全球治理视角下“双碳”人才培养机制
——基于能源环境类国际组织职员的数据

○赵 源 潘天一 张 健

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源；人才工作是国家重大战略部署的重要支撑。2020年9月22日，习近平主席在第75届联合国大会一般性辩论上宣布中国二氧化碳排放力争于2030年前达到峰值，努力争取2060年前实现碳中和。党的十九届六中全会决议中再次明确了我国“碳达峰、碳中和”(以下简称“双碳”)的战略目标。2021年9月，中共中央、国务院印发《关于完整准确全面贯彻新发展理念做好碳达峰碳中和工作的意见》，提出建设双碳人才体系，鼓励高等学校增设相关学科专业。教育部等有关部门积极制定相关政策举措，加大双碳相关人才教育、培养支持力度。《高等学校碳中和科技创新行动计划》提出，高校要积极参与碳中和国际交流行动，主动加强应对气候变化国际合作，推进国际规则标准制定。为赢得战略主动，积极应对双碳领域国际竞争与合作，需要未雨绸缪、提前研判、加强统筹，聚焦气候、能源与环境等领域相关国际组织，进一步完善体制机制，加大培养选拔和输出推送力度，构建与我国双碳战略目标相适应的国际组织人才布局，提升相关领域的国际话语权，在切实维护我国合法权益的同时，为气候全球治理贡献中国智慧。

一 文献综述

为明确我国从“双碳”人才战略到人才培养的演变逻辑，需要立足全球治理背景下的“双碳”问题研究，梳理国际组织人才培养的逻辑。

(一)全球治理视角下的“双碳”研究

将“双碳”目标落到实处，培养相关国际组织人才，目的是让中国在全球气候治理中更有话语权，并促进社会共识与文化认同的形成。(1)王雪瑜、王建：《“人类命运共同体”全球治理理念的话语建构》，《华侨大学学报(哲学社会科学版)2020年第4期，第5—15页。以往的研究在全球治理背景下对“双碳”问题的治理主体、议题、目标和路径作了总结和分析。对于在全球治理背景下研究“双碳”问题的意义，陈雅如和赵金成指出，“碳达峰、碳中和”是2015年的《巴黎协定》对各国气候治理的目标和要求，因此基于全球视角来研究这一问题始于《巴黎协定》。这一时期的主要特点是国际重点议题发生了变化，美国立场出现摇摆，中国等发展中国家在话语权上升。对中国来说，问题主要表现为利益集团重组下的谈判压力以及美国重返气候治理带来的冲击。(2)陈雅如、赵金成：《碳达峰、碳中和目标下全球气候治理新格局与林草发展机遇》，《世界林业研究》2021年第6期，第1—5页。包存宽针对利益集团重组的问题进行论述，分析了全球治理视角下，“双碳”问题治理主体的变化及其对治理路径的影响。他指出，利益集团内部冲突是由气候变化治理成本及收益差异化的利益冲突带来的，应秉持“人类命运共同体”的理念，构建更加公平合理、合作共赢的全球治理体系，坚持多边主义，坚持公平、共同但有区别的责任，从而构建公平合理、合作共赢的全球气候治理体系，中国在其中可以起到引领作用。(3)包存宽：《破解当前全球气候治理之困的新思路》，《人民论坛》2021年第33期，第56—59页。针对美国这一关键主体重新加入《巴黎协定》对现存治理路径的冲击，张宇宁等则强调中国应在国内加快行动，完善国内法律法规、政策规划，并与美国在气候领域保持互利互信的情况下，积极拓展与欧洲、与发展中国家的多边合作。(4)张宇宁、王克、向月皎、邱晓洁：《碳中和背景下美国回归全球气候治理的行动、影响及中国应对》，《全球能源互联网》2021年第6期，第560—567页。国外学者也从类似的角度进行了解释，唐尼(Downie)认为以中国为首的金砖国家作为南南合作的典型机制，在气候与能源全球治理的变革中存在一定的动机与能力，但内部的利益分歧可能阻碍合作，(5)Christian Downie.Global Energy Governance：Do the BRICs Have the Energy to Drive Reform？International Affairs，2015，91(4)，pp.799-812.这意味着中国与广大发展中国家属于全球治理背景下“双碳”治理的重要主体，在路径与方法层面需要加强协调。罗米(Luomi)指出全球治理背景下“双碳”治理需要一个有规则规范、统一目标、长期合作、责任分担的国际机制。(6)Mari Luomi.Global Climate Change Governance：The Search for Effectiveness and Universality，International Institute for Sustainable Development (IISD)，2020.更早进行研究的学者如萨兰(Saran)也认为国际层面需要有一定的合作机制，而国内层面要积极采取对应的行动。(7)Shyam Saran.Global Governance and Climate Change，Global Governance，2009，15(4)，pp.457-460.综合中外学者对这一主题的过往研究，我们认为在全球治理背景下“双碳”治理中国已经是重要的主体，气候与能源方面的问题则是全球治理的重要议题，目前最重要的问题是路径方法方面需要国际层面的新机制、新力量，也需要国内的配合。为了能在全球治理背景下“双碳”治理中发挥更加深层次的作用，积极建设新机制、塑造新规则，我国要提高在现有气候与能源等领域的国际组织中的参与度，这便对相关国际人才的培养提出了更高的要求。

