某企业核心技术人才薪酬激励机制设计研究

陈曦

摘要：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心技术人才扮演着重要的角色，技术人才的创新力、专业技能和经验丰富程度直接关系到企业的核心竞争力和创新能力。为了吸引、留住并激励关键人才，企业必须设计科学合理、切实可行的薪酬激励机制。文章旨在深入分析某计算机软件研发企业对核心技术人才薪酬激励机制的设计，着眼于薪酬激励机制的设计原则、关键因素，确保激励机制既能够满足员工的期望，又能够对企业整体业绩产生积极影响，为现代企业发展提供支持。

关键词：核心技术人才；薪酬激励；机制设计

企业的核心技术人才是推动创新和发展的关键力量。随着科技的不断发展和市场的变革，企业愈加重视在技术领域的投入，但是也使得拥有高级技术技能的人才变得尤为稀缺。在该背景下，制定一套科学合理、符合市场潮流的薪酬激励机制显得尤为迫切。优秀的核心技术人才是企业创新和发展的生力军，其离职可能导致知识的流失和竞争力的下降，因此建立一套完善的激励机制，能够留住人才，激发核心技术人才的工作热情，成为企业管理层亟待解决的问题。

一、薪酬激励机制理论依据及核心技术人才特点研究

（一）薪酬激励机制理论依据

1. 需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是一种心理学理论，描述了人类需求的层次结构，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，该理论认为人们在追求满足基本需求的同时，会逐渐追求更高层次的需求。在薪酬激励机制中，需求层次理论为管理者提供了深刻的洞察，帮助管理者更好地理解员工的内在动机，从而制定更加合理的激励政策。需求层次理论为薪酬激励机制的设计提供了理论依据。通过满足员工不同层次的需求，企业可以更好地调动员工的积极性和工作激情，实现组织的长期可持续发展，在应用需求层次理论时，企业需要灵活运用，结合实际情况制定切实可行的激励政策，以确保员工个体和组织整体的共同成长。

2. 期望理論

期望理论（Expectancy Theory）作为一种关于个体动机的心理学理论，为解释员工行为提供了深刻的理论基础，由弗洛姆提出的期望理论，强调员工的动机是基于对行为结果的期望，认为个体的努力和绩效表现受到期望、努力和奖励之间关系的影响。期望理论认为，个体对于某种行为的动机不仅取决于奖励的大小，还取决于个体对于该行为能够产生的结果的期望。期望理论由三个要素构成，即期望、努力—绩效关系和绩效—奖励关系，期望表示员工对于完成某项工作或达成某个目标的成功可能性的主观判断，如果员工相信自身的努力会导致预期的绩效，期望就较高；努力—绩效关系表示员工对于自己的努力与工作绩效之间关系的看法，员工需要相信自身的努力能够直接影响到工作绩效的提高；绩效—奖励关系描述了员工对于绩效与奖励之间关系的期望，如果员工相信其卓越表现会获得合适的奖励，就更有动机去追求卓越。

（二）核心技术人才特点

企业核心技术人才具备深厚的专业知识和技能，掌握了前沿的技术和行业动态，深度的专业素养使得在解决复杂技术问题和应对挑战时能够游刃有余，为企业提供有力的支持。企业核心技术人才的工作对稳定性要求较高，由于核心技术人才通常承担着关键项目和核心技术的研发工作，一旦出现人员的变动，可能对整个项目的进展和技术积累产生负面影响，所以企业在挖掘和培养核心技术人才时，除了关注其技术水平和团队协作能力外，更需要考虑其对企业的长期稳定性的贡献。核心人才的特点决定了企业需要通过薪酬激励手段，提升核心技术人才的积极性、创造性及稳定性。

