基于绩效源分析的组织-员工发展匹配集结决策模型研究

余顺坤，王巧莲，尹昌洁

（1.华北电力大学经济与管理学院，北京 102206；2.华北电力大学控制与计算机工程学院，北京 102206）

基于绩效源分析的组织-员工发展匹配集结决策模型研究

余顺坤1，王巧莲1，尹昌洁2

（1.华北电力大学经济与管理学院，北京 102206；2.华北电力大学控制与计算机工程学院，北京 102206）

企业发展需要相匹配的人力资源支撑，岗位-员工发展匹配决策非常重要。本文以电力企业中层干部岗位的员工发展匹配决策研究为例，基于岗位绩效来源分析，筛选提取组织-员工发展匹配决策的指标维度，并配套特征行为描述，应用DLWA等算子充分集成多个周期的绩效信息与客观决策数据信息，结合专家组多属性发展匹配评价，应用决策矩阵和判断矩阵的集结模型有效集结决策依据信息和判断偏好信息，形成匹配优先序列，为组织-员工发展匹配及岗位员工绩效提升奠定基础。

绩效源；集结；组织-员工；匹配决策

1 引言

人才资源是使企业能有效运转的最关键的因素，是企业重要的资产，他们是公司最重要的组成部分。无数企业因人才而兴，又因人才而败。合理的人事决策是企业发展过程中致命关键的环节。在企业发展和员工发展过程中，企业需要不断思考“哪些人可以用？”以及帮助员工思考“我可以发展到哪里？”。企业需高水平员工承担岗位工作并发挥最优绩效，员工则需寻求个人最适合、最擅长的岗位发挥个人价值以加速职业发展进程。

人事决策就是要充分体现企业与员工共同发展，即寻求“组织-员工发展”的最优匹配决策。目前部分企业为岗位选配人才，其“组织-员工”匹配度水平偏低，普遍存在以下问题：（1）重员工综合水平高低、缺岗位绩效需求分析，即选拔重点是有能力的人，而非与岗位匹配的人，从而上岗后绩效水平不高；（2）选拔匹配指标维度的多样性及指标权重的不确定性，导致评价无序；（3）判断信息的取舍偏颇（如去最高与最低分），未能有效整合决策信息；（4）重硬性条件、轻员工潜能，影响团队效能；（5）近因效应严重，过程信息忽略，未能整合多阶段信息作为决策判断依据。

企业中层干部对上承接战略的传导分解，对下承担目标分解落实、绩效辅导提升等员工管理工作，若匹配度低，将直接影响岗位职责履行、团队绩效提升和员工职业发展。所以在组织-员工发展匹配中，中层岗位的选拔匹配非常重要。

国外诸多学者对组织-员工匹配做了相关研究。Piasentin［1］在Kristof［2］提出定义的基础上，验证了人-组织匹配包括需要-供给匹配、要求-能力匹配、一致性-雇员匹配、互补性匹配及一致性-组织匹配。Bretz［3］、Vandenberghe等［4］人研究了匹配度对绩效和人力资源管理效益的重要性，Westerman［5］、Piasentin［6］、Jung等［7］研究了影响匹配的诸多因素。Schneider［8-10］提出了著名的A-S-A（Attraction-Selection-Attrition）模型，Jansen［11］和Kristof-Brown［12］则提出了人-环境匹配整体感知的一个理论模型等。国内张勉等［13］、王萍［4］和王忠等［15］也对人岗匹配模型的影响因素开展相关研究。但在中国企业发展背景下，指标权重和专家权重确定较为敏感，需基于企业文化和员工特征进行研究和改进，在人岗匹配测评方面也可以有所提升。