(二)国际组织人才培养研究

国际组织人才培养的研究建立在对国际组织胜任力的探讨之上。国际组织人才任职要求则是国际组织为满足其组织运转和使命对其职员的任职要求，以此为对象的研究多是围绕国际组织相关规定和人才征聘启事进行研究。其中滕珺等对联合国专门机构专业人才聘用标准进行了研究，得出其需要正直的价值观，重结果、客户和团队的思维方式，灵活开放等个性特质，交际等国际可迁移能力，以及个人知识和组织知识。(8)滕珺、曲梅、朱晓玲、张婷婷：《国际组织需要什么样的人？——联合国专门机构专业人才聘用标准研究》，《比较教育研究》2014年第10期，第78—84页。赵源指出前四类标准可以被归结为国际组织人员胜任力素质，而个人知识和组织知识则相当于任职资格。(9)赵源：《国际公务员应具备哪些素质》，《人民论坛》2018第32期，第56—57页。她进一步研究了联合国面向未来胜任力，运用了质化研究的方法，结合冰山模型构建了国际组织专业技术人员胜任力框架。(10)赵源：《国际公务员胜任素质研究——以联合国业务人员和司级人员为例》，《中国行政管理》2018第2期，第137—142页。聚焦气候环境类国际组织，李明斐和卢小君构建胜任力框架的一般方法也提供了借鉴意义。(11)李明斐、卢小君：《胜任力与胜任力模型构建方法研究》，《大连理工大学学报(社会科学版)》2004年第1期，第28—32页。

具体到国际组织人才培养层面，学者们的研究对象多以国家为主体，借助高校或社会等途径机制、讨论如何对人才进行培养使之能够进入国际组织工作。刘孟婷等对高校国际组织人才培养路径进行了比较，总结出境内外高校衔接合作办学、国际组织后备人才专项和高校与国际组织合作办学三种培养模式，并指出了追求快速培养核心职员的培养目标与实际情况不符的问题。(12)刘孟婷、卢滢伊、王聪慧：《高校国际组织人才培养路径比较研究》，《教育教学论坛》2021第19期，第5—8页。张贵洪总结了“政府—高校—社会”三方联动的培养与推送机制，体现出政府、高校和社会的重要作用。(13)张贵洪：《我国国际组织人才培养推送的路径探索》，《人才资源开发》2021第13期，第10—13页。郦莉在总结国际组织人才培养的国际经验时，对培养人才所需的投入进行了归类，并强调了高校的“双创”作用。(14)郦莉：《国际组织人才培养的国际经验及中国的培养机制》，《比较教育研究》2018年第4期，第39—47页。除了对国际组织人才培养的整体研究，朱雅兰等、刘婷等分别对科技类国际组织和环境类国际组织人才培养进行了研究，同时指出了政府规划和高校推进的重要作用 。(15)朱雅兰、何开辉、黄素贞：《培养国际组织人才提升科技外交实力》，《全球科技经济瞭望》2016第10期，第62—67页。(16)刘婷、张玉麟、周雨宝、高洁玉：《关于我国环境保护国际合作人才队伍建设探析》，《环境与可持续发展》2016第6期，第98—100页。综上，国际组织人才培养对政府、高校和社会的协同有着一定的要求，现阶段的主要问题是培养目标与实际情况有差距。