二、核心技术人才薪酬激励机制设计优化的意义

核心技术人才不仅是企业技术创新的引擎，更是保持竞争优势和推动组织发展的驱动力，针对核心技术人才的薪酬激励制度设计优化具有重要的意义，主要包括：一是提升核心技术人才的满意度和忠诚度。合理、公正、激励性强的薪酬体系，能够满足核心技术人才的期望，使其感受到组织对其价值的认可，从而增强对公司的归属感，归属感和满意度的提升，有助于降低核心技术人才的流失率，使其更愿意为企业的长远发展贡献力量。二是激发创新和高效工作表现。优化的薪酬激励机制不仅能够满足基本生活需求，更能够激发核心技术人才的创新潜力和高效工作表现，通过设定与绩效直接挂钩的激励机制，如项目奖金、技术专利奖励等，可以引导核心技术人才更加专注于项目的技术创新和解决方案的优化，提高其工作效能。三是吸引更多优秀技术人才的加入。科学合理、吸引人的薪酬激励机制，对于吸引更多优秀的技术人才加入企业具有显著的吸引力，在人才稀缺的市场竞争中，企业若能够通过激励机制展现对核心技术人才的重视，并提供具有竞争力的薪酬待遇，将更容易吸引到有潜力、有经验的专业人才，从而不断提升企业的技术实力和市场竞争力。四是保持组织的竞争力。优化薪酬激励机制是企业保持竞争力的关键环节，在科技日新月异、市场变幻莫测的背景下，企业需要拥有高度竞争力的技术团队来保持业界领先地位，通过激励机制的优化，企业能够持续吸引、培养和留住核心技术人才，为企业在市场上赢得更多竞争优势提供有力支持。

三、企业核心技术人才薪酬激励机制设计存在的问题

核心技术人才作为企业发展的宝贵资源，需要完善且全面的薪酬激励制度，才能够激发人才工作积极性，为企业创造更大的收益，但是结合企业在技术人才薪酬激励机制设计现状来看，还存在着一些普遍性问题，主要包括以下方面。

（一）激励机制不完善

许多企业存在采用单一激励手段的问题，薪酬激励中缺乏多样化的模式，过于单一地依赖薪酬激励容易导致人才的心理疲劳和对激励机制的失望感，使得企业难以激发人才的创新潜力；许多企业更注重短期绩效，而对长期贡献的激励不足，核心技术人才通常需要投入大量的时间和精力来进行研发和创新，而短期的激励难以持续激发其长期的创造力，导致人才流失和企业创新能力下降。

（二）激励指标不科学

部分企业的绩效评估体系存在不科学的情况，只关注产出数量而忽略了质量、创新和团队协作等因素，单一性的评估标准难以全面反映核心技术人才的全面价值，导致了薪酬激励机制的不准确性；企业在设定激励指标时，有时过于模糊和宽泛，难以为核心技术人才提供具体的目标和方向，缺乏明确的目标会使得人才在工作中感到迷茫，降低其对激励机制的积极性。

（三）缺少间接薪酬激励

部分企业忽视了核心技术人才的职业发展，缺少明确的晋升通道和发展机会，薪酬激励应与职业发展相结合，通过提供更广阔的职业空间来激发人才的工作热情和创造力；核心技术人才在不断发展的科技领域需要不断提升自己的知识和技能，然而部分企业在提供培训和学习支持方面投入不足，使得人才在面临技术更新时感到无力跟进，影响了其创新能力。

（四）不够公开透明

部分企业的薪酬体系设计过于复杂，难以理解，使得员工难以清晰地了解到自己的薪酬构成和发展空间，透明度不足容易引发核心人才不满和猜疑，影响工作积极性；部分企业薪酬决策通常由高层领导独立完成，缺乏广泛参与，封闭的决策模式容易导致薪酬不公平，使得核心人才对决策的不理解和不信任。

四、计算机软件研发企业核心技术人才薪酬激励机制设计策略

为了解决上述问题，该计算机软件研发企业设计了科学完善的薪酬激励制度，主要包括直接薪酬激励与间接薪酬激励，其中直接薪酬激励是指该企业通过货币形式直接发放给核心技术人才的劳动所得，间接薪酬激励包含较为宽泛，且形式多样。

（一）直接薪酬指标

1. 岗位工资

岗位工资是指员工在其所从事的具体岗位上所取得的薪酬，通常以固定的金额或者按照一定的比例结构进行发放。在构建核心技术人才薪酬激励机制中的岗位工资指标时，需要考虑多個因素，确保其科学、公正、适应市场竞争的特点。

