关 于 电 大 教 师 激 励 问 题 的 思 考

□张 琪

(山西广播电视大学，山西 太原 030027)

电大教师激励问题在一定程度上影响和制约了电大教育事业的发展。因此，完善和健全电大教育的激励机制，更好地应对电大事业发展中的各种挑战是十分必要的。

一、电大教师激励现状分析

1.薪酬激励作用不大。公平理论认为，个人会将自己的付出与所得和别人的相比较。当公式左边小于右边，就会感到强烈的不公平；当公式左边大于右边时，容易让员工产生投机取巧的想法，从而影响工作积极性；只有当公式两边相等时，员工才会体会到组织内部的公平。电大的津贴标准基本是以工作年限和职称职级来划分，分配时仍然是以职称职级来全额兑现，并没有体现多劳多得、优绩优酬的激励制度，这种分配方式实际上是一种新的平均主义“大锅饭”的分配方式，薪酬的激励作用并没有发挥出来。

2.忽视精神激励。根据马斯洛的人类需要层次论，经济上的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，教师只有在取得了自我实现的满足时，才是与学校关系结合最为紧密的时候。电大在教师的精神激励方面重视不够，忽视了良好的学校组织环境的培育，忽视教师对成就感、个人荣誉感等方面的重视程度。激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时电大不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，使得学校缺乏凝聚力，教师缺乏归属感，不能发挥教师的工作积极性。

3.团队激励缺失。电大的教学团队可以分成三种关系：学校管理者与教师之间的关系、教师与教师之间的关系、教师与学生之间的关系。首先，管理层与教师之间缺少认同，过于强调管制教师，而不是关心、服务教师，这会影响到教师激励的执行效果。其次，教师之间缺少沟通交流，大部分专业课教师不坐班，同事之间的沟通交流机会较少，相互之间缺乏了解；再次，学生对于求知的消极性使教师授课的积极性降低。以上这些问题的存在使电大的团队激励大打折扣。

4.科研激励不够重视。虽然电大在科研方面取得了一定的成果，但相对于其他高校仍然存在很大差距。其中一个主要的原因就是电大对于科研激励不够重视，采用的科研激励手段过分单一，缺乏有效的结合和相互调节。侧重于从物质方面进行奖励，而较少注重通过荣誉、情感等方式进行精神激励。缺乏综合利用激励手段，激励运行机制缺乏运行力度。

二、电大教师激励问题产生的原因

1.管理模式滞后。电大严密的组织体系和管理模式在很大程度上抑制了底层级电大教师的创造力。从中央电大到省级电大，再到地市级电大，最后到县级电大构成了电大的分级办学和分级管理体制，并实现了教学计划、教学大纲、教材、考试、评分标准的统一，不可否认这种模式一定程度上促进了电大的发展，但是，随着高等教育的大众化、终身教育的普及化，电大的这种模式已经不适应不同时期、不同地区的教育需求。严密的组织体系和管理模式致使底层级电大教师始终处于接受性被动工作状态，对其工作没有一种主动性的、高水平的期望值，因而难以发挥其应有的主观创造性，不利于教学。

2. 组织结构不合理。电大的组织结构并没有体现出自身与普通高校的区别，一直以来，采取与普通高校相一致的“金字塔”式的组织结构。电大的特色在于教学的灵活性，打破了传统的师生面对面交流的学习方式，把计算机网络与多种媒体教育资源应用到教学当中，侧重于师生间“不见面”的即时和非即时交流。因此，电大要在减少传统交流方式的基础上保证教学质量，就必须形成不同于一般普通高效的、稳定的组织结构来保证开通更多的沟通渠道和整合组织资源。

3.组织文化消极。国家的远程教育政策对于远程教育教师的社会地位有着直接的影响。电大作为我国远程教育的主流机构，其独立自主的办学层次低：以专、本科为主，没有独立颁发学位的权力。正是由于这种社会地位，导致各层级电大的组织文化比较消极。

4.教学设备落后。电大作为我国高等教育体系的重要组成部分，作为终身教育体系的主体之一，其定位是“远程开放教育的新型高等学校”。电大三十年来虽然得到了几代领导人的重视，但国家对电大的投入仍然不足。从硬件来看，远程开放教育手段所必须具备的物质条件是远程与开放教育的前提条件。而现实情况是，学生学习终端的条件较差，教师的教学硬件方面极度匮乏。不少学校连每位教师一台电脑的教学条件都不具备，而多媒体教室更是紧张。落后的教学设备严重影响了教师的教学积极性。