二 研究设计

(一)研究对象和研究内容

“双碳”背景下的全球治理，需要国际层面的新机制、新力量，也需要国内的配合，这也对相关国际人才的培养提出了更高的要求。我们选择了联合国环境计划署(UNEP)、联合国发展计划署(UNDP)、世界气象组织(WMO)、国际可再生能源机构(IRENA)和国际原子能机构(IAEA)专业技术人员(Professional Category，以下简称P级人员)的数据进行分析，并尝试回答如下问题，第一，如何构建“双碳”类国际组织的核心胜任力框架。第二，“双碳”类国际组织P级人员最重视的胜任力素质是什么？第三，“双碳”类国际组织P级人员的任职资格要求有何特点？针对上述问题，我们对“双碳”相关国际组织P级人员的任职要求资料进行了搜集与整理。针对胜任力素质的研究，收集了67个有效样本；针对任职资格的研究，收集了60个有效样本。这些样本较为平均地覆盖了五个国际组织全球招募的P级人员P2到P5四个职级的职位信息，样本具有较好的代表性(见表1、表2)。在此基础上，对样本进行了编码与分析，得出了这些国际组织任职要求的基本特征。

表1 “双碳”国际组织胜任力素质框架来源样本分布

表2 “双碳”国际组织任职资格分析样本

(二)研究方法与研究过程

基于实现“双碳”目标的治理需要，通过分析与能源环境相关的国际组织职员的任职要求，得出“双碳”人才培养的设计。在具体展开研究的过程中，运用了质性研究的方法。

在研究任职要求中的胜任力要求时，需先构建适应“双碳”类国际组织的胜任力框架，再将胜任力要求与框架进行匹配。基于构建胜任力框架的一般方法，我们对其工作内容与职责进行整理后，运用Python 3.7进行编程，以对其进行主题模型分析。在完成内容整理和程序编写后，首先依次按照8主题、10主题、12主题、15主题和20主题对样本进行处理，得出结果；进而对导出的结果进行整理和总结，判断是否在同一主题下涉及多项工作要求，或同时有几个主题对应同一项工作要求；最后确定工作要求与主题数一一对应的情况为15主题的主题模型，并对这些主题的内容进行提炼，加入难以通过行为观测的价值观因素，对这些项目进行分类，得出胜任力框架。

为了将组织原始的胜任力要求与新构建的胜任力框架相对应，我们整理了67份样本对胜任力的要求，并按照其职级进行分类，使用Nvivo11.0软件进行编码。为了保障编码效度，先进行了预编码，对表述不清和难以分类的三级节点文本进行预编码和标记，在对全部样本内容进行编码的基础上，确定一致清晰的编码选择，得出1 205个三级节点，各职级分别为181个、368个、284个和372个，分布较为平均，具有合理性。编码完成后，我们以某一胜任力素质三级节点编码数占该职级总编码数的百分比进行比较，得出不同职级对不同胜任力的权重。

在研究任职资格时，先将60份样本的任职资格内容按照职级进行区分，对其教育背景、工作背景和语言要求进行编码，按照某一项的频数进行绘图，从而了解主要的教育、职业和语言背景要求。进而将所有样本合并，对其工作技能、知识要求的部分进行整理和统计，得出重要的知识与技能要求。

三 研究结果

(一)核心胜任力基于组织运转，重科学专精能力

胜任力框架的构建一般需要了解绩效评估数据、确定绩优表现、收集绩优工作资料、分析工作资料以及最终确定胜任力框架。各相关国际组织的绩效评估指标实际上与其工作职责完成情况挂钩，能够按照要求完成工作任务的职员，在绩效评估中更容易得到绩优的评价。我们以组织发布的招募信息中工作任务与岗位责任进行整理，并进行主题模型构建，得出三项指标和十五个分支维度。

三项指标分别是科学专精能力、团队运维能力和管理能力。其中，科学专精体现为能够在提供专业领域的建议与支持，设计并维护应急管理系统等与科学技术直接相关的工作；团队运维能力主要指维护客户关系，产出成果方案，收集分析信息等关系到组织运维的工作能力；管理能力表现为监督工作流程，领导组织进行提升，调配资源等工作需具备的能力。结合工作职责中难以体现的价值观维度，如持续提升动机、客户导向思维、尊重多样性意识等，我们增加了职业道德这一维度，最终形成了四大指标十九个维度的“双碳”类国际组织胜任力框架(见表3)。

