浅析企业管理活动中的公平正义

黄庭坚

浅析企业管理活动中的公平正义

黄庭坚

以价值判断为主或者以事实陈述为主，马克思和胡锦涛关于企业管理活动的话语体系有明显的区别。生产组织活动、利益分配活动、思想控制活动是企业管理活动中的三项主要内容和程序，法律规范、生产力水平、主观认知是评价公平正义的三项主要标准。对企业管理活动中有没有公平正义的主要分析结论认为：生产组织活动以提高劳动效率、提升生产力水平为公平正义；利益分配活动和思想控制活动要以企业员工的认可和接受为公平正义，否则就是非公平正义的；每个企业管理活动的当事人拥有价值评判的权利。

企业管理 企业管理活动 公平正义

一、处理问题的两种角度

马克思曾用“盗窃”“偷窃”“窃取”“夺取”“抢劫”“掠夺”“篡夺”“榨取”“诡计”“吸血鬼”等很多类似词汇来描述资本家对工人的剥削，并曾强烈谴责资本的贪婪本性。他强烈谴责资产阶级“用公开的、无耻的、直接的、冷酷的剥削代替了由宗教幻想和政治幻想掩蔽着的剥削。”［1］马克思认为工人的活劳动在雇佣劳动制度中的意义在于“它使对象化的死的劳动增值价值，赋予死劳动以活的灵魂，但与此同时也丧失了它自己的灵魂，结果，一方面把已创造的财富变成了他人的财富，另一方面只是把活劳动能力的贫穷留给自己。”［2］他指出资本和劳动这种关系的后果是两极分化越来越严重，资本家和工人间的鸿沟也越来越大。马克思揭示了剥削的根源在于资本主义私有制度：“所有权在资本方面就辩证地转化为对他人的产品所拥有的权利，或者说转化为对他人劳动的所有权，转化为不支付等价物便占有他人劳动的权利，而在劳动能力方面则辩证地转化为必须把它本身的劳动或它本身的产品看作他人财产的义务。”［2］

2010年，中共中央总书记胡锦涛在全国政协十一届三次会议民建、工商联界委员联组讨论时讲话说：“多年来，非公有制经济在保障和改善民生方面发挥了重要作用。特别是面对国际金融危机冲击，许多非公有制企业在自身经营遇到困难的情况下，仍然顾大局、讲奉献，自觉坚持不裁员、不减薪，积极缓解严峻就业形势、维护社会和谐稳定，用实际行动为党和政府分忧。今后非公有制经济应该更加主动地为保障和改善民生多做贡献。要积极开辟就业领域，创造更多就业岗位，吸纳更多劳动者就业，尤其要对高校毕业生、农民工、就业困难群众给予特别关照，为保持国家就业形势稳定作出贡献。要积极构建和谐劳动关系，按时发放员工工资，及时足额缴纳各种社会保险，切实加强劳动安全保护，不断改善员工工作生活条件，自觉保障员工合法权益。”［3］

从实证的意义上来说，当代中国的非公有制经济中，资本主义经济的剥削属性没有变。时隔百年，马克思的经典分析和道义谴责仍然是有效的，而当今中共中央领导人的衷心表扬和殷切希望也是适用的，但是话语体系已经发生显著转换。

为何会如此？

当代中国，马克思主义遭到一定冷遇，究其原因与它强烈的道义谴责、价值评判、价值诉求倾向有很大关系。例如，剥削的立场观点和角度，不仅资本家不喜欢听，员工也不见得欢迎讲。一定程度上，马克思主义只存在于学者的世界中，而没真正进入当代工人世界。而领导人选择“客观”语气也是希望政府能因此有更好的受欢迎度和传播效果。

由此，本文主要以事实分析为主，辅以价值判断——实际上摒弃和拒绝价值判断是不可能的——对现代企业管理活动中有没有公平正义、如何评价现代企业管理活动等问题进行分析和探讨。

二、企业管理活动

在人们经济活动的表象中，人们的贫富差距很大，对待收入的看法不尽相同，工作能力各有差异，对自身遭受的公平正义对待和社会中的公平正义现象的看法更是观点不一。

从企业的来源来说，参与这种组织形式的人被称为企业（公司）人，而企业人又被分为两类：一类叫企业家，另一类叫企业员工。在马克思主义的语境中，这两类人又叫资本家和无产阶级工人。如果进一步细分，中间还有一类企业管理者，他们或归属企业家，或归属员工。