决策群体总是在复杂的、动态的决策空间对事物进行认知、预测和判断，决策环境的差异（如决策者或决策对象等）、决策信息的不完全性和不对称性、决策对象结构的复杂性等特点，往往影响决策者给出多种结构形式的不确定性偏好。即使是确定性的偏好，也不可避免含有某种不确定性的特点。因此，在开展组织与员工匹配决策过程中，有效集结决策群体的多种类、不确定偏好信息，是一个值得研究的问题。关于不同属性的群决策以及不同类型信息的集结问题，国内外也开展了相关研究［16-19］。如群决策中决策者判断信息的集结［20-22］，以及多阶段信息集结的方法［23-24］，但没有考虑信息本身的差异及其对阶段权重的影响。如用语言信息的快速集结研究［25］。鲜少从绩效来源出发寻找匹配度提高切入点，通过信息集结模型，充分集结专家个体偏好一致性和群体一致性信息，开展组织-员工发展匹配决策工作。

本文从目标岗位绩效源分析，分类筛选目标源人群，寻找核心岗位上高绩效和执行力的员工群体特性，结合冰山模型，对因素分层分类，确定影响组织-员工发展匹配的主要指标维度及对应的行为特征，据此开展匹配评价，收集决策数据及主观偏好信息，应用多属性群决策集结模型，集结客观决策信息和主观偏好信息，确定属性权重和专家权重，测算获取匹配优先序列，作为组织-员工发展匹配的决策依据。

与已有文献相比，本文的主要贡献在于：（1）在目标岗位绩效源分析基础上筛选岗位胜任指标作为发展匹配评价维度，为匹配后的绩效发挥奠定基础；（2）采取定量数据决策与定性主观判断相结合的集结决策模型客观确定属性和专家权重，取代以往的主观权重赋值，提升了决策的群体满意度。

2 基于绩效源分析的匹配决策属性分析

2.1 绩效源分析的引入

员工因工作承载目标而进入组织，企业为选拔最合适的员工上岗，需从选拔目标出发开展岗位“绩效源”分析，即寻找岗位绩效的来源，并开展“岗位胜任特征”差异分析，确定岗位个性化的胜任标准维度，据此开展发展匹配决策，以提高组织-员工匹配度，支撑企业发展。

2.2 基于绩效源分析的发展匹配研究假设

笔者在多家电力企业开展员工意见征询，调查收集影响“岗位绩效”和“员工工作效率”的因素信息，应用系统动力学方法［26］，对绩效影响因素系统分析，形成SD因果关系模型图（如图1所示）。

综合分析，绩效源主要分为两类：（1）外部因素，如企业环境变化、企业员工管理平台建设等；（2）内部因素，如员工能力水平、工作积极性、工作效率等。对于外部因素，企业可通过搭建薪酬-绩效联动激励机制、职业发展平台建设等影响提升绩效。而内部因素则需选拔匹配决策及后续培养影响。笔者在此重点研究如何通过合理的匹配决策将合适的员工配置到岗，并假设企业近期核心业务发展稳定，且员工管理配套机制建设已基本形成。

2.3 基于冰山模型的发展匹配因素差异分析

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士（Lyle M·Spencer，Jr·&Signe M·Spencer）从特征的角度提出“素质冰山模型”（Iceberg model）原理，区分基准性素质（Threshold Competence）和鉴别性素质（Dif-ferentiating Competence）。基于该理论，根据胜任特征差异，笔者用冰山呈现岗位胜任特征的不同层次（如图2），即将发展匹配因素划分为三层：（1）基础素质层；（2）潜在能力素质特征层；（3）绩效表现行为层。并强调根据不同因素特点，采用不同的信息采集方法以准确体现员工能力水平及特点，为匹配准确度提升奠定基础。