表3 “双碳”类国际组织胜任力框架

在“双碳”类国际组织的胜任力框架中，关系到组织运行的团队运维能力和管理能力处于重要地位，覆盖了过半数的分支维度。该情况与其他的国际组织一致，体现了国际组织对职员的日常事务处理和团队合作能力普遍有较高要求；相似地，职业道德这一指标也是国际组织普遍看重的胜任力素质。“双碳”类国际组织胜任力框架特有的能力是科学专精这一指标，要求职员在组织相关的科技领域做到精通。结合持续提升等职业道德维度的要求，这样的特殊性与这类组织希望站在科技前沿、运用科技解决能源和环境问题的组织愿景有关。

(二)高低职级员工胜任力要求不同，反映职务需求差异

基于“双碳”组织的胜任力框架，我们对招募信息中的胜任力素质按照不同职级进行整理，探究各职级的胜任力侧重。为避免各职级样本数不同对结论的影响，我们进行了标准化处理，以某一胜任力素质编码点数所占总编码点数的百分比为比较依据。

对“双碳”类国际组织职员来说，技术能力固然重要；同时沟通交流、结果产出和合作能力等与组织日常运行息息相关的能力也不可忽视。在团队运维这一能力维度，四个职级均重视结果产出和组织内合作。对于初级职级，沟通能力、客户导向和持续提升较为重要。对于P3、P4这类中级职级，专业协助能力、结果产出能力、组织计划能力、信息共享和内容把关是较突出的胜任力要求。对于高级职级，管理相关胜任力则更为重要。同样值得注意的是，科学专精维度中，对初级和中级职员在技术可靠程度和应急管理能力方面的能力要求明显要高于P5，而对初级职员专业协助能力的要求较低。协调资源、制定决策、管控过程等管理职责较多归于较高级别的职员。以上胜任力要求与各等级职务的特点相符。同时，这些组织对于职级较低职员的发展有着较高的期望，希望入门级职员有扎实的技术能力以及较高的综合能力提升动机。

(三)中高职级自科与社科专业背景并重，低职级自科背景要求相对低

样本的任职资格中大多会提及多个可接受的专业背景，我们对每一职级的专业要求进行了单独统计。为了更好地指导实践，将样本中的学科要求与我国《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》相结合，尽可能与二级学科(专业)进行对标，若无法对应则保留了原有表述(见图1)。

图1 P2-P5职级专业背景要求

“双碳”类国际组织对其职员一般有自然科学专业背景的要求，对中级的职员的自然科学背景要求更高；高职级职员则既要有较高的自然科学背景，又要有较高的社会科学背景，如具有经济学、管理、政治学、法学等专业的学科背景；对于初级职员的自然科学背景要求反而较弱，更倾向其具有商业管理和行政管理背景。在对学历要求和专业背景进行综合分析后，我们发现各职级均重视硕士研究生学历，且兼具重视自然科学和社会科学专业这一整体特征，各职级间只有细微的差异。初级职级对本科学历的接受度较高；中级职级在专业方面对自然科学更加重视，高级职级则更看重与管理相关的社会科学专业背景。

1.相关工作经历是硬指标，高级别职员需有国际工作背景

“双碳”类国际组织对候选人的相关工作经历有较严格的要求，包括对总体工作年限和相关领域的硬性要求，以及特殊工作经历年限的硬性要求和相关领域工作的优势要求。

总体工作年限的硬性要求较高，且对于同一职级标准较统一。对于初级职级的员工，要求至少有2年或3年的工作经历，中级职级普遍要求5年至8年的工作经历，高级别职员至少需要有10年的工作经历。

对于特殊工作经历要求和具体领域要求，各样本也能直接指出相关要求，但要求的数目和类型在各个样本中分布不均，P2-P5的分析结果如图2。

图2 P2-P5职级工作背景要求

对于初级职员的工作经历要求多集中在传播、项目管理、人力行政、政治学与国际关系等与“双碳”相关的科技经历非强相关的领域，这与初级知职位的工作多为一般性、基础性的事务，并未高度侧重于这些组织关注的科技领域。虽然科技相关的要求较为宽泛，但多个样本都指出科技相关工作经历是申请的加分项。P3级别的岗位对于环境管理、能源分析、应急管理等与科学直接相关的工作比P2级别有着更高的要求，项目管理的具体内容，也大都和环境项目或能源项目有关。超过80%的样本提到了需要职员具有国际经历，如曾在国际组织、跨国公司等跨国实体或国外工作，亦作为一项必要条件或优势。

