卫生事业单位人力资源规划与柔性管理

张凯

人力资源规划是企事业单位对人力资源配置与使用所做出的系列计划安排，有利于單位合理配置、高效使用人力资源。柔性管理作为一种新的人力资源管理方式，以“人性化”为标志，通过采取非强制方式将组织意志转变为个体的自觉行动，关注个体的积极性与创造性。新医疗改革背景下，卫生事业单位应做好人力资源规划与柔性管理工作，以实现对人力资源潜能的深入挖掘，以及对人力资本的有效积累，为自身高质量发展与地方医疗服务保障体系的完善提供有力的人才支持。本文简单阐述了人力资源规划的概念、原则以及柔性管理的内涵、特点，重点从组织建设、统筹规划、人力资源开发、绩效管理、激励奖惩等方面讨论了当前卫生事业单位人力资源规划与柔性管理的问题，并提出几点问题应对措施，旨在为卫生事业单位挖掘人力资源潜能、夯实人力资本基础提供借鉴。

人力资源规划与柔性管理概述

人力资源规划的概念与原则 人力资源规划是企事业单位对人力资源配置与使用所做出的系列计划安排。按期限的不同可分为长期规划、中期规划以及短期规划；按内容的不同可分为战略发展规划、制度建设规划、组织人事规划以及人力资源开发规划等。

人力资源规划制定过程中应遵循如下原则：一是适应性原则，充分考虑外部政策、市场等变化及内部战略决策、人员流动等变化，对在内外环境变化过程中可能出现的情况进行风险预测，通过对已有规划的调整来更好地适应内外环境变化；二是全面性原则，为保障人力资源供给，从组织、制度、流程等多方面入手进行规划，强调人力资源引进、开发与维护，防止人才流失；三是利益均衡性原则，除了考虑组织发展之外，也要注重人员的发展，使二者均得到长期的利益。

柔性管理 柔性管理与刚性管理相对，以“人性化”为标志，通过采取非强制方式将组织意志转变为个体的自觉行动，关注个体的积极性与创造性。柔性管理强调人际关系的和谐，其管理重点在于保障个体目标与组织目标一致，其符合现代组织结构扁平化的发展趋势。

柔性管理具有如下特点：其一，不依靠外力而是依靠人性解放，通过满足个体不同层次的需求与偏好激发个体的内在潜力；其二，坚持“以人为本”理念，更加注重精神上的激励，将促进学习、激发灵感、洞察未来等作为基本管理职能；其三，以网络式扁平化组织代替金字塔式的层级组织，构建融合共生的管理局面。

卫生事业单位人力资源规划与柔性管理问题

缺乏统筹规划 卫生事业单位具有一定的公益属性，在运营发展过程中除了关注经济效益之外，更要注重社会效益。为在保障单位经济效益的同时保障社会效益，需要做好人力资源统筹规划工作。但实际上，多数卫生事业单位缺少人力资源统筹规划。比如，将人力资源管理重点放在人才引进上，对人才培养与人才维护等缺乏重视，尤其是没有制定合理的人才培养计划与人才晋升计划，导致单位的人才吸引力降低，出现较高的人才流失率，也容易影响社会服务工作质量。

人力资源开发不足 人力资源开发是人力资源规划中的重点内容，就目前卫生事业单位人力资源开发情况来看，大多单位更愿意吸收有丰富工作经验且专业素质高的医疗技术型人才，往往以“挖墙脚”方式将其他单位或企业中的人才吸引到自己单位中。然而，这样的人才调用方式既不能从根本上解决单位人才欠缺的问题，也不利于卫生事业的发展。而且，在单位给出较高的人才招揽条件时，即使吸引了人才，也无法保障其工作忠诚。这就需要单位通过教育培训深化其思想认知，培养其对单位的归属感。但受诸多因素影响，教育培训往往流于形式，如培训内容单一且重复、培训时间长、培训内容与岗位工作不匹配、缺乏培训效果评估等，导致人员得不到成长。

绩效管理不到位 绩效管理对卫生事业单位把握单位级、部门及个人等不同层次的绩效情况具有重要作用，是单位实施有效激励奖惩的基本前提条件。绩效考核与评价是绩效管理中的具体环节，重点关注个体的工作表现及业绩水平。从绩效考核与评价角度来看，多数卫生事业单位绩效管理不到位。比如，对于岗位晋升考核，多是以晋升候选人为考核对象，在考核标准的设置上，往往选用“尽职忠守”“遵纪守法”等较为宽泛的标准，对单位其他人员在学习成长、科研创新等方面所做出的努力有所忽视，使考核流于形式，失去其应有之意，不符合柔性管理所坚持的“以人为本”理念。

激励机制不健全 在柔性管理中，为满足单位人员的需求，激发其内在潜力，卫生事业单位需要不断健全激励机制，不仅是物质方面的激励，还要注重精神激励。一般而言，卫生事业单位主要采取薪酬激励方式，在依法保障人员法定薪资福利的基础上实行绩效工资政策。但由于新医改政策中取消药品加成等政策的实施，再加上中央及地方财政吃紧，而医疗保障服务体系建设资金需求量不断增长，导致单位人员整体收入水平较低。而且，部分单位对于绩效工资相关奖惩措施的执行有失公允，或过分注重惩罚而忽略奖励，或重奖励而轻惩罚，导致薪酬激励作用得不到充分发挥。除此之外，精神激励欠缺的问题普遍存在，后进人员得不到鼓励，从而表现出更加消极的工作态度，严重影响社会服务工作质量，甚至是对医疗改革起到重大阻碍。