图2 典型JYFX岗位能力素质层次分析图例

2.4 发展匹配决策属性分析

笔者在多家电厂通过专家访谈、问卷调查、标杆比照等多种方法，组织各部门核心岗位员工及部门负责人，依据“岗位核心价值定位-岗位职责-考核标签-岗位责任角色分解”思路分析岗位职责和绩效标准，基于以上分析研究提取可称职履行岗位职责、实现岗位绩效目标的员工特征，特征主要分为：（1）基本类：学历要求、职称、技能等级等；（2）应知类：基础知识要求（专业共性的、基础的知识）、专业核心知识要求（岗位核心的专业知识）、其他知识要求（相关、外延的知识等）；（3）应会类：基于岗位职责的、不可或缺的典型能力素质特征，及岗位必须掌握的操作实务；（4）工作实例类。即工作经历要求、必备的业绩及成果要求。

综合分析以上特征，结合员工在岗绩效表现和其他卓越贡献，收集数据，综合形成“发展匹配标准要求”，作为匹配决策依据。

3 模型变量定义与基础数据集成

本文选取电厂JYFX岗位为研究对象，岗位后备库中P1、P2、P3、P44人为候选匹配对象，由厂长、副厂长、副总工程师、部门正职4人组成专家组，开展该岗位发展匹配决策研究。

本章将根据岗位的发展匹配特征维度，收集对各候选人的评价决策数据，作为下章迭代寻优确定属性权重和专家权重的基础数据信息。

3.1 基本素质层

基本素质层主要包括学历、职称、技能等级、工作经验要求四个可直接提取的直观的素质信息，满足此四项基本条件，审查合格即可进入可显性化的知识测试环节和实践操作测试环节。

3.2 潜在能力素质特征层

由专家组对从岗位所需典型能力素质特征（组织协调能力、应急指挥能力、战略规划能力、分析预测能力…）角度对候选人评价，形成数据决策矩阵S1，S2，S3，S4，利用LOWA2［27］算子将其集成为群的判断矩阵，用LA［28］算子将每行决策信息集成为方案的偏好度，形成S*。

3.3 绩效表现行为层

抽取候选人2012年四个季度在岗绩效考核数据，折算成百分制作为基础决策数据信息。应用LWA2算子［29］和DLWA［30］算子形成多时段多属性语言判断矩阵，V（t1），V（t2），V（t3），V（t4），信息集成为群体的加性语言判断矩阵，再由DLA［31］算子形成各行的偏好决策信息，形成V*。

3.4 决策信息数据集成

综合S*和V*，以及知识、操作水平的实际测试成绩，形成定量数据决策矩阵Ak=（akij）m×n：

3.5 专家组综合判断匹配偏好矩阵

专家组对此四位候选人员进行主观偏好判断，形成定性判断矩阵Bk=（bkij）m×m：

4 集结决策模型［32］

在组织-员工匹配度评价过程中，应用判断矩阵和决策矩阵的集结决策模型，将专家个体偏好和专家个体决策信息集结，将专家个体与群体决策信息集结。通过集结信息客观确定指标权重和专家权重，提升决策的群体满意度。

4.1 专家ek的个体一致性

4.1.1 首先判断矩阵Bk的个体一致性。

判断Bk一致性指标为：其中，λmax为矩阵Bk的最大特征根，RI为平均随机一致性指标。则一致性偏差。若已知属性权重W=｛ω1，ω2，…，ωn｝，根据专家ek的方案属性值向量…，m｝，构造决策向量），并根据Bk构造向量，应用判定Ak和Bk在决策结果上的一致性程度。为便于处理可将cos（）转换为：

判断矩阵B*1，B*2，B*3，B*4的个体一致性，得到=0，=0.37411，=0.26536，=0.36053。4.1.2 其次获取专家ek的个体一致性向量。

令初始属性权重W0=（0.25，0.25，0.25，0.25），将W0代入得0.33006。

因此专家ek的初始个体一致性向量依次为：Γ1|个体=（0，0.25606）；Γ2|个体=（0.37411，0）；Γ3|个体=（0.26536，0.41388）；Γ4|个体=（0.36503，0.33006）。