企业家的主要目标当然是赚钱，其他目标都是从属。因此，企业管理活动具有明显的、强烈的经济性。需要强调的是，因为原则上公有制企业实现了劳动和生产资料的统一，员工和主人的统一，产品生产和产品分配的统一，本文主要探讨的是非公有制企业管理活动的公平正义性。同时，本文所称的企业管理活动仅指企业内部管理活动。

三、公平正义理念

人类社会共同体经过长久的教训和经验之后普遍认识到：应当给予每个个体以生命权和生存权，否则将影响和威胁人类整体的延续。人的生命权和生存权毫无疑问是排在第一序列的基本权利。然而，占用生产生活资源的多寡可以表明生存权利的实现可能性和程度高低，它被用来作为划分根据，人们自动地区分为生命权、生存权的要求者和生命权、生存权的给予者。

于是，权利要求者发明了公平正义理念以向权利的给予者进行制约、博弈和规范，保障社会分裂和社会矛盾不至于超出限度。同时，权利的给予者也发明了相应的公平正义理念对权利要求者进行回击，以便实现意识形态控制。

通过以上对公平正义特征的概括描绘，笔者总结认为判断企业管理活动是否是公平正义的，可以遵循以下三个标准：

一是要符合当时当地的社会法律规范；二是要符合当时当地的生产力发展水平；三是要符合当事人的主观认知和感受。

四、具体分析

企业管理活动的主体是企业的所有者即企业家，及其代理人企业管理者群体。有的企业家直接参与企业管理活动，对于不直接参与企业管理活动的企业家，他所选取的代理人也总是可以完全充分地体现和实现他的立场、意志和利益，所以，称企业管理者也即同时包含了他背后的企业家。企业管理活动的对象和客体是企业员工，包括无任何行政职位的员工和不属于企业所有者的企业管理人员。一部分企业管理者因此具有了双重性：他既是企业管理主体，又是企业管理客体。表面上看他实现了自由的自我管理，但他不仅是身不由己的管理主体，而且也是身不由己的管理客体；他的主体活动贯彻的是企业家的意志，他的客体活动遵从的也是企业家的意志，他被企业所有者的手笼罩着、控制着。按内容和过程来说，企业管理活动可分解为生产组织活动、利益分配活动和思想控制活动。下面对这三部分分而述之。

以管理者为主体的企业管理活动的第一个领域是组织企业员工进行生产劳动，实现产品的生产、流通、交换、消费，完成一个产品生命周期。在市场经济竞争中，企业存在目的的实现离不开效率。因此，组织生产劳动的过程也是以提高效率、提高劳动生产率进而提升生产力水平为核心的过程。这种对生产环节组织管理的效率追求本身是与人类社会发展规律相契合的，人类整体生活水平的提升是以人类劳动生产率的提升为前提和基础的。在一定的条件下，如果能生产出更多的产品，那么生产力水平就是提高了，这就更能满足人类需求和促进人类利益。那么这种对效率的追求对人类整体来说就具有理所当然的公平正义性，而具体到单个的企业，它对效率的追求无疑也因此富有公平正义性。进而，企业管理者以追求提高劳动生产率为目的而制定的要求企业员工必须遵守和执行的企业管理规章制度和企业管理的方式和手段从这个意义上讲也沾染了公平正义性；相反，当有些企业的规章制度和管理方式、手段与一般社会生产效率相比没有提高反而是降低了，那这种企业管理活动对人类社会整体利益而言就不再具有公平正义性。因为它使用了社会性的生产资源，却没有给社会提供它应当提供的产品，它的生产力是低于社会平均生产力水平的。而这种导致效率降低的企业管理活动对企业管理者和企业员工来说不论是增加了个体利益还是遭到了损害，从社会整体的角度来讲，这种个体的得失都不再具有公平正义性；虽然你的一切生产组织管理活动都合法，相比而言你的产出少、生产力水平低，那么你的存在就是非公平正义的。当然，可以采取各种方式方法来提高劳动生产率，但如果采取提高劳动强度的方法，必须把劳动强度控制在员工可承受的合理范围内，不能造成不应有的损害。法律规范一般保护劳动者的健康不受损害而对此进行约束，否则这种方法的使用虽然能够促进企业和社会利益，但它是以牺牲劳动者的身体机能为代价的，违反了相关法律规范，那么对企业劳动者和社会而言就都是非公平正义的。

