说不尽的“竞业协议”

方益

入职签下劳动合同时，或许我们会发现，紧随其后的，还有一沓厚厚的协议，它们名字纷繁、内容多样，甚至一时间分辨不出它们的细微区别：员工手册确认书、培训协议、保密协议、知识产权协议……还没来得及浏览条款内容，匆忙签下自己的名字，常常就是这样不经意的细节，可能会给我们惹来未曾设想的麻烦。其中，自然少不了近期被频繁讨论的“竞业协议”。

据统计数据显示，自2014年开始，我国竞业限制判决书数量急剧增加。尤其是在东南沿海地区，竞业限制案件变得愈加普遍。在所统计的样本案例中，69%有关竞业限制协议效力问题的案件由用人单位发起。对于绝大多数人来说，竞业协议并不是一个陌生的名词，但对其中的具体条款与适用情况却并不谙熟。那么，备受争议的“竞业协议”究竟为何？其频频引发讨论的原因又都有哪些？

何为竞业协议

随着市场竞争的逐渐加剧，越来越多的企业开始启用竞业协议来保护自身的商业利益。

竞业协议，一般是“竞业禁止协议”一词的简称，通常要求员工在离职后的一定期限内，不得从事与公司业务相竞争的工作，或不得泄露公司的商业秘密。

竞业协议在许多情况下，确实起到了维护市场秩序、保护企业创新成果的作用。然而，目前劳动市场对此协议的使用，不乏存在一些乱象：某些企业滥用竞业协议，将协议范围扩大化、期限延长化，甚至将一些非核心岗位的员工也纳入竞业限制的范围。

《反思与重构：竞业限制协议效力审查规则》一文，曾梳理过454份有效民事判决书，其中“负有保密义务的其他人员”占比超70%，这其中又有77%为基层岗位员工，包括前台、保安、保洁等，签署竞业协议的员工范围明显呈泛化趋向。这种过度使用竞业协议的做法，不仅侵犯了员工的合法权益，也阻碍了人才的合理流动和市场的健康发展。

《劳动合同法》第24条也曾规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”

在实际应用的过程中，不少企业对于“其他负有保密义务的人员”在认定范围上不断扩大，甚至部分企业将此类人员扩展到了全体员工。与此同时，协议中规定的竞争对手企业，往往囊括了同行业大多数的其他企业。

用人單位滥用竞业限制条款、侵犯劳动者择业权的案件时有发生，越来越多不规范的竞业限制，阻碍了离职员工的职业发展。由于协议中规定了员工在离职后的一段时间内不得在同行业从事相关工作，这也很可能导致员工错过一些职业发展机会。尤其是对于某些高级管理人员和关键技术人员来说，这种限制可能更为严重，因为他们往往更依赖于特定行业的知识储备和工作经验。员工因为担心违反协议而不敢轻易尝试新的工作机会，也会对他们的经济状况和生活质量带来负面影响。

模糊的边界

在近期相关的新闻报道中，我们不难看到多起由竞业协议所引发的劳动纠纷。尽管有法律支撑，竞业协议的实施却面临着诸多挑战。一方面，部分企业对竞业协议的理解不够深入，制定出的协议内容模糊、条款不合理，导致在实际操作中难以执行。另一方面，一些员工对竞业协议持怀疑态度，认为其限制了自身的职业发展，甚至将其视为“卖身契”。

由于评判标准较为主观，雇佣双方地位不对等，竞业协议的适用与否，仍存在许多模糊地带。

比方说，许多竞业协议在制定时并未明确具体的限制范围、期限和补偿标准，导致在实际执行过程中出现诸多困难。例如，一些协议对于“竞业”的定义过于宽泛，使得员工在离职后难以找到合适的工作；一些协议对于补偿标准的规定不明确，导致企业在员工离职后难以确定应支付的补偿金额。

竞业协议往往被视为企业单方面限制员工权益的工具。一些企业在制定协议时未能充分考虑到员工的合法权益，导致员工在离职后面临就业困境和经济损失。这种情况下，员工往往会选择通过法律途径维护自己的权益，从而与企业对薄公堂。

竞业协议对保护企业创新成果有一定作用（图/IC photo）

李女士曾是一家科技公司的研发人员，在离职时与公司签订了一份竞业协议。然而，协议中的条款表述模糊，没有明确具体的竞业范围和时间限制。李女士在离职后从事了与原公司相似但非完全相同的研发工作，原公司认为她违反了竞业协议，要求她支付违约金。双方因此产生了分歧，最终通过法律途径解决。法院在审理过程中认为，由于竞业协议内容模糊，无法明确界定李女士的行为是否构成违约，因此判决原公司败诉。

目前，对于竞业协议的使用和监管尚缺乏明确的法律法规和行业标准。一些企业利用这一漏洞，滥用竞业协议，侵犯员工的合法权益。监管部门有时也拿捏不准，难以对滥用行为进行有效制约与惩处。

竞业协议引发劳动纠纷

竞业协议的实施效果因企业而异，对于一些掌握核心技术和商业秘密的企业来说，竞业协议确实起到了保护企业利益的作用。然而，也有部分企业在实施竞业协议时遭遇了困境。有的企业由于协议内容过于严苛，导致员工离职后难以找到合适的工作，进而引发种种不愉快的矛盾纠纷。

以互联网公司A为例，该公司曾制定了极为严格的竞业协议，要求离职员工在两年内不得从事与公司业务相关的工作，并且规定了高额的违约金。然而，这一规定导致许多优秀员工离职后难以找到合适的工作，引发了企业与员工的劳动纠纷和社会舆论压力。其中，一名核心技术人员B因违反竞业协议被公司起诉，要求支付高达几十万元的违约金。许多人对A公司的做法表示质疑。最终，经过法院审理，认定A公司的竞业协议条款过于严苛，违反了劳动法的相关规定，判决B只须支付部分违约金。

竞业协议原本是设计来保护公司技术利益的有效制度，但如果被不良企业利用优势地位设置成壁垒，对员工发展、劳资互信甚至公司健康发展都会造成不利。如今，竞业协议在国内的发展仍需进一步完善。首先，我们应加强对竞业协议制定和执行的监管力度，确保协议内容合法合规、条款明确合理。同时，也应建立起健全的竞业协议纠纷解决机制，为劳动者和企业提供高效、公正的纠纷解决途径。

竞业协议的目的在于保护企业的商业秘密和市场竞争优势，但不应以牺牲员工的合法权益为代价。因此，在制定竞业协议时，应充分考虑员工的职业发展和生活需求，确保协议内容既符合企业的利益需求，又不侵犯员工的合法权益。

最后，我们还应加强对竞业协议的宣传和教育工作。通过普及竞业协议的相关知识，提高劳动者和企业的法律意识，促进双方对竞业协议的理解和认同。同时，也应加强对竞业协议执行情况的监督和评估，及时发现和解决执行过程中出现的问题和困难。