中级职位的工作经历要求多集中在气象水文、应急管理、环境管理和野生动物保护等领域，与科技相关工作的要求依然重要，对项目管理和教育等一般性工作的要求也相对突出，约80%的岗位要求申请者有国际工作经历。值得注意的是，P4职级对于合作关系维护的需要超过了50%，与该级别职员的工作职责需要密切相关。

高级别职员需要的工作背景集中于合作关系维护、人力与行政以及项目管理方面，而科学专精的工作经历则明显被弱化，各项都没有超过总样本的20%。值得注意的是，有接近40%的岗位需要申请者具有一定的高层工作经历，如管理团队、制定决策等。

综合初、中、高三类职级的工作经历要求，工作年限的硬性要求随着职级提高一级，有2到3年的增长。而一定的国际工作经历在各级别职位中均占有重要价值，P5级别的职位部分需要高层工作经历。过往从事的工作内容方面，四个职级均看重项目管理和人力行政方面的工作经历，中级职位则比其他职级更看重科技相关经历，高级则侧重合作关系维护方面的工作经历，这样的特点与岗位的职责相关，也与专业背景的要求相符。

2.精通英语为基本素养，知识与技能要求多样化

“双碳”类国际组织所有岗位都要求申请者熟练掌握英语，大多数岗位指出了解英文之外的联合国官方语言可以是一种优势，占到样本总数的88.33%；仅有少数岗位明确要求申请者必须了解其他语言，如法文、阿文、西文和德文，占总样本的25%；明确要求申请者熟练运用其他语言则仅占16.67%。除英语外，了解或熟练掌握法文的需要较为迫切，占到样本总数的15%，高于其他语种；对于这些语言的要求与国际组织工作地点有关，工作地的当地语言一般是申请的必要条件，至少是优势条件。中文虽是联合国官方语言，但没有任何的组织要求申请者必须掌握或了解中文，中文仅仅是和其他联合国官方语言一同作为一项申请优势。

除语言外，各国际组织还提出了与工作直接相关的知识与技能要求作为必要或优势条件。前者多为各学科的理论知识，后者则为各项工作需要的操作能力或资质。各样本体现出的知识要求可以归纳为动物科学、项目管理与分析、核科学、能源科技、培训、信息科技与管理、安全预警与应急和语言八个板块。其中，项目管理与分析、培训和语言是一般性的知识要求，其他则与各组织需要承担的科学技术工作相关；即使是非科学性的工作岗位，也需要了解科学相关的知识。

“双碳”类国际组织要求职员具有的技能既有山洪灾害引导系统(FFGS)这样的专门技能，也有数据处理与可视化编程语言、文档管理软件等多领域通用的技能。按照这些技能通常的应用场景和学习方式，可将其归为国际组织自用系统、企业常用工具、专业或通用技能和相关技能资质四部分。其中，企业常用工具主要包括客户关系管理系统(CRMS)和企业资源规划系统(ERP和SAP)，不同企业有不同的解决方案，且这些工具在教学环境中并不常见；即使在课堂环境学习了其操作方法，具体的应用也需要结合实际的企业环境进行。相关技能资质主要涵盖项目或产品管理资质(PMP和PRINCE2等)和信息安全资质(CISSP和CISM等)，这些资质有类似于雅思语言考试的全球标准化测试，可以通过一定的培训考取。相比知识方面的要求，技能要求除文档管理软件这样的办公通用技能外，与职责的关系更为紧密；且部分技能不仅需要课堂教学，还需要进行实践训练。

综合语言、知识与技能的要求，除了精通英语之外，“双碳”相关国际组织给职员作出了较高的知识与技能要求，职员需要掌握科学专精和一般通识的理论知识，也需要掌握与岗位职责相关的实操技能，且所需的知识与技能涵盖了较多的种类和方面。