以管理者为主体的企业管理活动的第二个领域是利益分配活动。当企业产品完成一个周期之后，企业利益产生了。管理活动对利益是如何产生的不感兴趣，管理活动强烈感兴趣的是对利益的分配，这是企业家孜孜以求的东西。企业管理者对利益进行分配的权力来源于企业家，来源于企业家的早期投入。谁给“我”的权力“我”就要对谁负责，于是，企业管理者把大头的利益以分红的形式给了企业家，声称这是资本应得的；把小头的利益以工资的形式给了企业员工，声称这是劳动应得的；把一部分利益留给了自己，他有时觉得“欺上瞒下”是可行的，声称这是管理活动应得的。企业管理者有时忘记了自己的利益立场，迷失了自己是属于企业家还是企业员工，或者两者都是，或者两者都不是，陷入了一种幻觉。他觉得自己实施的利益分配活动是最能促进企业整体最大化利益的，是中立的、客观的、公平正义的，因为其他企业也都是这样做的，整个社会都是这样。企业家对此分配结果很满意，他日益富，觉得这是公平正义的；企业员工对此分配结果不满意，他日益贫，不听企业管理者如何辩解，总觉得分得的利益太少这与付出不相称，是非公平正义的。然而，法律规范不管这两类群体主观上是喜是忧、是好是恶，它出示了自己的制约，它客观、冰冷而现实地说：凡是在我法律规定的范围内进行的利益分配活动，而没有违反我的相关规定，那么这种利益分配活动就是公平正义的，否则相反。

以管理者为主体的企业管理活动的第三个领域是企业思想控制活动。管理者单靠规章制度、工时、工资等硬的一手进行企业管理是不够的，这要受到国家法律法规的限制，效果并不见得好；管理者通常还会采取软的一手，即企业文化之类的意识形态的东西，通过例会、宣誓、唱企业之歌、绩效考核、淘汰考试等一些活动仪式，来培育员工一种热爱工作、热爱企业的积极忠诚的情感意识。一方面，这种情感意识会转化为动力和干劲，体现在员工工作中劳动生产率的提高；另一方面，会转化为兴趣爱好，体现为员工自觉、自愿、自动地加班和把原本属于自己的业余时间也用来做跟工作有关的事情。于是员工一天到晚都会想着工作、工作、工作，从路上到劳动场所，从吃饭到住处，员工会一直想着工作，“我”要把工作干好，“我”要把工作干得更好，“我”比别人努力，“我”要受表扬，“我”爱加班。“不计薪酬、不分昼夜”是这种企业意识形态宣传、灌输、控制的典型的、极致的口号。①管理者不但要倡导本企业的意识形态，而且还要打击反对者的意识形态，维护企业文化的一元性、纯洁性和主导性。如果哪个员工经常散播马克思主义剥削、压迫、奴役、掠夺、榨取、剩余价值论、劳动价值论等不和谐的理论观点，那么他会被视为消极分子、捣乱分子、破坏分子，早晚会遭到清除出企业员工队伍的命运。当洗脑与反洗脑的意识形态斗争明显地或隐晦地、剧烈地或轻微地呈现出来时，生产力和法律规范有时候是插不上嘴的。那么，当员工觉得自己对目前的工作和目前的企业是真爱而真的不计薪酬、不分昼夜地拼命工作劳动时，他内心里同站在旁边看着的管理者一样，一定也是充满货真价实的公平正义感的。于是，企业的这种思想控制活动也就是公平正义的。

五、进一步分析

我们需要进一步考察以判断公平正义的三个标准，以及可能面临的后续问题。思想和实践一样，不能停止和停滞不前，要顺着逻辑往前走下去。

首先，我们来考察企业管理活动中公平正义的法律规范标准。企业为赚钱的目的被企业家创办起来了，员工为获取工资的目的加入到了企业中，是各取所需，是被法律规范认可的。但这里存在两种情况，一种是法律所认可的也是全民所认可的；另一种是法律所认可的不表示其他民众也认可，仅表示法律制定者的认可。后一种情况只表明了这是法律制定者的公平正义观，如对私有财产的确认和保护，再如公司法中对公司活动的相关规定，如劳动法中对资本和劳动的权利义务的规定，这样做了就是公平正义的，不这样做就是非公平正义的。