4.2 专家ek的群体一致性及权重初步确定

专家ek的权重：

（2）Zk=

（3）cos（Zk，Zg）+=

其中：（1）

将W0代入，可得cos（Z1，Zg）+=0.33953，cos（Z2，Zg）+=0，cos（Z3，Zg）+=0.48701，cos（Z4，Zg）+=0.17346。则专家初始权重：=0.21157，=0.18612，=0.34428，=0.25803。

4.3 匹配指标权重的确定［32］

根据Zk构造m个方案两两比较的判断矩阵Dk，基于Dk和Bk尽可能接近的原则确定最优的属性权重。

求解得W1=0，0.15449，0.69194，0.15447）。得到d（W0，W1）＞ε因此W1不是最优解。

（3）将W1代入模型，得到新一轮的专家权重向量λ1=（0.21615，0.23705，0.22375，0.32322）。

（4）将λ1代入，通过MATLAB编程依次重复迭代计算，直至满足d（Wi，Wi-1）＜ε，即为最优专家权重λ*和最优属性权重W*。（共计迭代23次得到最优值）

因此评审组四位专家的权重向量λ*=（0.23154，0.23974，0.18822，0.34059），四项评估维度的权重向量为W*=（0.000002544，0.0000028742，0.79238，0.20862）。

关于收敛性说明：结合模型和专家权重设置思想，每一次迭代计算，各专家与群体偏差有进一步缩小趋势，通过若干次迭代后，专家偏好判断必定与群体偏好达到最小，由此属性权重将趋于收敛。

4.4 加权评价

根据λ*和W*计算各主体的综合评价值

可得到四位后备人才的最终匹配得分，即z1= 82.5841，z2=84.9356，z3=73.5099，z4=80.2213。结果表明：在这四位候选人中，P2与此核心岗位要求匹配度最高。

5 结语

本文针对复杂的组织-员工发展匹配决策问题，从业务承载单位到员工个人，由员工个人特征评价到与组织的匹配角度，基于严谨的“由上而下分解、由下而上梳理、双向对接优化”的工作分析方法与系统动力学分析工具，从目标岗位绩效源分析影响匹配度的因素，并基于冰山素质模型将因素分层分类，根据特征差异特性采取不同的决策信息采集方法，形成客观决策矩阵和专家偏好判断矩阵，最后应用判断矩阵和决策矩阵的集结决策模型，将客观决策数据与专家主观偏好信息有效结合，形成组织-员工发展匹配优先序列，为最终的选拔匹配决策和决策群体满意度的提升提供数据支持。

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Aggregating Decision Model in Organization-Employee Development Matching based on Performance Origin Analysis

YU Shun-kun1，WANG Qiao-lian1，YIN Chang-jie2
（1.School of Economics and Management，College of North China Electric Power University，Beijing 102206，China；2.School of Control and Computer engineering，College of North China Electric Power University，Beijing 102206，China）

Because of the needs of human resource support which is matched to the development of core business，it is particularly important to build model on organization-employee development fitness.Aimed at the problem of organization-employee development fitness of middle-level cadres in power enterprises，a model is proposed in this paper.Firstly，the indexes and dimensions for organization-employee development fitness with behavior characteristic characterization are filtered and extracted based on the analysis sources of performance in middle-level cadres.Secondly，with application of DLWA and other operators，operator，several phase performance information and objective decision information are integrated.Then，multi-attribute development fitness is evaluated by Expert Group.Finally，aggregate model aggregated by decision matrix judgment matrix is applied to aggregate basis information for decision-making and preference information for judgment，forming the priority sequence of matching，which provides data support for fitness decision-making，and lays the foundation of organization-employee development fitness degree and performance improvement of employees.

the origin of performance；aggregation；organization-employee；matching decision making

C939

：A

1003-207（2014）04-0142-07

2013-01-03；

2014-02-12

中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（13MS33）

余顺坤（1963-），男（汉族），江苏宜兴人，华北电力大学经济与管理学院，教授，博士生导师，研究方向：企业管理、现代人力资源管理理论与实践研究、技术经济及管理.