岗位价值评估是构建岗位工资指标的首要环节，通过对核心技术岗位的职责、技能要求、业绩指标等进行全面评估，确定岗位的内在价值。需要综合考虑市场薪酬水平、企业战略目标、行业竞争状况等因素，确保评估结果既符合市场潮流，又符合企业的战略定位。随着市场的变化，同行业的薪酬水平也在不断波动，因此进行定期的市场薪酬调研是构建岗位工资指标的必要步骤，通过了解同类岗位在市场上的薪酬水平，企业可以更好地调整自身的薪酬水平，确保具有竞争力的薪酬待遇。为了吸引和留住核心技术人才，企业需要建立健全的岗位发展与晋升机制，构建岗位工资指标时，可以考虑将岗位工资与职业发展路径相结合，为员工提供清晰的晋升通道，使其在技术和薪酬上能够实现双重提升。

2. 技能工资

技能工资是指员工根据其具备的专业技能、技术水平及岗位要求而获得的薪酬部分，直接反映了员工在技术领域的专业素养和贡献。构建核心技术人才薪酬激励机制中的技能工资指标需要考虑多个方面，以确保激励体系的科学性和合理性。

技能水平评估是构建技能工资指标的基础，企业需要建立明确的技能评估体系，以全面、客观地评估核心技术人才在所需技能上的表现，包括但不限于专业知识掌握、技术应用能力、问题解决能力等方面的评估，评估结果将直接影响技能工资的确定。根据技能水平的评估结果，可以将核心技术人才划分为不同的技能等级。不同技能等级对应不同的技能工资水平，能够更加精准地体现员工的实际技能水平，为激励提供明确的方向。考虑到核心技术人才的职业特点，可以将行业认证和资质考核作为构建技能工资指标的重要因素，通过取得相关行业认证和资质，员工不仅在技能上得到了认可，同时也为其技能工资的提升创造了条件。鼓励技术创新和取得显著成果是构建技能工资指标的重点所在，技术创新不仅体现了员工在技术上的突出表现，也为企业带来了实质性的价值，对于在技术研发和创新方面取得成果的核心技术人才，可以给予额外的技能工资奖励。

3. 绩效工资

绩效工资是根据员工在工作中的表现和取得的业绩来确定的一部分工资，是对员工付出的努力和取得的业绩的直接回报。在核心技术人才的薪酬激励中，绩效工资可以激发员工的积极性和创造力。

企业需要与核心技术人才充分沟通，确保绩效目标既符合企业战略目标，又能够激发员工的工作热情，目标可以涵盖项目完成、技术创新、团队合作等多个方面；建立科学合理的绩效评估体系是确保绩效工资指标有效运作的关键，该体系应包括定期的绩效评估周期、明确的评估标准及评估工具。对于核心技术人才，评估体系还可以结合其专业技能、技术贡献等方面的考核。考虑到核心技术人才通常在项目团队中协作工作，可以在绩效工资指标中引入个体与团队的绩效奖励机制，既要关注个体在项目中的表现，也要激励团队协作，以推动整个团队的绩效提升。

4. 工龄工资

工龄工资是根据员工在企业工作的年限而确定的一部分薪酬，是对员工的忠诚度和工作经验给予直接的经济回报，在核心技术人才的薪酬激励中，工龄工资具有维系员工稳定性和提高企业忠诚度的作用。

将员工的工龄分为不同的阶段，每个阶段对应着相应的工资档次，分级制度可以更准确地反映员工在企业的工作经验，也能够鼓励员工在企业中稳定发展；建立工龄津贴和调薪机制，随着员工在企业工作年限的增长，逐步提高其薪酬水平，该机制不仅能够对员工的忠诚度给予实际回报，也能够激发员工在企业中长期发展的愿望。明确工龄的认定标准和计算方式，包括是否计算实习期工龄、兼职期工龄等问题，都需要在企业内部建立清晰的标准，以确保工龄的计算公正合理；对于那些在企业内跨部门、跨地域工作的核心技术人才，需要建立相应的工龄转换机制，确保员工在不同工作环境中的工作经验都能够得到充分的认可，避免因跨部门、跨地域而对工龄的不公平对待。