因而，当胡锦涛对非公有制经济人士说要“按时发放员工工资，及时足额缴纳各种社会保险”等，那就表明这就是作为法律制定者的党和政府所认同的公平正义。这毕竟是一个折中调和、协商妥协的社会法律结果，这成了一个基本的公平正义的参照标准，即：如果企业家的观点不同于这个标准，低于这个标准，那就是一种倒退落后的公平正义观，是非公平正义的；如果企业员工的观点不同于这个标准，高于这个标准，那就是一种过分要求的、不切实际的公平正义观，同样也被认为是非公平正义的。说企业家和企业员工的观点可能是非公平正义的，是相对于党和国家的法律标准比较而言的，如果参照标准发生变化，评判结果自然也会发生变化。

因此，当我们讨论“企业管理活动中有没有公平正义”时，一个首要的前提必须明确：主体是谁？我们是从谁的立场、谁的观点出发的？如果企业管理活动一切都在法律规范的范围内，那么这种管理活动具有的主要是一种党和政府主张主导的公平正义。虽然这种公平正义里面也有企业家和企业员工各自认可的成分，但这不是企业家和企业员工意志的充分表达和体现。党和政府相对而言略显进步的中庸式的立场和态度就具有了双刃剑的效果。一方面，它可以被企业员工拿来当作向企业家争取合法利益的武器；另一方面，它又成了企业员工谋求更多权利和利益的枷锁和铁链。因此，企业家可以名正言顺地拒绝企业员工的某些要求。由此，这种法律意义上的公平正义自己证明了自己存在的公平正义性和合理性。

其次，我们来考察企业管理活动中公平正义的生产力水平标准。企业管理活动是在一定的社会物质基础和一定的社会生产力发展水平的背景中进行的。我们要探讨的、举例的是诸如此类的日常问题：企业员工说，我的工资很长时间都买不起一辆汽车，企业给我的工资报酬不公平正义。企业管理者说：社会上还有很多人没有车，企业给你的工资是公平正义的，买不起是生产力有问题。如果进行评析，这里至少存在三点困难：一是如果我们把生产力水平分为两种类型：一类是整体意义上的社会生产力水平，一类是个体意义上的企业生产力水平，那么二者之间存在三种关系：高于、低于和等于，其中相等的情况并不会在全部企业中占有很大比例。二是如果我们直接以企业生产力水平作为标准来衡量企业管理活动的公平正义性，那么这种企业生产力水平的认定也不是一件容易的事。各种物力、人力的动态投入消耗以及产品动态产出水平的统计和核算要花费一定的劳动，一般的企业员工不但没有这种认定能力，而且也没有认定条件；如果交由企业管理者进行认定，那么他做出的认定一定会倾向于证明自己管理活动的公平正义性，那么这种认定的信度和效度就都要打折扣，它对公平正义的参考价值就值得怀疑。如果交由第三方机构进行评估，企业管理者因为从中不能获取利益反而有受到损害的可能并不见得会同意和配合，而且还涉及评估费用，这不是企业员工一厢情愿就能单方决定的事。三是即使我们认定了企业生产力水平，对各种投入、产出、利润、积累、消费等状况都掌握清楚了，当我们考察企业管理活动中的利益分配活动时，企业家、管理者、员工各分多少，即使参考了企业生产力水平标准也还是现实的难解问题。秉持劳动价值论的企业员工和秉持资本价值论、企业家价值论的企业家仍然会在利益分配问题上达不成一致，在思想理论上谁也说服不了谁。但在现实和事实上，企业家靠权势“说服”了企业员工接受他的分配方案。四是如果我们参照社会生产力水平的概念，提出一个“社会分配水平”的概念来表明企业总体上进行的社会分配活动中各生产要素获取不同利益回报的程度，因此，可以观察到在企业利益的社会总体意义上，资本要素取得了多少回报、占了利益的多大份额，劳动要素取得了多少回报、占了利益的多大份额，管理要素取得了多少回报、占了利益的多大份额，以及其他要素等。但这表明的是社会企业分配的平均水平，事实上不论是社会分配水平还是企业分配水平，都不能证明其自身的公平正义性，不能证明企业管理活动及其利益分配活动的公平正义性，否则就是循环论证，不是一个有效论证和可靠论证。

最后，我们来考察企业管理活动中公平正义的主观认知评价标准。公平正义作为一种价值原则和价值理想，它有两个不同层次的存在形式：一是社会层面的存在形式；二是个体层面的存在形式。它面临的矛盾颇具张力：客观性和主观性，普遍性和特殊性。