四 讨论与思考

(一)统筹协调机制，推进跨界人才培养合作

培养“双碳”人才，并将其推送到国际组织中参与全球治理，不仅要有投身全球治理的价值取向、过硬的专业素质，还要有应对国际工作环境的语言能力，以及相关的实践经历。这意味着“双碳”类国际组织人才的培养难以依靠单一主体完成。为了统筹资源、统一步调，培养“双碳”类国际组织人才需要党和政府的顶层设计与统筹规划，提供足够的政策保障与支持，通过正式的规划或设计明确人才培养工作的主体与责任、时间要求与保障机制。此外，党和政府需要调动相关部委、基金和协会的积极性，发挥其运用自身资源、服务国家政策的职能；科技部、教育部、生态环境部、人力资源和社会保障部、留学基金委、中国科协等部委与机构之间要加大合作力度，协调各方优势资源，开展部门间的交流与合作，明确各部门责任与贡献，构建起服务于跨学科、跨领域、跨国的专门人才培养和推送的制度。

这样的制度，应该囊括“双碳”类国际组织后备人才培养的方方面面，为胜任力素质培养、专业教育、外语教育、知识技能体系建设提供平台和有力保障。在具体实施中，要抓好高校和政府两个主体，统筹国内和国际两套资源，积极开展高校之间的合作、高校与政府间的合作，集中国内优势资源，吸纳国际先进经验。

(二)完善科研体系，发挥机构与期刊协同功能

“双碳”目标的实现需要能源与环境相关学者参与，而全球治理则与国际关系、国际政治学科有关。因此，“双碳”与全球治理涉及交叉学科与领域。为支撑“双碳”与全球治理人才的培养，需要这一交叉领域的科研体系进行产出，通过研究对需要解决的问题提出可行性建议。

在研究机构层面，要依托现有的全球治理相关智库和研究院，通过扩展其研究的议题范围，利用已有的全球治理研究团队与研究经验，开拓对“双碳”与全球治理相结合的研究，从宏观理念到微观措施进行全面的研究，弥补国内外研究的空白，从而促进我国在“双碳”全球治理中取得先进地位，为人才培养战略提供国际地位方面的支持。研究成果还可以直接对“双碳”国际组织人才培养提供科学指导与建议。

在学科刊物层面，目前较少有期刊直接讨论“双碳”与全球治理这一板块，仅有部分期刊涉及相关领域。如电力科学领域的《全球能源互联网》开辟了“碳中和背景下世界政治经济的演变与合作”栏目，但仅出现一次，文献不超过10篇，栏目限于期刊的研究领域，较少有社会科学与“双碳”相结合的讨论。建设“双碳”与全球治理相关的研究刊物，可以促进学界对这一议题的讨论，广泛吸纳各领域研究成果，为“双碳”国际组织人才培养提过更多的对策。学科刊物的设立与研究机构的成立并行，期刊由机构管理与发行，充分发挥其“双创”作用。

(三)建设相关专业，提供人才培养依托

高校对于“双碳”国际组织人才培养，不仅可以提供任职资格所要求的学历教育背景，还可以依靠其科研能力，为国际组织人才培养提供理论支撑，在国际人才培养中居于核心地位。培养“双碳”国际组织人才，需要高校内部整合与配置优势资源，需要高校间充分合作共享优势资源，需要突破一般的跨学科、跨国科技人才培养模式，形成“双碳”国际人才培养的新模式。

“双碳”国际人才培养模式，需要以相关自然科学或工学学科为基础，以国际关系、国际法、国际经济、国际传播专业为辅，重视外语学习，培养跨学科的复合型、复语型人才。自然科学或工学学科入门门槛较高，其学习需要投入充足的时间与精力，围绕专业课程，构建完善的知识体系；而通晓国际规则，投身全球治理，也需要对国际政治经济的运行机制有所了解，且根据相关国际组织要求的专业背景，需要在学习自然科学学科的同时，辅修国际关系、国际经济、国际法、国际传播等相关社会科学专业，了解这些学科的基本知识；外语和计算机技术也是大学必修课程体系的一部分，为了适应国际组织任职需要，可以调整授课内容使其更具有针对性，如在外语必修课中涉及国际组织相关的材料，在计算机必修课中涉及国际组织所需的计算机技术如Python等编程语言、互联网操作系统等。对于有条件同时开设主修与辅修课程的综合类高校，可以在校内进行优势资源的统一协调与配置；而难以同时凭自身师资开设主辅修课程的高校，可以进行高校间合作，开办“双碳”国际组织人才联合培养项目。