（二）间接薪酬指标

1. 长期激励性薪酬

长期激励性薪酬是一种面向员工长期投入和贡献的薪酬形式，通过长期的激励机制，增强员工的忠诚度、创造力和对企业的长期承诺，对于核心技术人才，长期激励性薪酬形式可以更好地激发其在技术创新和业务发展方面的长期潜力，在构建时可以采用如下几项方式：一是股权激励。引入股权激励计划是一种常见的长期激励性薪酬手段，通过向核心技术人才提供公司股票或股权，激励其更深度地参与公司的战略决策和长期发展，既体现了对员工的信任，也使其能够分享企业成功带来的回报。二是长期绩效奖金。设立长期绩效奖金制度，将奖金的发放与员工在多个年度内的绩效表现挂钩，能够激励员工更好地服务于公司长期目标，促进其在技术创新、项目贡献等方面持续取得卓越成绩。三是养老金计划。建立养老金计划，为核心技术人才提供长期的财务安全感，可以采用公司和员工共同缴纳的方式，使员工在离职或退休时能够得到长期的经济支持，增强其对公司的长期忠诚度。

2. 福利激励

福利激励是指通过提供丰富多彩的福利待遇，以满足员工生活需求和提升其工作满意度的一种薪酬形式，对于核心技术人才福利激励不仅关乎其经济利益，更体现了企业对员工全面关怀的态度，在构建时可以采用如下几项方式：一是健康保险与医疗福利。提供全面的健康保险计划和医疗福利，覆盖员工及其家庭成员，能够减轻员工的医疗负担，并体现了企业对员工健康的关切，包括全家健康体检、门诊报销等在内的医疗福利将成为企业吸引核心技术人才的竞争力。二是学习与发展支持。提供全方位的学习与发展支持，包括技术培训、进修学历的资助、参与国际学术交流等，福利激励可以提升了员工的专业素养，并加强其在核心技术领域的竞争力。三是员工关怀与活动。建立员工关怀体系，包括员工生日礼物、员工家庭关爱计划等，以关心员工的个人生活，举办团建活动、文体比赛等，促进员工之间的交流与合作，提高整体团队凝聚力。四是弹性工作制度。建立弹性工作制度，使核心技术人才能够更好地平衡工作与生活，例如提供远程办公、灵活工作时间等选择，让员工更自主地安排工作，从而提升其工作效能和生活质量。

3. 津贴补助

津贴补助是指企业向员工提供的额外津贴或福利，主要是改善其工作和生活条件，从而提高员工的工作满意度，在构建时可以采用如下几项方式：一是住房津贴。提供住房津贴，帮助核心技术人才解决住房问题，包括租金补贴、住房补助或提供企业公寓等方式，提高员工的居住舒适度，增加其对企业的归属感。二是交通津贴。设立交通津贴制度，帮助员工缓解上下班的交通压力，可以通过提供交通补贴、购买公司班车、报销交通费用等方式。三是餐饮津贴。为核心技术人才提供餐饮津贴，解决员工在工作期间的膳食问题，包括提供员工餐厅、食堂券或在附近提供餐饮补助。四是通讯津贴。提供通信津贴，鼓励员工保持与工作相关的畅通沟通。企业可以为员工提供手机费用报销、提供通信设备或补助通信费用，促进高效的工作沟通。五是子女教育津贴。对于有子女的核心技术人才，提供子女教育津贴。包括学费补贴、教育经费支持或提供灵活的工作时间，以帮助员工更好地平衡工作与家庭责任。

4. 短期激励薪酬

短期激励薪酬是指为员工提供在相对短时间内能够获得的激励性薪酬，目的是快速激发员工的工作动力和积极性。除了绩效激励之外，针对完成重要项目的核心技术人才，设立专项项目奖励，包括项目完成奖金、项目贡献奖金或是项目成功后的额外福利待遇，激励员工为公司的短期目标做出突出贡献；在员工需要暂时担任其他临时岗位时，提供相应的临时岗位津贴，从而鼓励核心技术人才灵活适应公司需要，提高组织的整体灵活性；对于需要迅速完成的紧急任务，设立紧急任务奖励机制，通过设立任务完成奖金、表彰会议或是其他形式的奖励，激励员工在短时间内高效完成紧急任务；组织技术竞赛或创新比赛，设立短期竞赛奖励机制，通过奖励比赛获胜者，鼓励核心技术人才在短期内展现创新能力和协作精神。