社会层面的公平正义理念产生于客观存在的，人们赖以生存的物质基础和物质生产方式。个体层面的公平正义理念是具有不同性格、思想、观点的现实的特殊的人对自身经济社会地位和生产生活状况的反映和要求。这种理念要求在现实中可以被权力和制度所压制，但在思想中它不能被抹杀和取消，也不能被别人恶意地代表和歪曲。具体到企业管理活动领域，作为一类群体的企业员工因为相同的立场处境因而具有相似的公平正义观点；作为一类群体的企业管理者因为相同的立场处境同样也具有相似的公平正义观点。

企业员工和管理者总是与其所属的群体保持着较为一致的公平正义观点，但分析和关怀有时需要从群体落实到个人身上，所以也不排除和限制个人因素具有较为不同的公平正义观点。个人体验、观点和未来发展他人不可替代。但如果他“跳槽”了，新单位的月工资有时发2500元，有时发2000元，那么在这种情况下这样的工资收入水平从客观上来说就不是公平正义的。在这里我们作为对比依据的是整个行业企业总体的企业管理活动中表现出来的一种客观化的、普遍化的平均工资水平，但这种平均工资水平对公平正义的认定只具有相对的参照意义而不具有绝对的参照意义。因为任何客观的外在于人的东西都替代和剥夺不了具体的人的主观感受和评价。当马克思怀着强烈的道德义愤和学者情怀对资本主义私有制以及雇佣劳动制度等进行了一系列的道德批判和经济批判时，那是他作为一个伟大的革命家和思想家的立场观点。但在中国的语境下，一些人往往背离了马克思的方法，即滥用道德批判，并且不遵守实事求是的经济批判。

具体到现阶段我国的经济现实，具体到我们刚才举例的养殖企业及其员工，如果他对企业早餐、工资待遇以及企业管理活动等很多方面感到满意，他认为这是公平正义的，那表明他见过和遇到过的现实中有比这更落后的。他之前在家乡或者在别的企业的生活条件比这更差，能达到眼前这样的程度相比而言是提高了，所以就是公平正义的了，这是他的立场观点。而作为外人的我们不能从外部强行评价。我们应当把发言权和评价权还给当事人自己。再如，某个猪场技术员拿到了4000元的工资，如果他是农业院校的硕士毕业生，他可能仍然会主观地觉得这个收入与其自身能力是不相称的，这个企业给他的工资低了，是不公平正义的。某个猪场技术员拿到了2500元或者2000元的工资，如果他是西部偏远落后欠发达地区过来的小学文化程度的农民工，他可能会主观地觉得这与“我”的付出是相称的、应得的，这个企业给他支付了正常的工资水平，是公平正义的。

同样作为企业员工，还应当倡导和高扬当事人享有的主观评价的权利。这样三类评判标准相结合才能真正实现对企业管理活动的科学而中肯的评价，才能真正实现对公平正义的外部性认定和内部性认定的统一。尽管不同的人会有不同的回答，结论显得有些复杂，但仍需这样去做、去分析，因为分析对象的客观实际和现实状况就是这样。

六、结语

综上所述，针对“企业管理活动中有没有公平正义”等一系列相关问题，通过考察企业管理活动和分析公平正义理念，我们得出了以下结论和看法：

第一，研究和评判企业管理活动中有没有公平正义应当坚持客观标准和主观标准的统一。

第二，当企业管理活动的一切行为都在法律规范的范围内而不违法，那么这种活动对法律制定者来说就具有法律形式上的公平正义。

第三，当企业管理活动的效率追求和实现在一定水平之上，这种活动对社会来说就是公平正义的；当企业管理活动的效率追求和实现在一定水平之下，它对社会来说就是非公平正义的。

第四，现阶段，企业管理活动中的利益分配活动对有权作出决策并实施利益分配活动的企业管理者来说一定是公平正义的；对企业员工来说，有的员工认为它是公平正义的，有的员工认为它是非公平正义的。

第五，现阶段，企业管理活动中的思想控制活动对企业管理者来说一定是公平正义的；对企业员工来说，当他选择接受时它是公平正义的，当他反对和拒绝时它是非公平正义的。

第六，企业管理活动中的各方当事人和参与者均有权发表他个人对这种活动是否是公平正义的看法；这种发言权和评价权是一种争取和实现公平正义的方式和途径。

注释：①摘自某农业养殖企业墙上的员工宣誓词。

（作者单位为中国人民大学哲学院）

［1］ 马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集（第3卷）［M］.北京：人民出版社，2009：363.

［2］ 马克思恩格斯全集（第30卷）［M］.北京：人民出版社，1995：453，450.

［3］ 胡锦涛.胡锦涛文选（第三卷）［M］.北京：人民出版社，2016：362.