卫生事业单位人力资源规划与柔性管理措施

关注单位人才需求，合理编制人力资源规划 不同卫生事业单位人才储备与人才需求存在一定的差异，单位应当充分关注自身人才需求，在此基础上合理编制人力资源规划。首先，深入了解单位当前的人力资源情况，包括但不限于人员年龄结构、性别比例、受教育背景、工作经验、知识技能水平、个人发展目标、兴趣爱好等信息，并综合分析人力资源流动现状，预测单位在未来一定时期的人力资源需求。其次，将预测数和当前单位可供给的人力资源数进行对比分析，由此测算不同岗位、不同知识技术水平等人员的需求数。基于此，制定相应政策及措施，具体应涵盖人力资源总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员供需计划、教育培训计划、管理政策调整计划、人员激励计划、人员职业生涯规划、激励计划等，以保障组织目标的完成，同时提高人力人员管理效率。最后，开展好备选政策及措施的可行性研究工作，通过审议评定最优政策及措施。

深入开发人力资源，优化人力资源配置 人力资源开发主要内容包括人力资源引进与培训，卫生事业单位有必要通过改良人力资源引进机制、完善人力资源培训体系等对人力资源进行深入开发，以优化单位人力资源配置，从而满足新医改需要。

人力资源引进方面，基于对当前单位能力与条件的充分考虑，以“医共体”工作为抓手，结合地方医疗服务短板，在地方政府及相关部门的支持下，采取定向招录方式重点引进药学、检验学、临床医学等单位紧缺专业。

人力资源培训方面，紧紧围绕工作实际，加强理论学习与实践领悟。例如，某县卫生院立足自身实际为单位干部职工制定了年度学习计划，利用主题党日、周例會、三会一课等渠道组织干部职工对政治理论、党内法规、最新医疗相关政策文件等进行集中学习，在学习中当场点名、随机提问应知应会知识，并运用“学习强国”等APP调动干部职工的学习兴趣与行动力。

不断加强绩效管理，促进单位整体绩效提升 绩效管理具有协调、规划、激励等作用，卫生事业单位有必要通过加强绩效管理对上下级、不同部门及不同岗位间的关系进行有效协调，以绩效考核与评价结果为依据，对单位人力资源进行规划调整，实行针对性的激励奖惩措施，以人员个人绩效的增长促进单位整体绩效提升。

其一，明确绩效标准，其标准应具有可衡量性与可比性，且能够直观反映单位人员的工作表现与业绩水平，而不是笼统概括。其二，完善绩效考核与评价体系，规范考核与评价流程，合理选择考核与评价方法及工具，着重强调其过程的公平、客观与透明，将其结果与薪酬福利、评先评优、岗位晋升、预算分配等挂钩。其三，注重社会效益，增加相应考核与评价内容，如认真完成卫生下乡、对口增援等指令性任务，积极参与政府组织的卫生健康教育、义诊等社会公益性活动，勇于承担紧急救治任务等，从工作态度、工作效率、工作质量、工作能力等方面对相关工作予以展开。

建立健全激励机制，调动人员积极性 激励在柔性管理中的重要性不容忽视，有效的激励能够深入挖掘人力资源潜能，满足单位人员不同层次的需求。卫生事业单位有必要从物质与精神两个维度入手建立健全现行激励机制，以调动单位人员积极性。薪酬激励是主要的物质激励方式，为改进卫生事业单位薪酬福利体系，保障单位人员尤其是医疗技术人才、医疗服务人才的基本生活，让优秀人才“引得来、下得去、留得住”，各地政府部门陆续出台了适应于地方卫生事业单位人才现状的政策，卫生事业单位应当根据地方政策指引来健全自身薪酬激励机制。

比如，福建省相关部门印发《福建省乡镇卫生院人员经费保障和卫技人员奖励资金管理办法》，将乡镇卫生院全体在岗在编人员补助分为5000元、4000元、3000元、2000元四个档位，同时卫技人员人均4800元和各地财力分档补助，两档补助最高能够达到近万元，其地方乡镇卫生院应严格执行其政策，及时调整单位人才补贴。

精神激励方面，根据皮格马利翁效应，对单位人员表现出赞美、认可或期望。当单位人员在医疗服务质量提升、管理效益增长等方面做出突出贡献时，对其进行通报表扬，以树立榜样。倘若有人员难以适应新医改背景下的医疗服务工作与单位管理工作，对其予以鼓励，同时对其学习与成长表现出期望，消除其消极情绪。

面对当前存在的组织建设有待加强、缺乏统筹规划、人力资源开发不足、绩效管理不到位、激励机制不健全等人力资源规划与柔性管理问题，卫生事业单位应当注重完善现行组织建设，推动金字塔式层级组织向网络式扁平化组织转变，以加大组织保障力度，关注单位人才需求，从需求出发合理编制人力资源规划，通过人力资源引进与培养对人力资源进行深入开发，优化单位人力资源配置，并不断加强绩效管理，结合地方政策建立健全薪酬激励机制，同时强调精神激励，从而加强人力资源规划与柔性管理，做到人力资源潜能的深入挖掘，夯实人力资本基础。

（作者单位：济源市王屋卫生院）