步实现员工总量与企业发展规模相适应。

2.构建员工职级体系。建立和完善统一领导、层级对应、充分授权、分级管理的员工职级管理体系，健全人才培养、晋升发展、考核评价等职级晋升及退出机制，制定各层级、各岗位任职条件，按照城区、农区、本部等不同维度，分别设立岗位任职考核分值，促进管理序列、专业序列各层级人才横向合理流动、纵向充分发展，畅通能上能下、能进能出的晋升渠道，充分激发各类人才活力。

3.畅通各类人才成长发展通道。畅通各类人才发展通道，构建人岗相适、晋升畅通、运行高效的人力资源管理机制；大力实施职能条线“人才库”建设，全面实施符合战略发展需要的条线专业人才培养计划，建立动态管理机制，完善员工职位晋升标准，构建清晰的员工岗位转换和层级上升流程图，激励员工科学规划发展目标，实现自我提升、自我进步。

4.实施员工素质提升工程。完善员工学历提升及专项教育培训实施细则，鼓励员工参加各类学历教育，持续优化员工学历层次和队伍知识结构；畅通专业技术人才职称评审通道，建立系统内部的职称评审委员会、专家库，完善专业技术人才职称评审和专业技术职务聘任机制。

●坚持业绩导向，健全人才评价体系

1.分类构建人才评价体系。在区分不同领域人才的基础上，推行差别化人才评价，针对管理人才，突出对其经营业绩、管理能力、综合素质和对企业贡献的考核，针对专业技术人才，突出对其实际操作能力和解决关键专业技术问题能力的考核，针对科技创新人才，突出对其实现重大技术突破和成果转化的考核；以岗位属性和要求为基础，修订人才评价标准，建立动态更新调整机制，建立人才评价台账。

2.改进人才评价方式。把职业道德、专业水平、工作实绩、实践经历、考核结果等作为量化评价人才的重要指标；科学设置评价周期，遵循不同类型人才发展规律，注重过程评价和结果评价相结合，短期评价和长期评价相结合；加强评价结果共享，避免重复评价人才；强化业绩导向，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，注重考察人才的专业性、创新性，以及履职绩效、创新成果、实绩贡献。

3.强化经营管理人才队伍动态监测。把推进年度目标任务落实作为监测重点，建立定期监测总结评价机制；综合运用平时考核、年度考核、专项考核、任期考核，近距离、多角度了解干部员工一贯表现；注重运用信息化手段，畅通部门间信息共享渠道，全面、公正、合理评价干部员工。

4.强化考核评价结果运用。建立和完善人才评价工作综合协调机制，加强统筹，整合资源；坚持考用结合，发挥考核评价的激励鞭策作用，把考核评价结果作为人才选用、评先奖优、绩效兑现、问责追责、能上能下的重要依据。

●突出目标结果导向，精准有效激励人才

1.完善薪酬总额管理。持续推进薪酬制度体系改革，完善农村信用社工资总额管理，调整薪酬固浮比，健全工资合理增长机制，逐步调整绩效工资总量分配；针对前、中、后台不同岗位属性，构建科学合理的绩效分配机制，充分发挥薪酬正向激励作用。

2.建立差异化薪酬激励机制。探索建立差异化薪酬分配制度，突出价值创造，以岗位价值评估和职级序列为基础，推动建立内部公平、外部竞争和激励有效的薪酬体系；建立健全员工收入能高能低的差异化薪酬动态调整激励机制，进一步调动广大干部员工干事创业、价值创造的积极性和主動性。

3.构建科技人才激励机制。以科技人才为重点，以价值创造为导向，构建适应科技人才队伍建设的科技激励机制，加强科技创新人才队伍建设、研发投入、创新成果产出、技术研究等指标的考核评价，激励科技人才勇于探索、大胆创新，各展其能、各尽其才。

4.健全员工权益保障机制。全员依法签订劳动合同，维护员工合法权益；推进员工社会保险缴费规范化，逐步调整社保缴费基数；探索建立“基金型”补充医疗保险，完善员工补充医疗保险大病救助机制。

作者单位 甘肃省农村信用社联合社