5. 弹性奖金

弹性奖金是指企业在固定薪资基础上，根据员工的绩效、贡献及企业整体业绩等因素，弹性调整员工的奖金水平，弹性奖金形式不仅能够更好地激发员工的工作积极性，也能够使企业更灵活地应对市场变化。对于核心技术人才而言，其创新性和贡献难以用固定的薪资来完全体现，弹性奖金作为一种灵活的激励手段，能够更好地反映技术人才的个体差异，激发其更大的工作热情和创造力。企业在制定弹性奖金的弹性幅度时，充分考虑了薪资水平的参考标准，对于高级技术人才，弹性幅度相对较大，能够更好地激励其为企业创造更大价值，而对于中级技术人才，弹性幅度适度，保障其相应的薪资水平，以保持员工的稳定性。企业将弹性奖金与技术人才的项目贡献直接挂钩，通过设定明确的项目目标和产出指标，技术人才在项目中的表现将直接影响其弹性奖金的水平，挂钩机制使得奖金更具针对性，能够更好地激发人才的项目责任心和创造性。此外，企业的弹性奖金激励制度设计中，采用了灵活性的发放方式，通过多次发放的方式，将奖金分阶段发放，既可以及时激励员工，也能够根据业务季节性调整，使得奖金更具激励效果。

五、基于层次分析法的计算机软件研发企业核心技术人才薪酬激励设计

层次分析法（AHP）是一种定量分析方法，通过构建层次结构，对不同层次的因素进行两两比较，从而得到各个因素的权重，采用AHP方法对计算机软件研发企业核心技术人才薪酬激励机制的8个指标进行权重计算，指标包括技能工资、绩效工资、工龄工资、长期激励性薪酬、福利激励、津贴补助、短期激励薪酬等。

为了进行AHP权重计算，首先需要构建层次结构，将薪酬激励机制的指标划分为不同层次，以反映其相对重要性，构建的层次结构中，第一層为总目标，第二层为薪酬激励机制的主要指标，包括技能工资、绩效工资、工龄工资、长期激励性薪酬、福利激励、津贴补助、短期激励薪酬。

对于每一层次，需要进行两两比较，得到判断矩阵。参与比较的元素间的比较标度为1～9，其中“1”表示相同重要性，“3”表示稍微重要，“5”表示中等重要，“7”表示相当重要，“9”表示极端重要。通过专家判断或团队讨论，构建两两比较矩阵。

通过计算每个两两比较矩阵的特征向量和特征值，可以得到每个指标相对于其他指标的权重，權重通过层次结构中不同层次的比较所得出。为了验证判断矩阵的一致性，计算一致性指标CI和一致性比例CR，在CR值小于0.1的情况下说明判断矩阵相对一致；将各层次的权重进行整合，得到最终的各指标权重；得到各指标的权重后，可以将其应用于企业核心技术人才薪酬激励机制的设计中。通过将不同指标的权重反映在具体激励方案中，使得更符合企业的发展战略和核心技术人才的需求。

结合相关计算结果来看，通过模型分析得出该企业核心技术人才权重最高的为技能工资，主要是因为该企业专业技术人才主要通过其技术能力为企业创造价值，因而专业技能成为核心技术人才的核心竞争力，通过技能工资可以体现出技术人才的个人价值。其次分别为岗位工资、绩效工资、薪酬福利、长期激励薪酬，其中岗位、绩效与薪酬福利是员工收入的主要构成部分，也成为员工薪酬体系最为关注的要素。

六、结语

综上所述，在当今知识经济时代，核心技术人才的价值愈发凸显，通过优化薪酬激励机制，企业不仅能够吸引、留住顶尖人才，更能够激发其创新力和工作热情，所以需要合理设计核心技术人才薪酬激励机制，确保制度指标科学性，并明确各个指标的权重，提升激励机制科学性，对于企业发展具有重要意义。

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（作者单位：重庆衍数自动化设备有限公司）