在学制方面，为了能使国际组织人才更具竞争力，硕士研究生学历是一项基本的优势，且鉴于自然科学与工学对学习投入的需要，“双碳”国际组织人才培养可以采用本硕贯通式的培养模式，本科3～4年，主修相关自然科学或工学，辅修社会科学；硕士2～3年，主修社会科学，但在本科主修方面进行深入研究。这样的一贯式培养模式能够给“双碳”人才提供坚实的教育背景保障，并且延续统一的培养思路，从而可以穿插其他适应国际组织需求的培养模块。在执行这一培养模式的过程中，要加强过程管理，及时解决出现的问题，必要时对培养模块进行微调。

除课程外，高校应将赴相关国际组织实习，或在传播学、项目管理、人力行政、国际关系等领域的工作实习经历作为能否顺利完成学业的标准，借助其科研优势与社会资源，助力学生在本硕阶段分别完成两段实习，从而达到“双碳”相关国际组织对工作背景的要求。

(四)构建高水平人才培养体系，促进人才全面发展

在素养层面，“双碳”类国际组织，对其职员的胜任力素质有着特殊的要求，既需要职员具有维持组织运行和共同提升的价值与素养，也需要职员在专门的科学技术方面有着必要的掌握和应用能力。虽然这些组织也需要职员在入职后对其胜任力进行进一步的开发，但是对核心胜任力进行初步了解和掌握是进入国际组织工作的敲门砖。因此，培养“双碳”国际组织人才要重视国际胜任力，通过多种渠道持续培养胜任力素质，开发人才核心素养。培养国际胜任力，要和培养对象的教育、工作相融合，借力社会机制，推动“双碳”国际组织人才胜任力持续提升。

在教育中培养胜任力，可以将胜任力培养纳入国际组织人才培养的课程体系，将其作为培养的重要目标，通过国际公务员专门课程、国际组织系列讲座等方式，让人才了解胜任力，并通过基于胜任力框架的模拟面试等对成果进行验收。尤其是对于“双碳”相关的人才，可以在其已有的专业课程中加入胜任力的要素，强调专业协助能力、内容把关能力、应急管理能力等相关胜任力的培养；还需要在其原有专业课程之外，设置特殊的课程模块和活动，对组织内合作、合作结果产出、沟通交流和分析性思维等重点胜任力进行开发。将两部分进行结合，从而基本满足P2和P3入职的胜任力需求。

人才知识体系建设需要进一步引进优质知识体系，从知识传授到效果验收等各环节汲取世界优秀经验、调动世界优秀资源，且吸取过去知识体系建设的成功经验。尤其是在项目管理这一特殊板块，目前我国已引进PMP项目管理资格考试，社会已有众多机构提供项目管理资质方面的培训，已取得初步的成果；目前还可以加强与联合国训练研究所的合作，通过与其签订备忘录，接受其课程与培训。不论是在何种环境对“双碳”人才胜任力进行培养和开发，都可以借力以科学研究为基础的社会机制，借助其进行的科学研究及其成果，以及其提供的课程，把握国际组织胜任力发展新动向，并且让“双碳”人才掌握国际组织任职所需的核心素养。

在高校培养国际组织所需的专业或通用技能，可以和计算机必修课程与通识教育结合，通过重新设计课程安排，加入国际组织相关的情境性内容，并在课程内容上覆盖数据处理与可视化、文档管理、网络操作系统、项目管理等其他“双碳”相关国际组织需要的技能；对于相关技能资质的获得，高校也可以成为一个有力的抓手，通过提供相关的信息、介绍甚至培训，帮助学生在校学习期间完成相关资质的考取。

企业则可以提供实习机会，为客户关系管理系统和企业资源规划系统等企业常用工具相关技能的培养提供实际应用的场景与案例，通过为“双碳”国际组织人才开设特定实习岗位或实习项目，让其在实践中完善对相关技能的认识，得到提升。

国际组织是最主要的技能培养渠道，不仅仅是因为其有自用的工作系统，也是因为在国际组织实习能够沉浸式地得到较全面的技能提升。政府和高校要积极拓展与国际组织的关系，与“双碳”相关的国际组织取得联系，建立合作，邀请其专家进行相关技能的介绍与培训或购买联合国培训研究所的相应课程，拓宽去国际组织实习的渠道，推送尽可能多的人才进入国际组织实习，利用真实的工作环境学习和提升技能，实现相关技能在国际组织场景的应用。