三、电大构建有效激励制度的建议

1.创立新型的办学体制。明确各层级电大职权，提高省级电大专业自主权、地市级电大课程设置权的级别。把国外社区大学、公开大学的成功经验，积极运用到电大的办学中来。加强不同层级电大教师的交流和互动，增强系统的开放性和灵活性，提高电大系统的市场竞争力和服务功能，激发各层级教师对电大教育事业的积极参与性和创造性。

2.构建全新薪酬体系。任何制度只有被执行才会有意义，一旦确立了新的薪酬体系就必须严格执行下去，在执行的过程中要做到公开、公正、公平。第一，设立公平合理的薪酬激励制度。薪酬激励不仅直接关系到教师的生活境况，而且体现着教师的劳动绩效，影响到教师对学校是否公平的评价，进而影响教师的工作动力。然而，在实行公平分配的过程中会有一些干扰因素，例如:教师个体职称的差异、工作内容的差异、工作岗位的差异、工作时间和难度的差异等。因此，在校内津贴的分配上应基于教师工作的特殊性，尽量采用量化管理，并适当采取定性和定量相结合、测评和成绩相结合的方法；第二，引入科学的竞争机制。竞争机制能促使教师产生强烈的成就感和责任感，从而使其他教师树立榜样和进取目标，使在岗人员产生危机感和紧迫感，从而让全体成员激发出积极性和创造力。竞争应该落实到学校的每一方面，除了岗位职务以外，还应该包括选拔进修、学科投入、科研项目、评优竞选等方面。

3.注重精神激励。研究表明，物质激励到达一定程度就会出现边际递减现象，这时候就需要精神激励。美国管理学家皮特指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁信息，影响工作的正常展开，而精神激励是在较高层次上调动劳动者的工作积极性，其激励深度大、维持时间长。教师作为高层次的劳动者，对精神激励的需求更大，精神激励可从情感激励、目标激励、荣誉激励、尊重激励和信任激励五个方面进行。

情感激励是通过调动教师的情感，使其自觉约束自身的不良行为，从而有效地开展工作；目标激励是给予教师更多的工作和学习机会，使其达到自我目标的实现，从而更好地调动工作积极性；荣誉激励是通过表彰优秀教师来带动其他教师的工作进取心，使教师间形成创先争优的良好氛围；尊重激励就是通过尊重和理解来激发教师的工作热情；信任激励是要给予教师充分的信任，使其能够大胆放手去工作，从而激发创造热情，取得意想不到的效果。

4.加强团队建设。如前所述，电大的教学团队分成了三种关系，加强团队建设就从这三种关系入手。首先，加强管理层与教师之间的沟通和理解，通过开例会、设立教师意见箱等途径，尽可能多的创造双方沟通的机会；其次，加强教师交往的机会，通过开展教研活动、开辟教师活动室等途径，为教师之间的沟通、交流搭建平台；再次，加强教师与学生的交流，除了面授以外，还可以通过通讯设备、论坛、QQ群等，创造更多教师与学生的沟通机会，增进彼此之间的了解。

5. 培育电大文化。大学文化就像企业文化一样，具有凝聚力和向心力的作用。我国的广播电视大学作为世界上最大的大学，培育电大文化显得尤为重要，它是构建电大教师“电大人”精神家园的重要手段。电大文化、电大精神的构建，应能集中体现电大教育的价值观，是电大战略、结构、制度、人员、作风的代表，应令人产生强烈的归属感和自豪感，而这正是激励电大教师的无形的力量。

总之，电大的发展关键在于教师，只有建立有效的教师激励制度，才能充分调动教师的工作热情，激发一批为事业执著追求的人才。在实施的过程中，要考虑各个激励因素的协调，根据各个电大教师的不同特点，采取个性化、差异化和适度性的激励措施，以达到激励的最大效果。

参考文献：

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[2]马羽安.构建有效的网络教育教师激励体系[J].中国远程教育，2008，(9).

[3]黄萍.工作激励影响因素的路径和趋势[J]．商场现代化，2006，(5).